Введение

Организационное поведение – важнейший фактор эффективности деятельности организации. Признание этого факта обусловило введение данной дисциплины с систему подготовки специалистов-менеджеров.

Изучение проблем организационного поведения ориентировано на повышение психологической и управленческой компетентности специалистов. Знакомство с основными проблемами формирования и реализации организационного поведения позволяет расширить диапазон профессиональных навыков практики управления конкретными сотрудниками, поможет ориентировать эти навыки на учет индивидуальных характеристик сотрудников. Изучение данной дисциплины раскроет сложные взаимосвязи целей деятельности организации и индивидуальных целей сотрудников.

Программа дисциплины ориентирована на связь с другими дисциплинами управленческого и психологического направления, прежде всего с такими как «Психология личности», «Управление персоналом», «Управленческая психология», «Менеджмент», «Социология» и другие.

Цель дисциплины: формирование у студентов комплексных знаний о возникновении и состоянии специфики организационного поведения в России и за рубежом; развитие навыков по организации и использованию закономерностей поведения рабочей группы с точки зрения перспективного развития организации.

Задачи изучения дисциплины:

- ознакомить с основным понятийным аппаратом дисциплины «Организационное поведение»;

- сформировать базисные представления о роли и назначении организационного поведения в социально-экономических аспектах развития организации, в частности в Российских компаниях

- изучить структуру организационного поведения с точки зрения микро-, мезо- и макро- структуры;

- проанализировать технологию работы и организации рабочей группы;

- изучить методы работы с персоналом;

- научить использовать конкретные методики по работе с кадрами;

- раскрыть этические аспекты работы с персоналом;

- изучить типологию организаций по их поведенческой направленности.

В результате изучения дисциплины студенты должны

иметь представление:

· об организационном поведении, как об интегрированной науке;

· о закономерностях и механизмах организационного поведения;

· о роли личности в системе организации;

· об особенностях группы и ее взаимосвязях с поведением организации;

· об организации как системе;

· об особенностях власти и лидерства в организации;

· об индивидуально- типологических особенностях человека и их влияние на рабочий процесс;

· о специфике мотивации и стимулирования группового процесса;

· о формирование коллективного субъекта деятельности как процесса;

· об организационной культуре в системе организационного поведения.

знать:

· специфику построения системы организационного поведения;

· организацию рабочей группы и трудового процесса;

· виды организаций по поведенческой направленности;

· роль и значение кадровой службы в процессе построения организационного поведения;

· принципы и методы построения структуры организационного поведения;

· специфику внутренних и внешних процессов развития группы;

· современные методы работы с персоналом;

· личностные опросники;

· использование тестов при определении типологии личности;

· валидность и надежность тестов;

· Профессиональные и имитационные тесты;

· Факторы, определяющие содержания и структуру микро, макро и мезо процессов развития группы;

· Технологию построения организационной культуры организации;

· Формирование типологии организационной культуры в соответствии со стратегией развития организации.

уметь:

· определить положительные и отрицательные аспекты организации групповой работы;

· необходимо уметь вносить корректировки в систему организационного поведения и организационной культуры с учетом целей и задач организации;

· грамотно применять и использовать принципы построения работы с персоналом организации;

· подготовить и провести первичную оценку персонала при формировании эффективной рабочей группы, команды или трудового коллектива;

· выбирать тип кандидата (работника) в соответствии с определенным типом организационной культуры и задачами рабочей группы.

Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»

Цели изучения темы:

- осознание важности системы организационного поведения в профессиональной деятельности современного менеджера;

- получение начального представления о сущности организационного поведения.

Задачи изучения темы:

- ознакомление с понятиями «организация» и «поведение»;

- получение представления о структурных компонентах организационного поведения;

- получение знаний о взаимосвязи деловой среды организации и человека;

- понимание основных аспектов направленности организации.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление о:

- роли организационного поведения в профессиональной деятельности современного управленца;

- сущности и закономерностях системы организационного поведения.

будете знать:

- основные понятие дисциплины «организационное поведение»;

- характеристики структурных компонентов организации и поведения человека в системе организации;

- основные виды анализа организационного поведения;

- основные направленности организаций.

Вопросы темы:

1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.

2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.

3. Анализ организаций и конструирование их направленности.

Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.

Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения цели организации.

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.

Представление о роли персонала в производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства.

Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.

Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения.

Концепция организационного развития подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.

Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного поведения.

Принципиальная идея концепции организационного поведения состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста организаци при наличии продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации.

Организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития организации (достижением организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адаптации к изменениям внешней среды).

Областью исследования и разработок организационного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, обогащение труда, что обусловливает связь этих дисциплин.

Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект.

В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей организационного развития.

Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений.

Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

Организационное поведение представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисциплин. Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения[1].

К ним относятся:

а) утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью;

б) утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;

в) утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.

Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения[2]:

1) Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов.

Задача индивидуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации.

Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивидуум и его характеристики, индивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличностные отношения, индивидуум и группа.

2) Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы.

Индивидуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании.

Задача индивидуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое.

Задача организации - обеспечить результативность работы группы.

Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп.

Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодействие.

3) Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта.

Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений. На данном уровне следует рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.

Описанные уровни тесно связаны между собой.

Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функционирование группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.

Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.

Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения.

Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.

Под «организацией» понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих общие групповые цели и удовлетворяющих интересы и потребности, связанные с их коллективным существованием. Это обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности структуры организации, разделением функций и согласованностью действий субъектов организации. Процесс взаимодействия организационной среды и человека отражается на рис. 1.

С позиций системного подхода организация представляет собой открытую систему, значимыми характеристиками которой является ее взаимосвязь и взаимодействие с внешней средой и способность изменяться в соответствии с ее требованиями с целью продолжения функционирования и развития.

Рис. 1. Взаимодействия организационной среды и человека

Понятие «внешняя организационная среда» включает в себя множество факторов разнообразного спектра воздействия на работу организации. Учет данных факторов в полном объеме зачастую является проблематичным. Для этого целесообразным является разделение внешних факторов на среду прямого и среду косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации или испытывают на себе прямое влияние ее действий.

К факторам среды прямого воздействия относятся (рис. 2.):

· Поставщики.

· Государственные органы.

· Потребители.

· Конкуренты.

· Трудовые ресурсы.

Рис. 2. Факторы (среда) прямого воздействия

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого и немедленного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ней. Традиционно к факторам среды косвенного воздействия относятся (рис. 3.):

· Технология и научно-технический прогресс.

· Состояние экономики.

· Социокультурные факторы.

· Политические факторы.

Рис. 3. Факторы (среда) косвенного воздействия

Внешние факторы среды находятся вне организации и вне пределов влияния руководства организации, однако при этом оказывают серьезное влияние на ее успех. Для того чтобы организации реагировали на эти факторы адекватно, руководителям необходимо учитывать специфику их воздействия на организацию. Эти различия заключаются как в глубине воздействия разнообразных изменений на организацию, так и в скорости, с которой меняется внешняя среда организации, ее внешнее окружение. Важно также учитывать то, что факторы внешней среды характеризуются взаимосвязанностью, сложностью, подвижностью и неопределенностью.

Взаимосвязанность факторов внешней среды проявляется в том, что изменение одного фактора может обуславливать изменение других факторов.

Чтобы добиться успеха, отечественным организациям приходится не только конкурировать на иностранных рынках, но и противостоять жесткой конкуренции иностранных компаний в своей стране.

Организация, являясь открытой системой, взаимосвязанной и взаимодействующей с внешней средой, характеризуется своей внутренней средой.

Внутренняя среда организации включает:

· Цели. Организация объединяет группу людей общими целями. Цели – это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, осуществляя совместную деятельность.

· Структура организации отражает горизонтальное и вертикальное разделение труда, которое позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.

· Задачи. Одним из направлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задачи – это определенная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее определенные сроки.

· Технология. Технология, применительно к организации, представляет собой совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе.

· Люди как внутренний фактор среды организации характеризуются своими способностями, потребностями, ценностями и спецификой поведения: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Все факторы внутренней среды организации являются результатом принятия управленческих решений и в различной степени контролируемы. Управление также является средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения.

Влияние факторов внешней среды на внутреннюю среду организации характеризуется изменчивостью, динамичностью.

Например, введение новой производственной технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции. Но чтобы использовать эту новую технологию, организации необходимо подобрать персонал с определенными навыками. Если экономическая конъюнктура повышается или существует конкуренция на рынке таких специалистов, организации, возможно, целесообразно повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При найме специалистов организации также необходимо соблюдать государственное законодательство в области регулирования трудовых отношений и охраны труда. Все эти факторы меняются постоянно.

Одно из важных следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов состоит в том, что руководитель никогда не может полностью быть уверен в априорной «правильности» какого-то конкретного метода или способа управления. Не существует и «правильного» ответа на изменения среды. При высоких темпах научно-технического прогресса в современном мире организации, которые могут быстро адаптироваться к этим переменам, заслуживают всяческой похвалы и высокой оценки. Однако быстрое изменение ориентации, которое необходимо, чтобы добиться успеха в неустойчивой среде быстрых технологических перемен, очень важно для наукоемких производств и потенциально опасно для небольших предприятий. При принятии реальных решений должны быть учтены многие релевантныефакторы.

Чтобы достичь успеха, руководителю необходимо увидеть всю ситуацию как единое целое, т.е. оценить в целом деловую среду организации.

Деловая среда организации складывается под воздействием внешних и внутренних средовых факторов. Она охватывает сферу деятельности организации и характеризует ситуацию, в которой данная конкретная организация, обладающая своей внутренней спецификой и определенным потенциалом реагирования на факторы внешней среды, функционирует и развивается.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

· экономический;

· биологический;

· социальный;

· политический;

· культурный;

· нравственный.

Все эти аспекты (роли) человека при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда в целом и на дисциплину труда в частности.

Среди факторов внешней среды выделяются:

· демографические,

· природно-экологические,

· экономические,

· политико-правовые,

· социокультурные факторы,

· факторы научно-технического прогресса.

Непосредственное влияние на организационное поведение работников и соблюдение дисциплины труда оказывают факторы внутренней среды организации: цели и задачи организации, внутренние философия и стратегия развития организации; технологии управления; ресурсы организации (как совокупность человеческих, производственных и технологических ресурсов); организационные ценности и корпоративная культура организации и психосоциальные параметры личности работников.

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование деловой среды организации, прямо или опосредованно воздействуют на работников, порождая потребности, интересы, стремления, мотивы, желания и цели, что определяет их поведение и влияет соблюдение или несоблюдение ими дисциплинарных требований, что может способствовать или препятствовать эффективному функционированию и развитию организации.

При рассмотрении и изучении деловой среды организации в контексте организационного поведения также рассматривают поведенческий или организационный маркетинг. Его следует рассматривать как определенный тип поведения организации именно во внешней среде, когда на требования партнеров по рыночным отношениям ориентирована вся целостность организации.

Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.

Прежде чем выстраивать поведенческую систему или другую систему в организации, необходимо проанализировать ее направленность, значение и другие важные тенденции, чтобы в дальнейшем конструирование организационных позиций не разрушилось на этапе фундамента. В частности системы управления персоналом организации могут различаться по следующим основным направленностям:

· вид организации;

· принятая в организации система управления;

· организационная структура

· социально-трудовые отношения.

Каждый из вышеназванных параметров имеет собственную дифференциацию, что делает всю классификацию многоуровневой.

Признаки, определяющие систему управления персоналом и организацией, а эти два процесса неотделимы друг от друга, показаны на рис. 4.

Классификация видов организаций – это первое направление классификации систем управления персоналом.

Второе направление связано с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей.

Допустим, есть две идентичные организации по приведенным в первом уровне признакам. Они могут различаться по виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление); по способу принятия решений (управление может быть централизованным, децентрализованным, смешанным); по параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным); по стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если есть две идентичные организации по двум вышеназванным признакам, они могут иметь различные организационные формы. Например, организационная структура управления может быть линейная (однолинейная, многолинейная), штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная. По степени концентрации организация может быть индивидуалистской, корпоративной, горизонтально-интегрированной, вертикально-интегрированной, смешанной; по степени адаптивности различают организации: быстрого реагирования на изменения внешних и внутренних условий, бюрократические (механические) и гибкие (органические); по организационному поведению это может быть консервативная, стабильная, реактивная, стереотипная, открытая, исследовательская, новаторская организация.

Рис. 4. Классификация признаков, определяющих систему управления организацией

Политика в области социально-трудовых отношений может быть патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная; тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный (всеканальный); мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая); организационная культура может быть с устоявшимися или не устоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики; по степени согласованности экономических интересов различаются: кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Для анализа системы управления организацией необходимо рассмотреть такие понятия, как мобильность рабочей силы, стабильность коллектива, профессиональная устойчивость сотрудников, степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы, уровень устойчивости коллектива.

Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Все ее виды сводятся в основном к рассмотрению следующих форм движения: социальное, территориальное, естественное, движение, связанное с трудовой деятельностью.

Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. Стабильность определяется коэффициентом стабильности (постоянства кадров).

Наиболее стабильными являются коллективы, в которых созданы благоприятные условия для перемены труда, повышения квалификации и профессионального продвижения работника. Стабильность трудового коллектива заключается в поддержании его потенциала (количественно-качественной структуры) на уровне, отвечающем потребностям производства, социального развития коллектива и личности.

Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие работника и использование его потенциальных возможностей, противоречит требованиям закона перемены труда и может нанести не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.

Оптимальная стабильность достигается, когда работники занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям интересам организации.

Устойчивость коллектива – это развитие трудового потенциала, его работников в процессе работы организации.

Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника – это его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия.

Устойчивость в отношении производственного коллектива – способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно рабочего места и его движением внутри предприятия.

Повышение уровня устойчивости кадров требует, чтобы процесс формирования и функционирования коллектива рассматривался как сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: комплектование кадров, производственная адаптация, потенциальная мобильность кадров, внутрипроизводственное продвижение и текучесть кадров[3].

Каждый из входящих в систему элементов воздействует на трудовой потенциал организации при помощи целенаправленных перемещений и совершенствования потенциала отдельных работников.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. На стыке каких научных знаний находится дисциплина «организационное поведение»?

2. В чем суть концепции организационного развития?

3. В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения?

4. Раскройте понятие «организация» с позиции системного подхода.

5. Что в себя включает понятие «деловая среда организации»?

6. Какова взаимосвязь между мобильностью рабочей силы, устойчивостью коллектива и оптимальной стабильностью в системе организационного поведения?

Тема 2. Личность в системе организации

Цели изучения темы:

- получение начального представления о функциональных личностно-организационных ролях;

- осознание важности влияния отдельной личности и группы людей на систему работы организации.

Задачи изучения темы:

- ознакомление с понятиями личность и поведение в системе организации;

- получение представления о функциональных и профессиональных ролях работников;

- получение знаний об основных поведенческих стереотипах;

- ознакомление с закономерностями оперантных поведенческих реакций.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление о:

- роли различных функциональных и профессиональных направленностях современного работника;

- сущности и основных закономерностях личностного развития в системе организации.

будете знать:

- основные функциональные роли работников;

- характеристики видов поведения личности в системе организации;

- основные правила введения человека в организацию.

Вопросы темы:

1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.

2. Введение и вхождение человека в организацию.

3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.

Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.

Отвлекаясь от содержания тех или иных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида определяется не только набором личностных качеств и особенностями конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой спецификой той социальной среды, в рамках которой реализуется его деловая активность. Представленная ниже схема 1 позволяет выявить динамику процесса детерминации поведения личности[4].

Схема 1.

Смысл предлагаемой схемы: отразить обстоятельство, что вполне или отчасти осознанные намерения конкретного индивида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в поведении. Ключевые понятия данной схемы, такие, как «Я», «социальные стереотипы», макро- и микро-среда личности , «ролевое поведение». заслуживают специального рассмотрения.

Личность, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое «Я» можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды, причем в качестве таковой понимается не природа, а сообщество других, людей, поскольку вне общения как предпосылки формирования сознания у отдельного индивида, подобное выделение в принципе невозможно.

Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает никакой критики. Известен случай, когда некий не в меру любознательный человек пожелал узнать, какой язык сформируется у маленького ребенка, если его содержать в специальных условиях. Кормили, ухаживали за ним, но под страхом смерти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно: ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела так и остался животным.

Становление индивидуального «Я», осознание себя личностью, субъектом, противополагающим себя другим членам племени, — длительный исторический процесс. Исследования первобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на «Мы» и «Они» сменилось на «Я» и «Они».

Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.

Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций[5].

Социальные стереотипы поддаются классификации и одновременно встречаются в организационной среде.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.

Перечислим ряд закономерностей стереотипов:

1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.

2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения.

3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что вполне соответствует компонентам человеческого «Я».

4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности.

5. Чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как трудовое поведение.

Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудового поведения.

На отношение к труду влияют факторы:

· производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда),

· социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели.

Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и организацией труда[6].

Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое «стратификационное» поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда

Зачастую мы проявляем характерологическое поведение, когда личные особенности характера и определяют поведение человека в организации.

Целый ряд факторов влияет на индивидуальное поведение сотрудников и процесс реализации успешности его деятельности. Это отражается на рис. 5.

Рис. 5. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение сотрудника и успехи его деятельности

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств.

Согласно концепции американского психолога Макгвайра[7], классификация поведения делится на 16 типов[8]:

1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.

2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.

3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.

5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.

6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.

7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.

8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.

9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.

10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.

11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.

12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах в которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.

13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.

16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.

Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.

Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.

Вхождение человека в организацию — это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Схематично на рис. 6 мы видим сопричастность процесса вхождения человека в организацию со многими кадровыми значимыми процессами.

hrm_003

Рис. 6. Процесс вхождения человека в организацию

Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.

Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации[9].

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

· миссия и основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

В отечественной литературе в зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных подхода к обучению.

Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях.

Второй процесс наблюдается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации. Организационная социализация — это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

Основные составляющие организационной социализации:

· изменение установок, ценностей и форм поведения;

· непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

· приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

· взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

· первостепенная важность начального периода социализации.

При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть представлено следующим образом. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и внешней средой. В данной модели человек рассматривается как основная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.

При рассмотрении системы организационного поведения важно не только констатировать поведенческие факторы личности при определенных условиях, но и важно уметь регулировать это поведение и уметь управлять им. Существует ряд теорий, которые позволяют на практике управлять поведением человека и корректировать его поведение.

Теория научения (бихевиоризм) — это крупная школа психологии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скин-нера[10]. Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. Теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как привыкание, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т.п.

Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.

1. Фрустрация (от лат. frustratio) — обман, тщетное ожидание, расстройство; психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчаяния, гнева и др.

Фрустрационную теорию можно рассматривать как тормозящий аспект деятельности, но и как состояние, которое провоцирует человека задуматься о происходящих вокруг него процессах.

Это немаловажно в тех случаях, когда работник использует всегда только шаблонные формы своей сферы деятельности и при небольших корректировках как правило заходит в тупиковую ситуацию, или в фрустрационное состояние.

2. Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элементарным способом научения является условный рефлекс. Если человеку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый.

Одновременно с И.П. Павловым изучением условного рефлекса занимался американский ученый Д.Б. Уотсон.

Д.Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описывается в терминах стимулов и реакций. Стимул можно определить как наблюдаемое изменение внешней среды, а реакцию — как действие организма в ответ на стимул.

Он провел в своей лаборатории следующий непедагогический опыт: детям показывали хорошенькую белую мышку и в это же время раздавался страшный грохот. Потребовалось немного повторений, чтобы детей охватывал такой же ужас при появлении белой мышки, как и при том диком шуме, который сопровождал это появление.

Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные связи.

Будучи твердо убежденным в важности принципов научения и обучаемости человека, Уотсон говорил о том, что если ему дать дюжину здоровых, восприимчивых детей и позволить воспитывать по его методу, то он гарантирует, что сделает любого из них кем захочет — врачом, юристом, художником, коммерсантом, даже попрошайкой пли вором, независимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности.

С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями.

Таким образом, условный рефлекс можно определить как первый фактор научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запоминает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь.

Объяснение не меняет поведения. Изменяется лишь ситуация, которая его вызывает. Количество действий, поддающихся обусловливанию, относительно невелико, но именно они являются рефлексами. Б.Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, созданную И.П. Павловым и развитую Д.Б. Уотсоном.

В частности, он установил различие между двумя типами реакций - ответными, или автоматическими, возникающими в ответ на определенные внешние стимулы, и оперантными, которые самопроизвольно вырабатывает организм.

В организационной среде оперантные условные реакции возникают в результате воздействия — наказания или поощрения.

Вероятность возникновения той пли иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая наградой, т.е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно считается наказанием, т.е. негативным воздействием. Именно поэтому' оперантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не постоянный, а периодичный характер.

3. Теория «проб и ошибок». Научение методом «проб и ошибок» изучали американцы Торндайк и Халл.

Чем чаще повторяется опыт, тем меньше бесполезных действий.

Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следующие пробы и сокращает их количество. Эти пробы становятся настоящими сигналами, связанными с тем, что следует или не следует делать для достижения желаемого результата.

4. Инсайт. Это наиболее совершенная форма научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действовать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обойти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу поведения.

Что облегчает научение? Одни обучаются легче и быстрее, другие труднее. Это зависит от различных факторов, связанных с возрастом человека. Молодые обучаются лучше и быстрее, чем пожилые или совсем юные. Важную роль играет также и интеллект. Установлено, что скорость научения зависит от уровня умственного развития субъекта.

Следует также отметить, что существует взаимосвязь между силой потребности и вниманием, связанным с поисками решения. В критических ситуациях человек становится особенно изобретательным и, возможно, в максимальной степени использует свои способности и внутренние ресурсы.

Сделаем некоторые практические выводы.

1. Теорию научения применительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и мы почти не рискуем существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.

2. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, се можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое. Многие связанные с рабочей средой факторы, одни из которых в большей степени подчиняются контролю менеджера, другие — в меньшей, могут оказать позитивное и негативное воздействие на оперантные реакции

3. Обратная связь — почти всегда полностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными. Должным образом использованная обратная связь становится ценным орудием менеджмента, помогающим формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицательные.

Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, проявить уважение, спросив его мнение по важному вопросу, навести порядок, наказывая за проступки, обсудить успехи и неудачи со своими сотрудниками.

Каждый из этих примеров, как и многие другие, важен для воздействия на поведение человека в системе организации.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. Дайте определение понятия «детерминация поведения личности». Какое значение имеет здесь слово «детерминация»?

2. Какие закономерности социальных стереотипов Вы знаете?

3. Назовите функции и перечислите основные особенности каждого типа поведения работника.

4. Почему вопрос об эффективности вхождении человека в организацию является ключевым при реализации кадровой стратегии организации?

5. В чем заключается суть теорий научения человека?

6. Может ли у всех работников одинаково формироваться процесс организационной социализации?

Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой

Цели изучения темы:

- осознание важности компетентности в сфере управления группой в профессиональной деятельности современного менеджера;

- получение начального представления о сущности группой динамики и групповых процессов.

Задачи изучения темы:

- ознакомление с понятиями «группа», «групповые нормы», «групповые ценности», « групповая динамика»;

- получение представления о стадиях формирования коллектива и этапах формирования эффективной команды;

- получение знаний об особенностях взаимовлияния группы и индивида на их поведение;

- понимание основных проблем управления группой.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление о:

- о типах групп;

- сущности и основных положениях управления группой.

будете знать:

- основные мотивы вступления в группу;

- основные групповые нормы и ценности;

- характеристики этапов формирования эффективной команды;

- основные факторы, влияющие на сплочения членов группы.

Вопросы темы:

1. Группы, классификация и основные характеристики.

2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы.

3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.

Вопрос 1. Группы, классификация и основные характеристики.

Деятельность организации становиться эффективной только при результативной работе всего коллектива. Высокий результат работы коллектива можно получить только при личном вкладе вкладом каждого из сотрудников. Решая проблемы, стоящих перед группой, люди должны объединить свои усилия, используя личный опыт и знания.

Но, для достижения эффективных результатов трудовой деятельности нужно грамотно сформировать группу и научить ее членов совместно работать, объедения усилия с целью решения поставленных задач.

Взаимодействия в группе, человек часто изменяет свое поведение. Что обусловливает важность исследования и изучения проблем формирования и функционирования групп.

Группой называют двоих и более лиц, которые взаимодействуют, влияют друг на друга в течение определенного времени и воспринимают себя как «мы» (Д. Майерс[11]).

Как отмечает отечественный исследователь в области социальной психологии Г.М.Андреева, группу можно рассматривать с трех позиций:

1) как среду, в которой осуществляется поведение человека;

2) как некое функциональное образование, обладающее собственными свойствами;

3) как фактор, взаимодействующий с членами группы.

Социальная группа — это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности, которая обладает следующими признаками[12]:

1. общими целями и задачами деятельности;

2. внутренней организацией;

3. закреплением традиций, символики.

Признаки социальной группы (Е.В. Андриенко):

1. Наличие интегральных психологических характеристик

· общественное мнение,

· психологический климат,

· групповые нормы

2. Наличие параметров группы, как единого целого:

· Композиция – совокупность характеристик членов группы (численность, возраст, пол);

· Структура – функции отдельных членов группы и межличностные взаимоотношения;

· Групповой процесс – динамика группы, как социальный процесс отношений.

3. Способность индивидов к согласованным действиям показывает:

· Уровень развития группы;

· Социальную ситуацию;

· Деятельность лидера;

· И т.д.

4. Действие группового давления:

· Определяет поведение членов группы:

5. Установление определенных отношений в группе:

· Формальных;

· Неформальных.

Основные мотивы вступления в группу:

· Мотив аффилиации – реализация потребности быть в дружеских отношениях: а) желание быть любимым и желанным; б) страх быть одиноким.

· Мотив безопасности (снижается страх, тревожность)

· Потребность в сравнение, в достижении, в самоуважении.

Статусные позиции в группе:

· Лидер – член группы, имеющий наиболее высокий «+» статус;

· Принятые – члены группы, имеющие средний «+» статус, поддерживают лидера;

· Изолированные – имеют «0» статус, самоустраняются.

· Отвергнутые – имеют «-» статус, часто находятся в конфликте с группой

Группы классифицируются по различным признакам: численностью, уровнем развития, сплоченностью, групповыми нормами, составом и др. Рассмотрим некоторые из видов групп, см. таблицу 1.

Таблица 1.

Классификация групп

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие Средние Малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие Производственные
Уровень развития	Высокоразвитые Слаборазвитые
Реальности существования	Реальные Условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные Неформальные
Период функционирования	Постоянные Временные

Рассмотрим некоторые из них.

Большие социальные группы - это социальные слои; профессиональные группы; этнические сообщества (нации, народности); возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д.

Средние социальные группы - производственные объединения работников предприятий; территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

Остановимся подробнее на основных особенностях малых групп, поскольку именно такие группы являются наиболее распространенными в организациях.

Малая группа — это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами, имеет численность от 3 до 15-20 человек (причем члены этой группы должны быть объединены какой либо общей целью, находится в непосредственном общении и эмоциональной вовлеченности). Выделяю два типа малых групп:

1) первичные – небольшие группы, члены которых хорошо знают друг друга или большинство из их представителей, отношения в группе тесные и взаимозависимые (семья, группа друзей, производственная бригада);

2) вторичные – более многочисленные, могут иметь в своем составе одну или несколько первичных групп; степень взаимовлияния в группе зависит от того, насколько глубоко членами группы интернализованы (усвоены) групповые ценности и нормы (трудовой коллектив, студенты одного курса, команда).

Бизнес-психолог Г.Бардиер выявил закономерность продуктивной деятельности и особенностей поведения малой группы в зависимости от ее размера, и так[13]:

7+/- 2 чел. – наиболее целостная группа, где чаще добиваются согласованности решений, не подвержена делению на группировки. (Например, «кружки качества» в Японии)

14+/-2 чел. – группа с наиболее широким диапазоном функциональных ролей, шире представлены индивидуальные интересы, мнения и оценки. Вероятность ошибок ниже, а эффективность обучения – выше (например, тренинговая группа)

21+/-2 чел. – предел функционирования группы как целого. Достаточно эффективна, хотя организационные проблемы требуют определенных усилий (например, производственная бригада, подразделение бизнес-структуры, штат филиала и пр.)

Реальная группа — это группа людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными ощущениями.

Условная группа — это группа людей, объединенная для исследования по определенному, выделенному признаку. Это может быть возрастной, половой, национальный, профессиональный или какой-либо другой признак. Их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в реальных группах. Личности, включенные в условную группу, чаще всего не имеют никакого взаимодействия между собой.

Формальные группы работников организуются в соответствии со штатным расписанием. Кроме них могут существовать и рабочие группы, которые создаются для выполнения определенных задач, и в которые входят сотрудники из разных подразделений компании, а иногда и внешние специалисты (эксперты и др.) Если формальные отношения предполагают подразделение на группы, отделы, управления, то структура неформальных отношений состоит из малых групп.

Неформальные отношения ситуативны и изменчивы, не зафиксированы ни в каких документах и отражаются в социально-психологической атмосфере компании, о которой будет сказано ниже.

Неформальные группы возникают по причине потребности работающих людей в общении и эмоциональном принятии.

Формальные и неформальные отношения всегда характеризуются определенным взаимовлиянием.

Неформальная система отношений может совпадать с формальной структурой, и, соответственно, групповые нормы могут соотноситься с социальными нормами. Неформальные отношения могут не совпадать с социальными нормами поведения, но положительно влиять на них. Неформальные отношения могут также находиться с в противоречии с социальными нормами.

В этом случае в группе и между группами возникает напряжение и конфликты.

Уровень развития группы зависит от степени проявления критериев, таких, как:

· возможность контактов между членами группы;

· наличие межличностных отношений;

· наличие общих интересов и целей;

· возникновение групповых интересов, реализуемых в совместной деятельности;

· появление эффекта внутригруппового единства в деятельности.

Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы.

Существенным фактором поведения личности в группе являются групповые ценности и нормы. Они выступают не только как ориентир поведения субъектов в различных ситуациях, но и как и как средство социального контроля со стороны группы за поведением ее членов.

Групповые нормы — это определенные правила, вырабатываемые группой, принятые, им должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности[14].

Нормы могут оказывать сильное влияние, как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему. Они помогают членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них.

Воздействие норм на поведение связано с тем, что при соблюдении их человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

Все нормы с позиции интересов организации в целом могут нести как положительную, так и отрицательную нагрузку.

К положительным нормам относятся те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.

Отрицательные нормы создают противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организации.

Нормы группы связаны с ценностями.

Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности. Они также могут по-разному соотноситься с ценностями общества. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, опираются именно на групповые ценности.

Понять взаимоотношения человека с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает, а какие отвергает и почему он так поступает.

Ценности определяют как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.

Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Ценности бывают двух видов:

1. ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.д. Например:

· ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.

2. ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей:

· касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что собой представляет данная личность.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

Для успешного сочетания двух систем ценностей и создания гармонии ценностей человека и ценностей организации необходимо проводить широкую разъяснительную работу по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Следует также уделять значительное внимание и уяснению того, какие ценностные ориентиры имеют члены организации.

Групповая атмосфера - это совокупность таких показателей как:

· групповое давление (степень жесткости и однозначности требований, предъявляемых группой к своим членам);

· социально-психологический климат (характер эмоциональных отношений в группе);

· групповая сплоченность (устойчивость группы в течение определенного время и верность группы определенным ценностям и нормам, т.е. некое уподобление индивидуального интеллекта групповому);

· совместимость (степень непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы);

· срабатываемость (возможность членов группы сохранять устойчивые отношения в процессе совместной работы);

· конформность (осознанная готовность членов группы корректировать свое поведение и взгляды в соответствии с мнением группы);

· внушаемость (неосознаваемая готовность перенимать взгляды и нормы поведения, принятые группой, основанная на доверии к лидеру или группе в целом).

Сплоченная команда является более эффективной по сравнению с разрозненной группой. Но, не смотря на то, что групповая сплоченность влияет и напродуктивность деятельности, и на эмоциональное состояние членов группы, специалисты обнаруживают и отрицательные последствия групповой сплоченности.

В сплоченной группе:

· может проявляться однообразие идей и подходов к решению задач;

· возникает стремление членов группы к «усреднению» результатов;

· активные и независимые личности нередко чувствуют давление групповых норм, препятствующих свободе самовыражения;

· после достижения успеха может быть затруднено дальнейшее развитие, поскольку такая группа тяготеет к стабилизации;

· профессиональное развитие, повышение компетентности в сплоченной группе затруднено из-за установки на взаимозаменяемость.

Замечено, что в группе человек всегда ведет себя иначе, чем сам по себе.

Этот феномен изучали многие исследователи (В.Меде, Ф.Оллпорт, В.М.Бехтерев и пр.) и сделали ряд выводов:

· в присутствии группы у некоторых людей продуктивность возрастает на 40%, а у некоторых - падает на 20%, но есть и такие, у кого продуктивность в группе не меняется;

· в присутствии значимых людей у человека изменяется мотивация, причем изменение мотивации человека в присутствии других людей зависит от их значимости, сложности решаемой задачи, подготовленности к ее решению, его положения в группе, реакций других членов группы, ситуации, его ожидания поощрения или награды;

· степень влияния группы на индивида зависит от его образования, возраста, пола, статуса, от его отношения к присутствующим;

· группа влияет на индивида даже тогда, когда ее реально рядом с ним нет, но он ее себе ярко представляет, а также степень влияния группы на субъекта зависит от того, считает ли он других людей в этой группе своими соперниками либо наблюдателями за его деятельностью;

· присутствие группы облегчает выполнение простых видов деятельности и влияет преимущественно на количественные характеристики. И наоборот, решение сложных задач и качественные характеристики деятельности в группе затрудняются, что говорит о возможном отрицательном влиянии присутствия группы на деятельность индивида;

· в изолированных условиях люди более субъективны в суждениях, чем в групповой обстановке;

· в группах сильно изменяется эмоциональная сфера личности;

· восприимчивость к шумам в группе падает на 29%;

· способность переносить боль повышается в условиях соревнования;

· группы способствуют усреднению результатов анализа, когда люди занимаются сравнением (в эксперименте люди сравнивали запахи, тяжести);

· примерно у 70% испытуемых, работающих в группе, при выполнении заданий возрастает внимание; кроме того, повышается эффективность восприятия, памяти, мышления, творческого воображения, смягчается отношение к проступкам.

Обобщая экспериментальные данные анализа механизмов функционирования группы, а также фактов влияния группы на ее членов, исследователи Л.Г. Почебут и В.А. Чикер[15] выделяют целый ряд групповых эффектов.

1. Психофизиологический — в присутствии других людей психофизиологические реакции и состояния человека изменяются (усиливается потоотделение, учащается дыхание и пр.), причем тем ярче, чем значимее ситуация группового взаимодействия.

2. Эффект «синергии» — при объединении людей в группу их энергетика и интеллектуальная активность повышаются. В большинстве успешных фирм этот эффект специально инициируется, например, за счет организации группового принятия решений с применением активных методов, в числе которых наиболее популярным является метод «мозгового штурма».

3. Эффект Рингельмана — с увеличением количества людей в группе их индивидуальный вклад в общегрупповую работу уменьшается. Его размер можно рассчитать по формуле:

С = 100 - 7(К - 1),

где

С — средний индивидуальный вклад участников,

К — количество членов группы.

4. Эффект «маятника» — означает циклическое чередование групповых эмоциональных состояний: подъема и спада общего настроения. Характер настроения группы важно учитывать при выборе стиля руководства.

5. Эффект «пульсара» — изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов происходит от оптимальной, необходимая для деятельности активность к «всплеску» активности, после чего наступает ее спад и возвращение к оптимальному уровню. Активность группы резко повышается в начале деятельности и резко спадает, когда задача решена.

6. Эффект «мы и они» — возникающее у людей чувство принадлежности к своей группе («мы») и чувство размежевания с другими группами («они»). Этот эффект также необходимо учитывать при анализе стратегий межгруппового поведения — как внутри фирмы, так и между сотрудниками фирмы и представителями других организаций.

7. Эффект группового фаворитизма — стремление каким-то образом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам других групп. Базируется на эффекте «мы и они».

8. Эффект группового эгоизма — проявляется, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности. В норме этот эффект способствует сплочению группы, за пределами нормы — ведет к негативным последствиям.

9. Эффект «ореола» — влияние на оценку конкретной личности индивидуальной установки, имеющейся у другого человека. Результат действия этого эффекта - искажение информации, возникновение предубеждений.

10. Эффект «бумеранга» — действия или информация, направленные против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти действия или дал эту информацию.

11. Эффект конформизма — подчинение индивидуальных мнений и оценок общегрупповому мнению, нередко навязываемому лидером, руководителем или неосведомленным большинством. Эффект конформизма в своей основе имеет такое свойство групповой структуры, как конформность. В разумных пределах конформность — это взаимные уступки членов группы. Однако если конформность проявляется в принципиальных вопросах, то она перерастает в конформизм и закрывает группе путь к таким видам деятельности, как совместное принятие решений, открытое обсуждение спорных вопросов, конструктивная критика, разработка рацпредложений.

12. Эффект подражания — добровольное следование групповым нормам, стереотипам группового поведения, в некоторых случаях — внешним атрибутам принадлежности к группе, проявляющимся в одежде, аксессуарах, особенностях прически и пр. Эффект подражания также полезен в разумных пределах.

Например, его часто имеют в виду при выработке и трансляции фирменного стиля, для обозначения карьерных ориентации членов группы. Вне разумных пределов эффект подражания в сочетании с другими групповыми эффектами приводит к несбалансированному обособлению группы, к нарушению ее взаимодействия с другими группами, в крайних проявлениях — к превращению группы в подобие секты

Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.

Принято считать, что восхождение группы к уровню коллектива осуществляется в 3 этапа: благодаря включению ее членов в социально значимую совместную деятельность и сплочению путем принятия ими целей этой деятельности, связанных с нею ценностей, норм и т. п.

Таким образом, высшей формой организованной группы является коллектив.

В процессе формирования коллектива перераспределяется власть — от руководителя к активу, с вовлечением рядовых членов группы на высшей стадии формирования коллектива в процесс управления.

На первом этапе руководитель задает общую групповую деятельность, лично распределяя задания каждому члену группы.

На втором этапе, в ходе выполнения задач, кристаллизуется групповой актив, состоящий из авторитетных и инициативных работников, которые становятся проводниками управленческих воздействий руководителя.

На третьем этапе коллективом управляет, по большей части, актив, требованиям которого группа сознательно подчиняется и сама вовлечена в процесс самоорганизации. Деятельностное опосредование отношений между членами группы постепенно приводит к развитию таких социально-психологических феноменов, как коллективистское самоопределение, ценностно-орнентащюшюе единство, действенная групповая эмоциональная идентификация.

Команда - это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности, выступающая как основа эффективной организации.

Этапы формирования эффективной команды с точки зрения особенностей социально-психологических процессов, характерных для каждого из них, описаны Т. Ю. Базаровым[16]. Этот процесс представлен четырьмя этапами:

1) этапом адаптации, на котором осуществляется ориентировка членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе;

2) этапом группирования и кооперации, характеризующимся как создание неформальной подструктуры, когда возникают объединения по симпатиями интересам, происходит соотнесение собственных целей с формально заданными, начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формируются интрагрупповые и интергрупповые нормы и межгрупповая коммуникация в рамках команды;

3) этапом нормирования деятельности, на котором вырабатываются принципы группового взаимодействия, возможна тенденция к обособлению уже ставшей сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы от других;

4) этапом функционирования, когда группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости.

Другие ученые выделяют 5 этапов развития группы, см. таблицу.

Таблица 2.

Этапы формирования команды и их содержание[17]

№ этапа	Название этапа (стадии)	Содержание этапа (стадии)
1	Возникновение	Установление первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Уточнение социальных позиций и собственного положения в группе. Формирование лидерства. Отсутствие четких ориентиров в целях и приоритетах. Отсутствие четкого распределения функций и обязанностей, структуры отношений. Отношения носят или чрезмерно личностный, или чрезмерно формализованный характер. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями.
2	Взаимодействие	В зарубежной литературе этот этап называется также этапом «бурления». Это слово подчеркивает эмоциональный характер трудового поведения членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях. Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях. Этому способствует продолжающая иметь место нечеткость в распределении трудовых ролей и ответственности.
3	Формирование рабочих отношений	На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически. Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые разделяются большинством. Возникает чувство «Мы».
4	Действие	На данной стадии группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности. Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей.
5	Распад	Стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с: а) эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач, б) с неудачной сменой лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым конфликтом.

Как указывает Т. Ю. Базаров, процесс формирования команды является процессом образования ее внутреннего культурного контекста, ее субкультуры. В зависимости от того, какие ценности будут осознаны группой как обеспечивающие ее внутреннюю стабильность и внешнюю эффективность, и сложится определенный тип субкультуры, в большей или меньшей степени согласующийся с соответствующей организационной культурой. Таким образом, чтобы обеспечить более динамичный и конструктивный процесс формирования команды в контексте конкретной организационной культуры, группе может быть оказана помощь. Для этого используется социально-психологическая технология, необходимыми элементами которой являются группообразование (помощь в подборе состава группы по определенным критериям); организация общения в группе с целью самопроявления в ней каждого участника; интеграция (сплочение) участников.

Существует ряд подходов к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой:

· целеполагающий подход, направленный на оказание консультантом помощи группе в выдвижении и реализации групповых целей, которые могут иметь различную природу (например, касаться совместной деятельности или групповых проблем и процессов);

· межличностный подход (интерперсональный), нацеленный на повышение межличностной компетентности членов команды, способствующей, в свою очередь, повышению эффективной деятельности группы как команды;

· ролевой подход, уточняющий содержание ролей каждого из членов группы, а также оптимизирующий индивидуальное восприятие этих ролей;

· проблемно-ориентированный подход, направленный на то, чтобы последовательно развить процедуры решения командных проблем и в итоге-решить главную командную задачу. В рамках проблемно-ориентированного подхода используются элементы ранее рассмотренных подходов, и тогда активность команды должна быть также сфокусирована на отработке коммуникативных умений, активизации целеполагания и прояснении функционально-ролевого соотношения.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. Как группа влияет на поведение человека?

2. В чем отличие между формальной и неформальной групп?

3. Как можно охарактеризовать особенности поведения членов малой группы?

4. Дайте характеристику этапов формирования команды?

5. Какие подходы вы знаете к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой?

6. В чем феномен сплоченной команды?

Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия

Цели изучения темы:

- осознание важности различий организаций по типу и их проявлений во внешней среде;

- получение представления о процессе личностно-организационного взаимодействия.

Задачи изучения темы:

- ознакомление с видами организаций;

- получение представления о структурных компонентах конкретного вида организации;

- получение знаний об особенностях поведенческой личностной и организационной направленности;

- понимание основных ошибок в системе лидерства и власти.

Успешно изучив тему, Вы

получите представление о:

- значении организационной направленности;

- правилах и закономерностях лидерства и власти.

будете знать:

- основные критерии харизматического лидера;

- характеристики структурных компонентов типов организаций;

- основные подходы формального и неформального управления в организации;

- типичные ошибки при псевдоавторитете.

Вопросы темы:

1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.

2. Типология власти и лидерства в системе организации.

Вопрос 1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.

Внешнее окружение организации, по Мескону[18] и др., выглядит следующим образом (рис. 7).

Рис. 7. Внешние субъекты взаимодействия организации

Основываясь на определениях организаций, правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение», поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу.

Спрогнозировать поведение организации возможно на основе анализа информации о ней и установления некоторых закономерностей, причинно-следственных связей и специфики в поступках и проявлениях. Важным представляется также выявление критериев и характеристик, связанных и/или определяющих поведение организации, т. е. тех измеряемых параметров, наличие которых позволяет обосновать прогноз поведения и ожидаемые результаты взаимодействия с организацией.

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие.

К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п.

По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

Информатизация общества, происходящая в последней четверти века, привела к созданию новых типов организаций с учетом складывающихся условий. И в этих условиях возросла роль вопросов, связанных с совершенствованием «человеческих отношений», мобилизацией «человеческого фактора», развитием участия работников в управлении и повышением эффективности лидерства. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, в основе которых лежат поведенческие аспекты.

С этих позиций можно выделить адхократические и партисипативные организации.

Корпоративные организации.

Под корпоративной организацией понимается особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

Для нее характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов.

Через объединение ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация организует совместную деятельность людей, предоставляя и обеспечивая возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим критериям.

Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции.

В корпоративной организации доминируют властные, иерархические структуры, которые поддерживают монополию и процесс объединения людей через их разделение. Процесс согласования интересов различных групп людей осуществляется лидерами корпораций. Именно это и является основным источником их власти.

Одним из важнейших условий и способов поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а при необходимости искусственное обострение дефицита

Субъектом интереса в корпоративной организации является группа, коллектив или вся организация. Поэтому устанавливается приоритет целей организационных над целями индивидуальными.

В корпоративной организации принятие решения строится по принципу большинства.

Интересы производства и любой другой деятельности в корпоративной организации определяются интересами воспроизводства самого работника. При этом создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, и в первую очередь информацией.

В корпоративной организации имеет место двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Лояльность по отношению к организации доминирует в корпоративных структурах.

Индивидуалистская организация

Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. В данном случае мы также имеем дело с объединением людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное.

Организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Властной иерархии в индивидуалистской организации противопоставлен принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Эффективными способами сочетания интересов членов организации являются процедуры управления по целям и участия в управлении.

В индивидуалистской организации вместо дефицита или ограничения возможностей членов организации в их деятельности создаются условия для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Это осуществляется путем создания систем открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

В отличие от корпоративной в индивидуалистской организации субъектом интереса организации становится личность:

· под человека, под его способности и мотивацию, проектируется или создается работа;

· не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида;

· эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности.

В индивидуалистской организации принятие решений строится по принципу меньшинства или права вето, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.

Однако применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.

В отличие от корпоративной организации интересы производства в индивидуалистской организации определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.

В зависимости от того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, во многом зависит степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.

Как показывает практический опыт, конкурентоспособность индивидуалистских организаций очень высокая. Рассмотрим сравнительную таблицу 3.

Таблица 3.

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации

КОРПОРАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ	ИНДИВИДУАЛИСТСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям.	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Монополия и стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации
Доминирование иерархических властных структур Интересы согласовываются лидерами	Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением	Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов
Субъект интереса — группа, коллектив или вся организация	Субъект интереса — личность
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства в принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека	Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека
Двойная мораль (личная и организации) в поведении	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Лояльность по отношению к организации	Лояльность по отношению к своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека

В условиях современного развитого рыночного хозяйства для организации также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры, так как в конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Адхократическая организация.

В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название адхократические.

В переводе с древнегреческого языка «адхократия», означает временный и динамичный.

Для адхократической организации формальности, как правило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это относится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помещениям, так и к льготам, одежде и другим вопросам.

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Адхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников.

Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в адхократической организации, частично ослабляется групповой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участниками.

Основными признаками адхократической организации являются следующие[19]:

· работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

· работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;

· структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;

· право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

· система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

· отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

В зависимости от уровня технологии, качества работников и подготовки руководителей организации могут иметь разную степень адхократичности.

Структура адхократической организации не имеет обычной формы. Для такой организации символом является круг. Она ассоциируется со схемой концентрической формы, где все усилия ее работников ведут к одному — к успеху компании, а ценности, и в первую очередь качества ее работников, не ранжируются по уровням.

Наибольшее применение адхократические организации находят в таких областях, как исследовательская и опытно-конструкторская, компьютерно-электронная, консультационно-нововведенческая, медицинская и т.п.

Партисипативная организация.

Организации, построенные на принципе участия работников в управлении, принято называть партисипативными организациями. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает участие в принятии решений, в установлении целей и в решении проблем.

В партисипативной организации различают три степени участия работников в управлении: выдвижение предложений; выработка альтернативы; выбор окончательного решения.

· При первой степени (выдвижение предложений), как правило, не требуется введения структурных и других изменений в традиционную организацию. Это может осуществляться руководителем, и такой подход широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

· При реализации второй степени (разработка альтернатив) появляется необходимость создания в организации специальных структур.

Основное назначение — эффективное решение поставленной задачи. Создание временных или постоянных комитетов или комиссий является практическим примером таких структур.

· Третья степень (выбор альтернативы) требует создания специализированных органов управления, решения которых нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. Участие в управлении в этом случае может осуществляться в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Состав этих органов формируется из представителей более низкого иерархического уровня организации.

Эти органы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, при котором они созданы, отвечают за интеграцию деятельности в этих подразделениях с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих уровней управления.

Система участия в управлении позволяет значительно повысить качество принимаемых решений, так как при этом рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды, оно развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом.

Участие в управлении позволяет развить систему коммуникаций в организации, открывая коммуникационную систему снизу и ослабляя тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных.

Внедрение партисипативных структур может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим. Эти типы структур могут использоваться в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности и могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации.

Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации.

Власть рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще — в сочетании друг с другом[20].

Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть рабочего страха».

Несмотря на то что «власть», принуждения» часто объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой, иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления.

Страх потерять работу. Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко будет снижаться.

Для управленческой деятельности он трансформируется в «страх потерять должность». Особенно в крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала.

Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности

Страх допустить ошибку. Необходимость постоянно «быть на высоте», безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем иные члены группы (организации) — все это свойственно позиции руководителя.

В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.

Страх быть обойденным другими. Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются. Другие проявляют повышенную активность, улучшая качество работы.

Страх потерять собственное «Я». При современном разделе труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего «Я» в результатах труда, что приводит к чувству реализации себя и самоактуализации.

Для управленческой деятельности данный страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных организациях.

В организационной системе прослеживаются различные категории власти:

Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов.

Основное преимущество этого вида власти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит — их собственные.

Она более значима в децентрализованных системах управления.

К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность.

Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему.

Выделяются, несколько типичных качеств харизматической личности:

- обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;

- внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно — носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;

- независимость характера;

- хорошие риторические способности (как ораторские, так и «умение говорить с народом на языке народа»);

- восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;

- достойная и уверенная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.

Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Законная власть часто принимает форму традиционной власти.

Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило не только регулирует доступ информации к своим подчинённым, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией.

Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией».

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя.

Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет — на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведение. В этом случае могут возникать побочные — негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей: Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них[21].

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности.

Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководитель следует правилу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные и принимают форму личной преданности.

Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.

Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто — к делу вообще,

Авторитет подавления является, как отмечал А.С Макаренко, «самым страшным и диким». Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное оружие — непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.

Термину «руководитель» более соответствует понятие Organizational leadership — организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных тношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив — целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и посредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Итак, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий авторите, чем все остальные члены группы и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.

Лидерство является продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. На основании какого анализа возможно спрогнозировать поведение и развитие организации?

2. Что является субъектом интереса в корпоративной организации?

3. В чем состоит суть отличий индивидуалистической организации от корпоративной?

5. В чем состоит суть отличий формальной власти от неформального лидерства?

6. Какую роль играют неформальные лидеры в каждом из изученных организационных типов?

Тема 5. Мотивация поведения и результативность организации

Цели изучения темы:

- осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;

- получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.

Задачи изучения темы:

- изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

- изучит основные источники трудовой мотивации;

- разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

- изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.

Успешно изучив тему, Вы должны

знать:

- источники трудовой деятельности;

- в чем разница мотива и стимула;

- виды стимулов трудовой деятельности;

- что такое мотивация;

- функции мотивации персонала;

- механизмы мотивации.

уметь:

- различать мотивы и стимулы;

- обосновать необходимость создания системы мотивации.

Вопросы темы:

1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.

2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.

Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.

Что побуждает человека к труду? Что заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы поведения и методы работы? Именно эти вопросы задают себе постоянно теоретики и практики управления, так как, не зная истоков активности в трудовой деятельности очень трудно осуществлять грамотное и результативное управление персоналом. При этом нельзя забывать, что люди трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

С психологической точки зрения мотивацию можно представить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Активность – это динамическое условие становления, реализации и видоизменения деятельности[22].

Да, повышение «трудовой» активности персонала это то, к чему стремятся многие руководители. Но при этом, следует учитывать, что только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать, если он направляет свою деятельность в неверное русло.

Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за ошибочной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Таким образом, мы должны осознавать, что результативной деятельность будет только при оптимальном сочетании активности и определенной направленности в деятельности персонала.

Направленность – сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека[23].

Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим, отношение к труду и его результату, отношение к себе. В соответствие с этим различают направленность:

· Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного только на себя и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много говорят и не слушают, болезненно переносят критику, склонны к агрессии и раздражению, редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество. Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.

· Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умение понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей).

· Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека- смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения. Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами.

Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой деятельности рис. 8 .

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[24].

Потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования[25].

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях[26].

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности делятся на первичные и вторичные[27].

Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.

Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д.

Рис. 8. Истоки активности в трудовой деятельности[28]

Так же потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения[29].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес- это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы[30].

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности — на деятельность или на результат.

3. По широте — концентрированные или распределенные.

4. По устойчивости — длительные или кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Как мы видим на рисунке кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности - это мотивационные установки.

Мотивационная установка- это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Её можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения[31].

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотива поведения человека.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив[32].

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

Мотив труда - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость[33].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей[34].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Таким образом, формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник[35].

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

· Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

· Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

· Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

· Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

· Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

· Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

· Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов (stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило, и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность[36].

Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности[37].

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки[38].

Таким образом, мотива и стимула - две стороны, две системы воздействия на человека, побуждения его к определенным действиям. Поэтому на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов[39].

Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.

В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить не только различное понимание термина мотивация, но и несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления. Одни рассматривают его как особую функцию управления (М. Мескон), другие относят его к функциям руководства (Алас, Ю. Кузнецов).

Далее мы будем придерживаться следующего определения мотивации:

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей[40].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать и в таком аспекте оно становиться решающим фактором управления людьми.

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Рис. 9. Виды стимулирования[41]

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений).

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое знание в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Только тогда позиция мотивации и стимулирования в совокупности положительно повлияют на развитие организации.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. Какие источники активности поведения человека вы знаете?

2. Что такое потребность? Какие виды потребностей вы знаете?

3. Объясните термины «мотив» и «стимул»?

4. Какие стимулы трудовой деятельности вы знаете?

5. В чем заключается сущность и функции мотивации?

6. Перечисли основные принципы стимулирования персонала?

Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения

Цели изучения темы:

Задачи изучения темы:

- изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

- изучит основные источники трудовой мотивации;

- разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

- изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.

Успешно изучив тему, Вы должны

знать:

- источники трудовой деятельности;

- в чем разница мотива и стимула;

- виды стимулов трудовой деятельности;

- что такое мотивация;

- функции мотивации персонала;

- механизмы мотивации.

уметь:

- различать мотивы и стимулы;

- обосновать необходимость создания системы мотивации.

Вопросы темы:

1. Понятие и функции организационной культуры.

2. Типы и уровни организационных культур.

3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.

«Организационная культура» - это один из тех терминов, которым очень трудно дать определение. В этой области проводилось много исследований, и все-таки не существует согласованного определения.

В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

1. Рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать "рационально-прагматическим". Представители этого направления - Э. Шейн (E. Schein), И. Ансофф (H. Ansoff), Т. Питерс (T. Peters), Р. Уоттерман (P. Waterman) - рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды. Организационная культура может быть использована руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников повышения их производительности, и мотивации.

2. Трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с "феноменологической моделью организации". Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование оргкультуры. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

Далее мы будем исходить из следующего определения понятия:

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения[42].

Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.

Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

В повседневной жизни порганизации ритуалы выполняют двойную функцию:

· они могут укреплять структуру предприятия;

· за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять.

В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

Обычай - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям.

В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д. Обычай - это неписаное правило поведения.

Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени.

Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традиции приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и застой в общественной жизни.

Для того, чтобы нам понять какое влияние оказывает на поведение работника организационная культура и в чем она проявляется в компании рассмотрим подход Ф. Харисана и Р. Морана к определению ее структуры.

Характеристики организационной культуры (Ф.Харрис и Р.Моран)

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микро культур;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

В.А. Спивак[43] выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, общие функции культуры:

1. Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2. Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3. Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4. Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5. Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6. Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7. Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8. Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Основные свойства организационной культуры

· Свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.

· Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

· Элементы, составляющие организационной культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

· Культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

· Еще одно свойство - неоднородность. Внутри культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов.

· Разделяемость. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.

Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.

Типологизация организационных культур весьма многообразна, в данной теме мы рассмотрим три из них.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куину:

1. Бюрократия (иерархическая культура:

Организационная культура - формализованная и структурированная.

Долгосрочные планы компании состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Действиями людей руководят формальные правила и официальная политика.

Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартные процедуры, механизмы контроля и учета.

2. Рыночный тип культуры:

Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей).

Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки.

Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность.

Главная задача менеджеров - повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.

3. Адхократическая культур:

Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей.

Важной считается готовность к изменениям, экспериментированию и новаторству.

В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и приобретение новых ресурсов.

4. Клановый тип культуры:

Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как "мы".

Основные представления:

· с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;

· потребители являются партнерами;

· необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;

· главная задача менеджеров - делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

Чарльз Хэнди построил свою типологию на основе классификации Харрисона:

1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляет для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.

3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.

4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.

Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры[44]:

· артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

· провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

· базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).

В таблице 4 представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента:

Таблица 4.

Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

Основные этапы формирования организационной культуры:

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени сложившейся культуры, выработанной руководством стратегии развития ценностей. Выявление позитивных и негативных ценностей

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4. Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

Методы формирования и поддержания организационной культуры[45].

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками," - услышал он от президента компании.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуется руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. Что такое организационная культура и как она влияет на поведение работника?

2. Какие функции организационная культура выполняет в компании?

3. Какие уровни организационной культуры, вы знаете?

4. Какой аспект организационной культуры Вы считаете самым важным?

5. Какие методы могут помочь вам сформировать определенный тип организационной культуры в компании?

Литература

Законодательные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992). - http://www.zakon-i-pravo.ru/ (Юридический портал).

3. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (от 20.10.1995). - http://www.zakon-i-pravo.ru/ (Юридический портал).

4. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. – МБТ. Женева, 1998.

Основная литература

1. Баранова И.П., Организационное поведение. Москва, Маркет ДС, 2009г.

Дополнительная литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., “Экономика и социология труда”. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Алиев В.Г., С.В. Дохолян. Организационное поведение. М.:. Экономика – 2007

3. Андреева И.В., В.А.Спивак. Организационное поведение. Санкт-Петербург, Нева – 2005г

4. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

5. Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.:Генезис, 2002.

6. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – Л.: ЛГУ, 1965г.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, ЛТД, 1997

8. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. Учебник 3-е издание. М.:, 2004г.

9. Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Науч.докл.высш.школы. Философ.науки. – М., 1968. №2.

10. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношения. Учебник. – М: «Экзамен», 2003, стр. 210.

11. Еникеев М.И. “Общая психология”. – М.: ПРИОР, 2002. С. 263.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: «Гардарика», 2005г.

13. Карташова Л.В., Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. Организационное поведение. М.:.Инфра-М, 2004г.

14. Кибанов А.Я. ‘Управление персоналом организации”. – М.: ИНФРА-М, 2003. с. 237.

15. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 2000г.

16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.: М. ИНФРа, 1997г.

17. Кулапов М.Н. “Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю”. – М.: «Дашков и К», 2004. С. 104.

18. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. М.: Юнити-Дана, 2002г.

19. Магура М.И. Оргкультура как средство успешной реализации организационных изменений// http://www.maguru.ru/articles/?ID=17

20. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. Серия «Мастера психологии», 2006

21. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002.-с.13

22. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури ф. Основы менеджмента персонала. М.: Дело, 1992г.

23. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М: Финстатинформ, 1997

24. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб., 1997.

25. Прокопенко Т.В. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Санкт-петербург, 2000г. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом в современной организации.

26. Словарь - справочникпо возрастной и педагогической психологии /под ред. Гамезо М.В.-М.,2001

27. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал “Управление персоналом”», 2005. С. 17.

28. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал “Управление персоналом”», 2005. С. 21.

29. Социология труда: Учебник. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко. В.В.Щербины. М.: МГУ, 1993г.

30. Спивак В.А. - функции организационной культуры// http://www.hr-features.ru/content/view/16/

31. Управление персоналом: российский опыт/Н. Самоукина. - СПб.: Питер, -2004.

32. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: «ЭКМОС»,2000.- стр. 17

33. Цандер Э. Практика управления. Перевод с нем., Обнинск 2000г.

34. Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005.

35. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003.

36. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – Питер, 2002г.

37. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пос.- М., 2003.

Журналы[46]

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело.

3. Секрет фирмы. Технологии успешного бизнеса. Издательский дом «Коммерсантъ». http://www.kommersant.ru/sf.aspx

4. Менеджмент в России и за рубежом. Издательство «Финпресс». http://www.mevriz.ru

5. Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс». http://www.hbr-russia.ru

6. Искусство управления. Журнал является российским партнером британского журнала The economist .

7. Top-Manager. Журнал для руководителей.

8. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет. http://www.rjm.ru

9. http://www.hrfaq.ru/115/etapy-razvitiya-gruppy-faktory-gruppovoj-splochennosti/

Интернет-ресурсы

1. http://www.kadrovik.ru - официальный сайт национального союза кадровиков

2. http://www.hro.ru/hrm/ - журнал для менеджеров по персоналу

3. http://www.aup.ru/ - бизнес-портал

4. http://akf.spb.ru/article.php?idarticle=001055 – институт проблем предпринимательства

5. http://publish.cis2000.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml - книги по экономики, управлению персоналом

6. http://www.cfin.ru/management/people/motivation/index.shtml - мотивация и вознаграждение: Корпоративный менеджмент

Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации

1. Предмет, цели организационного поведения. Связь с другими науками.

2. Основные этапы развития дисциплины.

3. Уровни организационного поведения.

4. Внешняя и внутренняя среда организации.

5. Внутрифирменное обучение и технология организационных изменений.

6. Методы обучения в организации.

7. Корпоративные университеты и их роль в развитии организации.

8. Анализ организации.

9. Факторы поведения личности в социальной среде.

10. Источники формирования личности человека.

11. Социальные стереотипы и их роль в поведении человека.

12. Профессионально-функциональные роли работников.

13. Типологии работников в организации.

14. Теории научения человека.

15. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции.

16. Личность в организации.

17. Мотивация, ее значение для управления поведением.

18. Группы в организации.

19. Внутригрупповые отношения.

20. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.

21. Девиантное поведение в организации.

22. Социальные позиции и роли личности в организации.

23. Формирование команды.

24. Типология организаций и их поведение на внешнем рынке.

25. Воздействие норм группы на поведение человека.

26. Власть в организации.

27. Социализация и профессиональная адаптация.

28. Поведение организаций на разных стадиях онтогенеза.

29. Развитие человеческих ресурсов в организации.

30. Организационная культура в организации. Типология и особенности.

31. Уровни организационного поведения.

32. Атрибуты и характеристики организационной культуры.

33. Типы организационных обрядов.

34. Ролевые модели и символический менеджмент.

35. Изменение в организации и их источники.

36. Индивидуально- типологические особенности человека и их влияние на рабочий процесс.

37. Управление дисциплиной. Поощрение, убеждение и наказание, их эффективность.

38. Стадии формирования неформальных групп.

39. Национальные особенности менеджмента.

40. Влияние, власть и ее формы.

41. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

42. Организационная культура управления персоналом в системе международного бизнеса.

43. Делегирование полномочий в группе, использование форм оплаты, стимулирующих формирование общности.

44. Ценности группы, как нормативная база морали.

45. Источники активности поведения человека на рабочем месте.

[1] Цандер Э. Практика управления. Перевод с нем., Обнинск 2000г.

[2] Прокопенко Т.В. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Санкт-петербург, 2000г. Организацационное поведение как основа формирования системы управления персоналом в современной организации.

[3] Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношения. Учебник. – М: «Экзамен», 2003, стр. 210.

[4] Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов.М.: Юнити-Дана, 2002г.

[5] Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – Л.: ЛГУ, 1965г.

[6] Социология труда: Учебник. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко. В.В. Щербины. М.: МГУ, 1993г. С.159-167.

[7] Алиев В.Г., С.В. Дохолян. Организационное поведение. М.:. Экономика – 2007г. С. 67.

[8] И.В. Андреева, В.А. Спивак. Организационное поведение. Санкт-Петербург, Нева – 2005г. С. 66-67.

[9] Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. Процесс: Учебник. 3-е издание, 2003г.

[10] Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2004г.

[11] Д. Майерс Социальная психология. СПб.:Питер. Серия «Мастера психологии», 2006.

[12] Баранова И.П., Организационное поведение. Москва, Маркет ДС, 2008.

[13] Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.:Генезис, 2002. С. 138.

[14] Баранова И.П., Организационное поведение. Москва, Маркет ДС, 2008.

[15] Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб., 1997. С 32.

[16] Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001г.

[18] Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури ф. Основы менеджмента персонала. М.: Дело, 1992г.

[19] Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. Учебник 3-е издание. М., 2004г.

[20] А.В. Карпов Психология менеджмента. М.: «Гардарика», 2005г.

[21] Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 2000г.

[22] Словарь - справочникпо возрастной и педагогической психологии /под ред. Гамезо М.В. - М.,2001.

[23] Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учеб. пос. - М., 2003.

[24] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента”. – М.: Дело, 1992. С. 362.

[25] Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005. С. 18.

[26] Кулапов М.Н. “Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю”. – М.: «Дашков и К», 2004. С. 104.

[27] Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, ЛТД, 1997. - стр. 34.

[28] Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии.- М.: Юриспруденция, 2002. - с.13.

[29] Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: «ЭКМОС»,2000. - стр. 17.

[30] Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, ЛТД, 1997. - стр. 34.

[31] Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании // Науч. докл. высш. школы. Философ. науки. – М., 1968. №2.

[32] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал “Управление персоналом”», 2005. С. 17.

[33] Еникеев М.И. “Общая психология”. – М.: ПРИОР, 2002. С. 263.

[34] Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005. С. 14.

[35] Кибанов А.Я. ‘Управление персоналом организации”. – М.: ИНФРА-М, 2003. с. 237.

[36] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал “Управление персоналом”», 2005. С. 21.

[37] Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003. с.162.

[38] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал “Управление персоналом”», 2005, с. 20

[39] Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005., с. 165.

[40] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2009.

[41] Шапиро С.А. “Мотивация и стимулирование персонала”. – М.: ГроссМедиа, 2005. С. 162.

[42] Баранова И.П., Организационное поведение. Москва, Маркет ДС, 2009г.

[43] В.А. Спивак - функции организационной культуры // http://www.hr-features.ru/content/view/16/

[44] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – Питер, 2002г.

[45] Магура М.И. Оргкультура как средство успешной реализации организационных изменений// http://www.maguru.ru/articles/?ID=17.

[46] Читая статьи в указанных журналах, старайтесь сопоставить, описываемые в них процессы, организации, методы управления и т.п. с теоретическим материалом, изученным на занятиях и в ходе самостоятельной работы. Используйте материалы статей в качестве примеров и иллюстраций своих ответов на экзамене. Большинство статей доступно в Интернете.