Целями дисциплины «Научная организация труда» являются: усвоение студентами теоретических знаний из области организации труда персонала, а также формирование на основе этих знаний организационной и управленческой компетентности.

Задачами дисциплины являются:

• овладение понятийным аппаратом, описывающим понятия, подходы, элементы и направления сферы научной организации труда персонала;

• формирование у студента понимания роли организации и нормирования труда персонала и управления этими процессами на предприятиях на системно-формализованной основе;

• приобретение студентом теоретических знаний в исследуемой области;

• приобретение студентом профессиональных компетенций, необходимых для эффективной организации труда;

• формирование у студентов навыков работы с инструментарием в сфере научной организации труда.

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК), предусмотренных ООП ВПО по направлению подготовки «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»), а также профильных профессиональных компетенций (ПСК), предусмотренных Перечнем, разработанным кафедрой УЧР МФПУ «Синергия».

Результаты освоения ООП (содержание компетенций)	Код компетенции	Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине
Способен находить организационно – управленческие решения и готов нести за них ответственность	ОК-8	*Знать:* методологию принятия управленческих решений и особенности ее реализации при организации труда персонала; основные технологии формирования и реализации организационно-управленческих решений при организации труда персонала; принципы распределения ответственности в иерархии управления организацией при принятии решения о реализации отдельных форм организации труда персонала. *Уметь:* собирать исходную информацию для принятия управленческих решений по организации труда персонала с использованием формализованных и неформальных методов; контролировать результаты ранее принятого решения о формах организации труда персонала. *Владеть:* навыками мониторинга процесса реализации управленческого решения по организации труда персонала.
Владеет современными технологиями управления персоналом	ПК-14	*Знать:* роль и место НОТ в системе управления персоналом и общеорганизационном управлении, его связь со стратегическими задачами организации; бизнес-процессы в сфере научной организации труда и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом; современные технологии научной организации труда. *Уметь:* прогнозировать и определять возможность применения отдельных форм организации труда, определять эффективные пути их реализации; разрабатывать мероприятия по совершенствованию форм организации труда персонала; разрабатывать критерии эффективности функционирования рабочих мест, условий труда, режимов труда и отдыха на предприятии; использовать различные методы оценки условий труда с целью определения возможностей их усовершенствования. *Владеть:* методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль) при реализации различных форм организации труда.
Умеет выбрать и внедрить формы организации труда и мотивации персонала, наиболее рациональные для конкретных категорий подразделений и рабочих мест	ПСК-8	*Знать:* • цели, прикладные задачи и функции научной организации труда персонала; • основные теоретические положения и прикладные методики НОТ; • место и роль организации труда как основы трудовых отношений; • законы в области регулирования трудового процесса на предприятии; • требования действующего законодательства в области организации и оплаты труда наемного персонала; • основные формы организации труда производственного (индивидуальную, коллективную, проектную) и административно-управленческого персонала; • методы изучения трудовых процессов, затрат рабочего времени и установления норм труда; • вариативные стратегические подходы к организации труда производственного персонала. *Уметь:* • выбирать конкретную форму организации труда, наиболее соответствующую технологическим особенностям работы конкретного производственного коллектива; • систематизировать и обобщать информацию по анализу трудового процесса и рабочих мест на предприятии; • использовать экономические, социологические и психофизиологические методы анализа информации в сфере организации труда и профессиональной деятельности работников; • применять и оценивать эффективность различных методов исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени; • объективно оценивать эффективность функционирования рабочих мест, условий труда, режимов труда и отдыха на предприятии; • проводить аттестацию рабочих мест. *Владеть:* • навыками юридически корректного оформления в трудовых договорах сотрудников условий организации и экономической мотивации их труда; • навыками юридически корректного оформления в коллективном договоре порядка обеспечения социальных гарантий и поддержки работников организации; • навыками расчета плановой продуктивности и норм выработки сотрудников, в том числе – методами хронометража и фотографии рабочего дня; • навыками составления документов кадровых служб по организации труда персонала и оценке труда работника и его рабочего места; • навыками использования методов нормирования труда (распределения производственного задания); • навыками проектирования и организации трудовых процессов и планирования рабочего времени; • навыками организации режимов труда и отдыха персонала; • навыками аттестации рабочего места как автономного участка производственного процесса; • навыками проведения мониторинга эффективности подсистемы научной организации труда персонала.

Тема 1. Научная организация и нормирование труда, их роль в развитии экономики

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся базовых представлений о научной организации труда персонала как сфере научного знания.

Задачи изучения темы:

• ознакомление с элементами и направлениями научной организации труда;

• изучение задач и функций научной организации труда;

• ознакомление с историей появления науки научной организации труда.

Вопросы темы:

1. Научная организация труда – понятие, задачи, функции.

2. Элементы и направления научной организации труда персонала.

3. Этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины.

Вопрос 1. Научная организация труда - понятие, элементы, задачи, направления.

Французское слово «organization», позднелатинское - «organizo» - сообщаю стройный вид, устраиваю, русское - «организация» - толкуется в Советском энциклопедическом словаре следующим образом: 1. внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением; 2. совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3. объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Таким образом, с функциональной точки зрения организация - это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной - совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы, системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся:

• предмет труда;

• средства труда;

• способ воздействия труда или технология производства;

• информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности;

• сам труд как целесообразная деятельность работника.

Организация труда на предприятии с одной стороны, это - система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. С другой стороны, это - действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

Организация труда (ОТ) тесно связана с организацией производства (ОП), используются разные формы ОТ, т.к. разные применяются орудия труда и технологические процессы. ОП охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и.т.д. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и.т.д.

Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилось в целое направление «научная организация труда» (НОТ сокращенно). В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использование каждого из этих терминов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно неправомерными являются попытки разграничить два понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

НОТ - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Предметной областью НОТ являются теория и практика организации труда персонала современной организации.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизическую и социальную (рис. 1).

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени):

• в увеличении объема производства и росте прибыли. Экономические задачи, обеспечивают – повышение производительности труда;

• улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени;

• экономию всех видов ресурсов;

• повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Психофизиологические задачи, направлены на:

• экономию жизненной энергии человека;

• ограничение интенсивности труда;

• гармонизацию физических и психических нагрузок на человека;

• создание безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.

Рис. 1. Задачи научной организации труда в условиях рыночной экономики

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Социальные задачи, призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности и труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.

Анализ воздействия научной организации труда на производство позволяет выделить следующие ее функции (рис. 2).

Рис. 2. Функции научной организации труда

Ресурсосберегающая функция направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов, устранение всякого бесполезного труда

Оптимизирующая функция – это:

• обеспечение полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства;

• достижение научной обоснованности норм труда и интенсивности труда;

• обеспечение соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника- осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Здоровьесберегающая функция – способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда – возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.

Орграционализация - это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений - с другой, при создании на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия. Речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях, ОНВ).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орграционализацию и оргнововведения - достаточно условно, но оно необходимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки организационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) - это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда.

Нововведение - целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством аналог.

Оргнововведение (ОНВ) - это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности деятельности предприятия (организации).

ОНВ, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла ОНВ - относительно самостоятельные стадии воспроизводства ОНВ, охватывающие процесс от начала появления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к ОНВ выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:

1) генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;

2) первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация ОНВ;

3) распространение, широкое внедрение и использование ОНВ;

4) устаревание ОНВ.

Существуют два типа ОНВ: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение - основа оценки степени информированности и восприимчивости предприятий к инновациям, возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. ОНВ, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспечивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отношению к разработке «своих» нововведений, в т.ч. ОНВ, так и стимулирующие рост восприимчивости предприятий к «чужим» ОНВ. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным нововведениям.

Однако формирование среды рыночных отношений, развитие конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие - стремление к выпуску конкурентоспособной продукции - неизбежно принудит хозяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе ОНВ.

Вопрос 2. Элементы научной организации труда персонала.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала (сокр. ООДП) определяется образующими его 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждый из них^[1].

1. Разделение и кооперация труда. После того, как осуществлено разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всего предприятия, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри него - разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности.

2. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.

3. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персоналаневозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

4. Организация рабочих мест. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. Рабочее место - это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

5. Условия труда. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду.

6. Режимы труда и отдыха. Ряд авторов рассматривают вопросы совершенствования режимов труда и отдыха в рамках единой проблемы рационализации условий труда. Мы не возражаем против такого подхода, но представляется более целесообразным рассматривать эти вопросы в силу их известной специфики и относительной самостоятельности как отдельный элемент организационного обеспечения деятельности персонала.

7. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров. Для решения организационных задач большое значение имеют подготовка персонала и повышение уровня его деловой активности. Развитие рыночных отношений коренным образом меняет подход к подготовке и повышению квалификации персонала. В новых условиях необходима способность к гибкой перестройке кадров, т. е. профессиональная структура должна постоянно изменяться в соответствии с изменениями технического базиса производства.

8. Стимулирование труда. Создание системы материального и морального стимулирования труда предполагает использование различных форм и систем заработной платы, схем должностных окладов, разработку систем премирования и т.д. Организация стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы заинтересовать каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, в овладении передовыми приемами и методами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необходимой четкости и организованности работы в целях достижения высоких личных и коллективных показателей трудовой деятельности.

9. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошели активно используется термин «социально-трудовые отношения». Представляется уместным включение обозначаемых им реалий в качестве составного элемента в организационное обеспечение трудовой деятельности персонала.

10.Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

Соответственно элементам выделяются и 10 направлений ООПД: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; рационализация приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режимов труда и отдыха; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; развитие форм и методов материального и морального стимулирования; совершенствование социально-трудовых отношений; укрепление дисциплины труда.

Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д.

Организационное развитие предприятия предполагает решение следующих задач в зависимости от конкретной ситуации:

• поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;

• совершенствование существующих организационных отношений и связей;

• формирование новых, принципиально отличающихся от прежних, организационных отношений.

Вопрос 3. Этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины.

Организация труда как наука прошла долгий путь, прежде чем сформировалась как самостоятельная дисциплина. Невозможно объективно раскрыть и социально-экономическую природу организации труда как явления в современной ситуации без анализа этапов ее становления. На каждом этапе она имела особые сущностные характеристики, которые постепенно дополняли друг друга и в итоге позволили создать наиболее оптимальный ее рыночный механизм.

В научной литературе принято выделять две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф.Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э.Мэйо и Ф.Ротлисберга. полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же, как и попытка синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовала возникновению и развитию новых течений^[2].

Однако «научный менеджмент» - это лишь одно, правда, центральное направление в более широком научном образовании так называемой «классической», или традиционной, школы социологии управления. Кроме американских инженеров, составивших основу «научного менеджмента», Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. Гилбретта, Х. Хэтвейя, С. Томпсона, Х. Эмерсона, к «классической» школе причисляют также английских, французских и немецких ученых. Среди них выделяют такие имена, как Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль, М. Вебер, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетт и Р. Шелтон. Таким образом, правильнее «научный менеджмент» (как преимущественно американское явление) называть направлением, а не школой. Этот термин целесообразно оставить за «классической школой» в целом, в которой сильны были и европейские научные традиции.

Ускоренное развитие американского капитализма, вышедшего к началу XX века на передовые рубежи технического прогресса, сдерживалось архаичной, устаревшей системой управления. Важным было и то обстоятельство, что в США, где несоответствие между высоким уровнем развития производства и его отсталой организацией было в переходный период от капитализма к империализму наиболее глубоким среди развитых индустриальных стран, нашлась такая общественная сила, которая не только остро осознала это несоответствие, но и смогла провести систематическую работу в деле научного разрешения возникших проблем. Речь идет об инженерах-рационализаторах, составивших основу и социальную базу движения «научный менеджмент».

Можно говорить о том, что подход Тейлора к постановке экономических и социальных вопросов труда был исторически и логически закономерным. Смещение проблематики в этом направлении видно уже в движении «научный менеджмент». Так, на смену тезису Г. Тауна о том, что управление фабрикой является не менее важным, чем техника, приходит лозунг Тейлора: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой, - проблемой управления людьми». Однако в истории известны случаи, когда постановка проблемы была обусловлена объективными потребностями общества, но субъективных условий для ее решения, т.е. достаточно высокого уровня развития теоретической и методологической мысли, не существовало. Поэтому так важен вопрос о теоретических предшественниках «научного менеджмента» и, в частности, концепции Тейлора. Основными среди них являются патерналистская философия менеджмента и деятельность так называемых «ранних менеджеров»^[3].

Патерналистская философия, господствовавшая в американском менеджменте вплоть до 30-х годов XX века, восходит своими идейными корнями к протестантской этике XVIII-XIX веков, в которой экономический успех отождествляется с человеческой добродетелью, призванием. Набирающий силу в эпоху классического капитализма буржуазии выгодно было заручиться религиозной поддержкой в своих деловых операциях. Менеджеры провозглашались чуть ли не лидерами нации, без руководства которых рабочие будут жить в нужде и бедности. В тезисе о том, что избранный богом должен стремиться к экономическому успеху, можно, пожалуй, видеть истоки концепции «экономического человека», разделявшуюся многими теоретиками «классической» школы XX века К концу XIX века патерналистская философия проделала известную эволюцию. Рабочие, которые раньше рассматривались как неугодные, все более активно выступали за свои права в борьбе с предпринимателями. Это обстоятельство вынудило буржуазию к поиску новых методов идеологического воздействия. Начало XX века, когда заметно ускорилось промышленное развитие США, менеджеры считали наступлением эры социального благоденствия и экономического процветания, эпохи разума и рационализма. Получает распространение более гуманистический взгляд на человека, оформившийся в «философию благоденствия», или собственно патернализм. Его поздний вариант уже более терпим к рабочим, провозглашается либеральная управленческая политика, и предприниматели соглашаются рассматривать их в качестве партнеров в достижении экономического успеха. Возникает потребность включить человеческие отношения и мотивацию в предмет научного исследования^[4].

Вторым теоретическим источником нужно считать деятельность «ранних научных менеджеров» (XVIII-XIX века). Этот период интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически восходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение классовой борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы - пролетариата. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительские теории прогресса, разработка методологических проблем политической экономии (К. Маркс), могущественный ток к обществоведению от естествознания, отмеченный В. Лениным, - все это способствовало возникновению попыток научного подхода к проблеме организации труда и управления предприятием в XIX веке.

Предприниматели, инженеры и ученые - Р. Аркрайт, Дж. Уатт, М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др. - обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические вопросы. Передовые менеджеры практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья на выгодных условиях, улучшение условий быта и труда. В основе такого подхода лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда лежит не только через усовершенствование техники производства и методов труда, но и через стимулирование рабочих к применению этих нововведений. Подобная методическая остановка сохранилась и позже, т.е. в деятельности следующих поколений реформаторов - «научных менеджеров» начала XX века.

Как отмечают Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В., деятельность «ранних научных менеджеров» не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда; усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американской промышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которых были эффективны только на отдельных предприятиях, делались индивидуально. Хотя не представляли собой реальной общественной силы, но являлись необходимым подготовительным этапом в развитии науки организации труда^[5].

Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора капитализм перестал быть исторически прогрессивным способом производства, реально обозначились контуры его новой фазы развития - высшей и последней. Переход к империализму сопровождался обострением всех противоречий капитализма и основного - между трудом и капиталом. Все это ставит на повестку дня необходимость поиска новых средств смягчения социальных противоречий.

Тейлор был наиболее ярким представителем движения «научный менеджмент», подлинным же инициатором которого следует считать Американское общество инженеров-механиков (ASME), основанное в 1880г. Первоначальная цель - совершенствование техники производства, но постепенно возникает идея исследовать организацию, нормирование и мотивацию труда. Поворотным же пунктом в деятельности Общества можно считать доклад Г. Тауна об инженере как экономисте, основная мысль которого в том, что прибыль зависит не столько от техники, сколько от способа ведения предприятия и обращения с рабочими.

Одним из главных вопросов в то время стояла проблема заработной платы и нормирования труда. Естественно потому, что он привлекал исключительное внимание, и подходы к его решению представляют собой исходную методологическую клеточку формирования американской социологии труда, менеджмента в целом.

Еще в 1842г. Француз М. Леклер выдвинул идею участия рабочих в прибылях предприятия. Широкое распространение эта система получила во Франции, затем в Англии и к 80-м годам проникла в США. В 1889г. с попыткой ее усовершенствования выступил Таун, а в 1891г. - А.Хелси. Их программа представляла социально-экономическое нововведение, призванное заменить старую систему оплаты труда. Чем же она не понравилась Тауну и Хеси? Оказывается, в старой системе оплачивается присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад. Кроме того, оплата зависит не от самого рабочего, а от желания администрации. Но в таком случае узаконивается уравнительный принцип: ленивые и добросовестные рабочие оплачиваются одинаково. Когда же администрация бесконтрольно снижает расценки, рабочие умышленно ограничивают выработку, ведь для них главным является гарантия сохранения зарплаты, а не количество и качество произведенной продукции. Однако больше всего Тауна и Хелси огорчало то обстоятельство, что рабочие остаются равнодушными к убыткам предприятия, а его администрация вовсе не стремится изучать фактическое время выполнения задания. Отсюда главная задача: установить заинтересованное сотрудничество предпринимателей и рабочих.

Вместе с тем проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, хотя оба и направлены были на сглаживание антагонизма сторон по вопросу о разделе прибыли, представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку решить проблему предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался но достижения предшественников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - предлагал нечто совершенно новое., открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Этим и обусловливалось его историческая противоречивость.

Вторым теоретическим источником нужно считать деятельность «ранних научных менеджеров» (XVIII-XIX века)^[6]. Этот период интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически восходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение классовой борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы - пролетариата. Развитие имперических исследований (социальная статистика), просветительские теории прогресса, разработка методологических проблем политической экономии (К. Маркс), могущественный ток к обществоведению от естествознания, отмеченный В. Лениным, - все это способствовало возникновению попыток научного подхода к проблеме организации труда и управления предприятием в XIX веке.

Предприниматели, инженеры и ученые - Р. Аркрайт, Дж. Уатт, М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др. - обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические вопросы^[7]. Передовые менеджеры практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья на выгодных условиях, улучшение условий быта и труда. В основе такого подхода лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда лежит не только через усовершенствование техники производства и методов труда, но и через стимулирование рабочих к применению этих нововведений. Подобная методическая остановка сохранилась и позже, т.е. в деятельности следующих поколений реформаторов - «научных менеджеров» начала XX века.

Деятельность «ранних научных менеджеров» не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда; усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американской промышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которых были эффективны только на отдельных предприятиях, делались индивидуально. Хотя не представляли собой реальной общественной силы, но являлись необходимым подготовительным этапом в развитии науки организации труда.

В современной зарубежной науке термин «организация труда» не используется. Существует более широкое понятие «организация производства», включающее как один из элементов и организацию труда. Промышленное производство в наиболее развитых странах хорошо организовано. При дальнейшем развитии методов Тейлора и Гилбрета были разработаны элементные нормативы на многие виды производственных операций. В системах микроэлементных нормативов в качестве микроэлементов принимаются отдельные трудовые движения, а не приемы, входящие в состав определенных видов операций. Микроэлементные нормативы используются для разработки эффективных методов труда до начала производства, улучшения применяемых методов работы, установления норм времени, разработки нормативов времени, разработки наилучшей конструкции изделия, воспитания в мастерах умения правильно оценивать методы труда, разрешения трудовых конфликтов, обучения рабочих правильным методам работы и т.д.

Наиболее известны следующие системы микроэлементных нормативов: МТМ (система определения метода и продолжительности работы), МТА (система анализа микродвижений) и ВМТ (система нормативов на основные движения).

В последние годы особый интерес вызывает в Англии система МТМ, которая признается весьма эффективной системой рационализации труда. В Лондоне имеется филиал американского общества МТМ и консультативной фирмы «Г.Б. Мейнард и К°», которая организовала школу специалистов МТМ для обучения английских нормировщиков.

Развитие НОТ происходило и в России. В конце XIX - начале XX вв. экономика дореволюционной России значительно отставала от других, более развитых капиталистических стран. Это отставание объяснялось многими причинами, в том числе более поздним вступлением России на путь капиталистического развития.

Русские промышленники следили за развитием работ по изучению организации труда и производства в США. Однако технические и организационные условия производства в царской России не создавали благоприятных предпосылок для внедрения передовых организационных идей. Единственным исключением являлся завод Семенова (в дальнейшем «Линотип») в Петербурге, где система Тейлора довольно широко применялась в 1911-1913 гг.

Одним из первых пропагандистов тейлоризма в России был преподаватель МВТУ адъюнкт В.Р. Поляков, изучавший эту систему в США во время специальной командировки. В отчете В.Р. Полякова, опубликованном в виде отдельной брошюры, автор подробно рассматривает метод Тейлора и, исходя из позиции представителя промышленных кругов, рекомендует его внедрение в русскую практику^[8].

Наука об организации труда и производства стала развиваться и получила широкое практическое применение в России после Великой Октябрьской социалистической революции. Перед молодым Советским государством нового типа сразу же возникла острая необходимость в создании новых форм управления, организации труда и производства и внедрении их в народное хозяйство. В стране, разоренной империалистической и гражданской войнами и военной интервенцией, необходимо было срочно решить проблему налаживания системы управления, найти основное звено этой системы. Сложность проблемы заключалась и в том, что старая система управления, и в частности, организация производства, не существовала, новая еще не была создана. Важнейшим и вместе с темпервоочередным направлением в создании новой организации производства В.И. Ленин считал научную организацию труда (НОТ).

Отсутствие собственного опыта подсказывало необходимость организовать глубокое и тщательное изучение передового капиталистического опыта в области научной организации труда и рационально использовать его в условиях России. Поэтому началом работы в области НОТ в нашей стране явилось изучение исследований Тейлора, Гилбрета, Ганнта, Файоля, Эмерсона, Кнеппеля, опыта заводов Форда.

24 августа 1921 г. был подписан декрет Совета Труда и Обороны об организации и задачах Центрального института труда (ЦИТ), ставшего ведущим научно-методическим центром страны в области научной организации труда. Руководимый А.К. Гастевым (1882-1941) - одним из пионеров создания советской школы научной организации труда, ЦИТ проводил и научные исследования и осуществлял практическое внедрение разработанных мероприятий непосредственно в производство. Основным направлением деятельности ЦИТа были проблемы рационализации приемов и методов труда, подготовки рабочих кадров. За годы существования (1921-1940) ЦИТ подготовил в 170 учебных пунктах, расположенных в промышленных центрах страны, свыше 500 тыс. рабочих двухсот профессий, около 20 тыс. инструкторов производственного обучения, контролеров, консультантов по научной организации труда. Деятельность ЦИТа в области подготовки квалифицированных кадров базировалась на созданной им системе подготовки, получившей известность как «метод обучения ЦИТ». Этот метод был основан на обучении рабочих определенным, наиболее рациональным трудовым приемам изготовления продукции на основе расчленения операций на приемы и движения, изучения их и отбора наиболее рациональных.

Кроме ЦИТ в 20-е годы создан целый ряд специальных научно-исследовательских институтов: Всеукраинский институт труда в Харькове, Казанский институт научной организации труда, Таганрогский институт научной организации производства и др. Всего в стране в начале 20-х годов насчитывалось более 50 научно-исследовательских организаций, занимавшихся всесторонним исследованием проблемы НОТ.

В 20-х годах проблемами совершенствования организации труда активно занимались не только специальные научно-исследовательские институты, но и учреждения и организации, специальные отделы и лаборатории, созданные при ВСНХ, Народном комиссариате труда, Наркомате путей сообщения, в военных и медицинских органах. Специальные отраслевые организации («Оргаметалл», «Оргхимпром» и др.) изучали состояние организации труда и производства на предприятиях, разрабатывали методы их совершенствования и на основании заключаемых с предприятиями договоров оказывали конкретную помощь во внедрении новых систем НОТ, планирования, постановки учета, нормирования.

В 1923 г. при наркоме РКИ создан Совет по научной организации труда (СовНОТ), который возглавил В.В. Куйбышев. Он ставил своей основной задачей объединение усилий всех организаций, занимавшихся проблемами НОТ, направление и координацию их деятельности. В республиках и крупных центрах эти задачи осуществляли местные советы НОТ.

Следует отметить как положительное явление широко развернувшуюся в те годы издательскую деятельность по вопросам организации труда и производства. На русский язык были переведены все основные работы капиталистических организаторов: Ф. Тейлора «Административно-техническая организация промышленных предприятий» (1918), «Научные основы организации промышленных предприятий» (1924), «Научная организация труда» и др.; А. Файоля «Общее и промышленное управление» (1923); Г. Эмерсона, «Двенадцать принципов производительности», вып. 1-2 (1921, 1931); Г. Черча «Основы управления производством» (1927); Ф. Гилбрета, У. Кларка, Г. Ганнта и др.

Значительный вклад в теорию и практику НОТ внесли в те годы советские ученые. Одним из первых российских теоретиков науки об организации был А.А. Богданов (1873-1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. - третье издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». А.А. Богданов в своей теории организации предстал одним из родоначальников системного подхода к изучению различных явлений. Крупным теоретиком в области организации труда был профессор О.А. Ерманский (1866-1941). Наиболее известны его труды «Система Тейлора», «Научная организация труда и производства и система Тейлора» и «Теория и практика рационализации». Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был А.К. Гастев (1882-1938). Основные его научные труды: «Как надо работать», «Трудовые установки», «Нормирование и организация труда», «Научная организация труда», «Установка производства методом ЦИТ» и др. Ряд работ А.К. Гастева и в настоящее время представляют научный и практический интерес и переизданы в 1966 г. издательством «Экономика». Одним из теоретиков и пропагандистов НОТ был П.М. Керженцев (1881-1940). Широкой известностью пользовались такие работы П. М. Керженцева, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Научная организация труда (НОТ) и задачи партии», «Борьба за время» (переизданы в 70-х годах).

В 20-е годы проблемам НОТ стало уделяться много внимания и в печати. Было создано 6 специальных журналов («Организация труда», «Время», «Вестник труда», «Вопросы организации и управления» и др.). Проблемы НОТ широко освещались и в других журналах, а также в газетах «Правда», «Известия» и др.

В январе 1921 г. состоялась 1-я Всероссийская конференция по научной организации труда и производства. Основные доклады были посвящены практическим и теоретическим вопросам организации производства. Была сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако на конференции не удалось достичь поставленных целей.

В 1923 г. по инициативе П.М. Керженцева возникла лига «Время», сыгравшая важную роль в пропаганде идей НОТ, в их практическом осуществлении. Ячейки и кружки лиги создавались на предприятиях, в учреждениях, в высших учебных заведениях, в подразделениях Красной Армии. Члены лиги «Время», реорганизовавшейся позднее в «Лигу НОТ», занимались популяризацией задач научной организации труда и практической работой по ее внедрению.

Для подведения итогов деятельности по НОТ, определения основных направлений работы и для выработки единой платформы 10-16 марта 1924 г. под руководством В.В. Куйбышева была проведена 2-я Всесоюзная конференция по научной организации труда. На конференции было отмечено три основных направления работы по научной организации труда и производства, способствующих повышению производительности труда (производственного и управленческого):

1) введение новых орудий производства, новой техники и технологии, основанных намеханизации и электрификации производственных процессов;

2) изменение условий применения труда при данном состоянии техники производства,включая расстановку и специализацию работников, стандартизацию продукции и т.д.;

3) увеличение продуктивности живого труда путем повышения квалификации работников и интенсификации трудовых процессов.

По сути, было дано первое определение НОТ: «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда»^[9].

В ноябре 1925 г. состоялось первое Всесоюзное совещание по рационализации производства, в работе которого приняли участие свыше 360 работников промышленности. Совещание, созванное по инициативе Ф.Э. Дзержинского и проходившее при его участии, отметило, что работа по рационализации производства должна быть в центре внимания всех работников, как управленческого и технического персонала, так и рабочих - от фабрик и заводов внизу до высших управленческих органов наверху. С момента проведения этого совещания вопросы НОТ в промышленности рассматривались уже в общем комплексе средств и методов рационализаторской работы в области организации производства.

СовНОТ ликвидирован в конце 1926 г., взамен Совета и его ячеек организованы бюро, отделы рационализации на предприятиях, в трестах и в ВСНХ, обязанностью которых стало совершенствование производственного процесса по всем факторам, влияющим на его эффективность (рационализация живого труда, производственной структуры, деятельности вспомогательных хозяйств и т.д.). Постепенно функции специальных рационализаторских органов перешли в ведение соответствующих заводских производственных отделов технической подготовки производства (конструкторской и технологической), планово-производственного и оперативно-диспетчерского отделов.

С 1926 г. понятие «научная организация труда» перестало встречаться в практической работе до 1963 г. Однако работа по НОТ в промышленности продолжалась, но это понятие включалось в общий комплекс работ по организации производства. В эти годы работа по совершенствованию организации труда была тесно связана с широко распространившимся в стране движением ударных бригад и другими формами социалистического соревнования. В сентябре 1926 г. в Ленинграде на заводе «Красный треугольник» возникла первая ударная бригада. Вскоре движение ударников охватило тысячи предприятий и строек. Участники этого массового движения принимали на себя обязательства работать по-новому, повышать производительность труда, изыскивать новые резервы роста производства, совершенствовать методы работы, внедрять передовые приемы.

Генеральная линия на техническое перевооружение производства, нашедшая отражение в первом пятилетнем плане, поставила перед страной новые задачи в области НОТ. Эти задачи определялись повышением технической вооруженности труда, усложнением технической базы производства, внедрением поточно-конвейерных методов организации производственных процессов.

Значительная работа проводилась в эти годы в области совершенствования практики нормирования труда и изучения трудовых процессов. Отделы экономики труда, главной составной частью которых были бюро технического нормирования, начали стихийно возникать на предприятиях еще с 1923-1924 гг. Официально эти отделы были закреплены приказом ВСНХ № 1055 от 20 сентября 1926 г. В 1927 г. при ВСНХ создается Совет по техническому нормированию (СТН), позже реорганизованный в Междуведомственный Совет по техническому нормированию при Народном комиссариате труда. СТН объединил в своем составе крупнейших нормировщиков-организаторов советского технического нормирования в отдельных отраслях. Члены СТН провели большую работу по разработке методики советского технического нормирования труда.

Появились многочисленные работы советских специалистов в области технического нормирования. Широкую известность получили труды А.Г. Попова, Г.Ф. Орентлихера, В.Н. Юматова, М.М. Шахназарова, А.Г. Спаха, А.А. Труханова, Я.М. Пунского, В.М. Иоффе, Г.И. Образцова, П.П. Файнглуза, А.В. Панкина, И.А. Приймака, Н.Н. Захарова, И.М. Разумова и многих других пионеров советского технического нормирования.

Во второй пятилетке (1933-1937) задачи овладения новой техникой и совершенствования организации труда и производства стали еще более актуальными. Внедрение новой техники потребовало пересмотра уровня достигнутых норм. Широко развернувшееся в стране стахановское движение способствовало значительному росту производительности труда во многих отраслях, в основном за счет внедрения новых форм организации трудовых процессов. В третьей пятилетке объем работ по внедрению рациональных приемов и методов труда, изучению и распространению передового производственного опыта, подготовке рабочих кадров и повышению их квалификации, созданию систем нормирования труда, развитию многостаночного обслуживания, овладению смежными профессиями и специальностями, совершенствованию организации производства значительно увеличился.

В годы Великой Отечественной войны работа по организации труда на предприятиях усложнилась. На производство пришли миллионы женщин и подростков, которых нужно было обучить высокопроизводительным методам и приемам работы. Возник ряд трудностей, связанных с эвакуацией многих предприятий в восточные районы страны, их восстановлением на новых местах, с введением трудовой повинности, увеличением продолжительности рабочего дня и осуществлением ряда других мероприятий, отрицательно сказавшихся на состоянии организации труда.

Однако объективные трудности военного времени повлекли за собой невиданный трудовой подъем всего народа. В результате повысилась производительность труда, стали широко применяться такие формы организации труда, как многостаночное обслуживание, совмещение профессий, поточные линии, новые методы организации производства и др.

Послевоенный период, когда перед страной встала задача быстрейшего восстановления и дальнейшего развития народного хозяйства, характеризуется широким размахом творческой активности и производственной инициативы трудящихся. Эта активность проявилась в массовом социалистическом соревновании за высокопроизводительную работу целых коллективов, за освоение новой техники, за внедрение прогрессивных форм организации труда и производства. Во многих отраслях промышленности появились передовики производства, опыт которых по внедрению передовых приемов и методов работы стал широко распространяться.

После фактической ликвидации в 40-х годах специальных научно-исследовательских институтов по НОТ (ПИТ и др.) исследования в этой области продолжали вести отраслевые проектно-технологические институты, институты и бюро нормативов при министерствах, научно-исследовательские секции на крупных заводах. Такая система организации исследований имела ряд отрицательных сторон: каждая организация вела работы исходя из их целесообразности только для своего ведомства, возникло дублирование, отсутствовал единый план работ и т.д.

Необходимость координации работ, особенно в области разработки межотраслевых проблем экономики и организации труда, привела к созданию в 1955 г. Научно-исследовательского института труда. НИИ труда совместно со своими филиалами и передовыми промышленными предприятиями проводил обширный комплекс исследований, направленных на совершенствование трудовых процессов, организацию материального стимулирования, нормирования труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих. Результаты этих исследований в форме межотраслевых методических рекомендаций по различным направлениям НОТ широко использовались в практике совершенствования организации труда и повышения эффективности производства на предприятиях.

Комплексные исследования проблем организации труда требовали использования данных многих научных дисциплин: психофизиологии и гигиены труда, технической эстетики, математики и др. Поэтому комплексные исследования по труду стали вестись с одновременным участием многих научных учреждений, в том числе Института гигиены труда и профессиональных заболеваний АМН СССР, ВНИИ технической эстетики, Института охраны труда и др.

В 1957 г. в Свердловске была проведена научная конференция по проблемам организации труда. С этого момента было положено начало возрождению НОТ. В 1958 г. там же состоялась еще одна научная конференция по НОТ. Поднимались вопросы: что такое НОТ, чем она отличается от обычной организации труда, каковы ее задачи, кто должен заниматься ею на предприятиях, в отраслях, каковы границы НОТ и каков состав вопросов, охватываемых ею?

Необходимость дальнейшего совершенствования организации труда и производства определяется решениями партийных органов: сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС и XXIII съезда партии (1966 г.). Признается, что при переходе предприятий на новый порядок планирования и экономического стимулирования важнейшим средством решения поставленных задач должна стать научная организация труда и производства, обеспечивающая наиболее полное использование оборудования и рабочей силы, ликвидацию потерь живого и овеществленного труда, максимальное сокращение непроизводительных затрат рабочего времени. Руководство работой по научной организации труда и ее координация в стране возложены на Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы. Ему поручалась разработка проблем и важнейших межотраслевых нормативов в области НОТ и управления производством, организация исследований и разработка рекомендаций по межотраслевым вопросам координация деятельности министерств и ведомств и методическое руководство повышением квалификации кадров в этой области.

Важную роль для развития НОТ сыграло Всесоюзное совещание по научной организации труда, состоявшееся в июне 1967 г. и определившее в своих «Рекомендациях по организации труда» дальнейшие пути развития работы в области НОТ. Эти рекомендации, по сути, на два десятилетия, вплоть до «перестройки», обозначили направления работы по НОТ в стране.

На Всесоюзном совещании получила развитие теория организации труда: было сформулировано определение научной организации труда, определены элементы, составляющие содержание НОТ. Совещание отметило, что научная организация труда призвана обеспечить наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов и дальнейшее повышение производительности труда, а также создание благоприятных условий для сохранения здоровья человека. Совещание определило основные задачи внедрения научной организации труда и наметило ряд практических мер. Так, в рекомендациях указано на необходимость установления четкой системы планирования работы по НОТ, создания и укрепления служб НОТ на предприятиях, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны были осуществлять планирование и руководство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Были определены задачи научно-исследовательских организаций в области НОТ, намечены действия по осуществлению типового проектирования, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в рамках проектов новых предприятий. Отмечалась необходимость подготовки специалистов и повышения уровня знаний руководителей и других работников в области НОТ, осуществления материального стимулирования за внедрение научной организации труда.

Начиная с 1968 г. во всех проектах предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создать в отраслях головные организации по методическому руководству работой в области НОТ. В работу по исследованию проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения. С 1967/1968 учебного года предложено начать подготовку инженеров и техников - организаторов труда, в вузах, техникумах и ПТУ рекомендовано ввести изучение курса научной организации труда.

В первые же годы после Всесоюзного совещания многое из намеченного было реализовано. В 1967 г. был создан Всесоюзный научно-методический центр по организации труда и управления производством Госкомтруда СССР (ВНМЦентр). НИИ труда и ВНМЦентр стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями, проводившими исследования и координирующими работу отраслевых НИИ, проектных институтов по широкому спектру проблем труда, в том числе и по НОТ. Кроме того, ВНМЦентр стал координатором деятельности отраслевых центров научной организации труда и управления производством (ЦНОТ и УП). На предприятиях создавались службы НОТ - лаборатории, бюро, отделы НОТ. На многих предприятиях стали возникать общественные творческие объединения - советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро организации труда, общественные бюро нормирования труда и др. Мероприятия по внедрению НОТ стали планировать централизованно. В народнохозяйственном плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в их техпромфинпланы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ. В работе по НОТ принимали активное участие профсоюзы.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам «перестройки». Начиная с 1985 г. в силу известных причин внимание к проблемам НОТ резко снизилось, а работа по научной организации труда начала сворачиваться. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях, отраслевые центры НОТ, остановлены научные исследования, проводимые НИИ труда. В 1996 г. на базе ВНМЦентра создан Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). В 2002 году на базе упраздненных Института труда, Института рынка труда и Центрального бюро нормативов по труду (ЦЕНТ) создан Институт труда и социального страхования.

Труд людей с момента своего возникновения является общественным трудом, поэтому и организация труда, независимо от того, при каких общественных отношениях и на каком структурном уровне производства она осуществляется, является по своему характеру общественной организацией труда. Это значит, что цель трудового процесса, рабочие навыки и приемы, трудовые процессы и операции общественно обусловлены прежде всего уровнем развития производительных сил.

Формы организации труда весьма многообразны^[10]. В зависимости от структурного уровня производства меняются задачи, которые призвана обеспечить организация труда. Можно выделить качественно особые формы организации труда: в народном хозяйстве в целом, в отраслях народного хозяйства, на предприятиях, в цехах и бригадах, наконец, на каждом рабочем месте. Хотя формы организации труда во всех этих случаях тесно взаимосвязаны и преследуют одну общую цель - повышение производительности труда и создание наиболее благоприятных условий для работников, они тем не менее отличаются друг от друга не только по своим масштабам, но и по тем конкретным задачам, которые являются специфическими для каждого структурного уровня производства.

Так, организация труда на уровне народного хозяйства, исходя из принципа всеобщей занятости трудоспособного населения страны, прежде всего, обеспечивает создание необходимого количества рабочих мест, их распределение по отраслям в соответствии с пропорциями общественного производства и потребностями общества.

Организация труда в отраслях народного хозяйства (промышленность, сельское хозяйство, строительство, транспорт и т.д.) решает более конкретные задачи: обеспечение наилучших условий для наиболее производительного труда с учетом специфических особенностей отрасли. И хотя по мере индустриализации всех отраслей народного хозяйства (сельскохозяйственного производства, строительства и т.п.) организация труда в них приближается к организации труда в промышленном производстве, отраслевые различия в полной мере не могут быть устранены, разница в организации труда в отраслях производства всегда будет иметь место.

Еще более конкретной формой является организация труда на предприятиях. Здесь даже в одной и той же отрасли производства применяется разная организация труда на различных предприятиях, которая зависит от технического уровня производства, особенностей технологических процессов, применяемых на разных предприятиях, степени квалификации персонала, наличия квалифицированных работников, специально занимающихся вопросами совершенствования организации труда.

Вопросы для самопроверки:

• В чем заключается суть понятия «организация»?

• Существует ли различие между понятиями «организация труда» и «научная организация труда»? Поясните свою точку зрения.

• Какими элементами и направлениями определяется организационное обеспечение деятельности персонала (сокр. ООДП)? Раскройте их суть.

• Назовите задачи, которые научная организация труда призвана решить на практике?

• Перечислите и раскройте функции научной организации труда как сферы практической деятельности.

• Сколько направлений НОТ выделяют в настоящее время? Каковы они?

• Что такое оргноввовведения (ОНВ) и что представляет собой их жизненный цикл?

• Назовите, что является предметом дисциплины «научная организация труда персонала».

• Проанализируйте этапы становления научной организации труда как самостоятельной дисциплины.

• Когда наука об организации труда и производства получила широкое распространение в России, и каковы ее особенности?

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 1. Научная организация труда в системе экономических знаний. – С.11-46.

Дополнительная литература:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет Синергия, 2012. – 656 с. (Университетская серия). – Глава 10. Организация труда персонала организации. – С.375-406.

2. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн : практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. Глава 1. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе. – С.6-39. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

3. Кустанаев, П.В. Проектирование системы организации труда персонала [Электронный ресурс] / П.В. Кустанаев. – М. : Лаборатория книги, 2010. – 61 с. – Глава 1. Организация труда персонала. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=89547 (03.07.2014).

Практические задания:

Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:

1. Место научной организации труда в системе организационно-управленческой деятельности предприятия.

2. Организационное обеспечение деятельности предприятия.

3. Научная организация труда как конкретная организационно-управленческая категория.

4. Научная организация труда как категория общей экономической теории.

5. Особенности научной организации труда на конкретном рабочем месте.

6. Инновационные методы научной организации труда персонала.

7. Особенности научной организации труда на предприятии, учреждении, подразделении.

8. Особенности научной организации труда персонала российских компаний.

9. Особенности научной организации труда персонала в компаниях США.

10. Особенности научной организации труда персонала японских компаний.

11. Особенности организации труда персонала малых предприятий.

12. Особенности организации труда персонала корпораций.

13. Совершенствования методов организации труда администраторов и топ-менеджеров.

14. Кризис труда как переходная форма в развитии способов использования производственной силы наемного работника.

15. Кризис труда и его составляющие в отечественной экономике.

16. Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности в организации.

Тема 2. Трудовой процесс и его составные части. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся базовых представлений об основных категориях труда, составных частях трудового процесса и методах изучения затрат рабочего времени на их выполнение.

Задачи изучения темы:

• сформировать системные представления о трудовом процессе и его составных частях;

• научиться анализировать и оптимизировать производственные операции, трудовые движения и затраты рабочего времени;

• овладеть необходимым объемом знаний и навыков в сфере исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени работниками в организации.

Вопросы темы:

1. Труд как важнейший социально-экономический процесс. Основные категории, разновидности и формы труда.

2. Трудовой процесс и его составные части.

3. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени.

Вопрос 1. Труд как важнейший социально-экономический процесс. Основные категории, разновидности и формы труда.

Труд:

1) целесообразная и общественно-полезная деятельность человека, требующая умственного и физического напряжения;

2) занятие, работа;

3) усилие, направленное к достижению чего-нибудь;

4) результат деятельности, работы, произведение.

Труд по своей природе - явление общественное, и в его процессе люди вступают в определенные производственные отношения, характер которых определяет социальную сторону процесса труда.

Труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей.

Существуют различные виды труда, и все их многообразие можно классифицировать по следующим критериям: по содержанию труда, по характеру труда, по продукту труда, по времени затрат труда, по степени участия человека в процессе труда, по методам привлечения людей к труду, по предмету труда, по условиям труда, по принадлежности к носителю трудовых функций.

По содержанию труда различают:

Физический и умственный труд. Физический труд - простейший вид труда, требующий в основном затрат мышечной энергии работника. Умственный труд - умственные усилия людей, направленные на производство товаров и оказание услуг. Умственный труд характеризуется отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знаниях, организации, управлении и т.п. Деление труда на умственный и физический носит условный характер, поэтому речь идет о преобладании умственных и физических усилий в труде.

Творческий и репродуктивный. Творческий - это труд созидательный, в процессе которого создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Результаты творческого труда зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, необходимых условий. Репродуктивный труд – это воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих элементов труд.

Простой и сложный труд. Простой труд - это труд неквалифицированный, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки. Сложный труд – это квалифицированный труд (или помноженный простой труд), который создает в единицу времени большую стоимость, чем простой труд.

В зависимости от характера труда различают:

Частный и общественный труд. В товарном производстве, когда отдельные производители изготовляю определенные товары, индивидуальный труд выступает как частный труд в связи с хозяйственной, производственной и юридической обособленностью собственников средств производства. Каждый производитель производит далеко не все продукты, необходимые для удовлетворения его потребностей, а специализируется на изготовлении лишь части из них. В любом обществе частный труд всегда реализуется как частица общественного труда и носит общественный характер, который проявляется на рынке через приравнивание товаров друг к другу и их обмен.

Индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд - это труд отдельных работников (менеджеров, токарей) или предпринимателей. Коллективный труд - это такой труд, когда люди работают не изолированно, а сообща, объединяясь в трудовые коллективы (предприятие, отдел, лабораторию, цех, бригаду), причем размер коллектива не имеет значения.

Наемный и самонаемный труд. Наемный труд - это отношение, возникающее между собственниками средств производства и работниками, лично свободными, но не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. Наемный труд является трудом, отчужденным от самого себя, так как созданное им благо является чужим богатством. Вместе с тем наемный работник является собственником своей рабочей силы, по мере развития которой увеличивается и личная собственность рабочего, его семьи, необходимая для их воспроизводства. Предприниматель, открывший свое дело, создает возможность для приложения своего труда, что можно назвать самонаймом, характер такого труда качественно отличается от характера наемного труда. Именно такой труд представляет возможность для развития инициативы человека, способствует бережливому, хозяйскому отношению к собственности, формированию таких качеств, как самостоятельность, предприимчивость, творчество.

Конкретный и абстрактный труд. Как особая целесообразная деятельность человека труд выступает в определенной полезной форме, и его итогом являются различные потребительные стоимости. Труд, направленный на их создание, называется конкретным трудом. Приведение различных конкретных видов труда к одинаковому и соизмеримому виду предполагает необходимость абстрагироваться от качественных особенностей, свести отдельные виды труда к простым затратам рабочей силы, к затратам физической, нервной и другой энергии. Этот обезличенный и соизмеримый труд называется абстрактным трудом. Конкретный труд создает потребительную стоимость, а абстрактный - стоимость товара.

По продукту труда различают производительный и непроизводительный труд.

Производительный труд - это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода. Это труд, в процессе которого производятся материальные блага, услуги и который приносит прибыль. Процесс труда, создающий услуги, и процесс их потребления слиты воедино. Услуги существуют в форме деятельности, их нельзя накопить,

Непроизводительный труд - это труд, создающий социальные и духовные блага. Такой труд общественно полезен, но не является производительным, так как не материализуется и не воплощается в отдельном продукте.

В зависимости от времени затраты труда различают живой и прошлый труд.

Живой труд - это труд, расходуемый в данный момент и результаты его еще неопределенны. Работник, выполняя какой-то объем работ, тратит на это некоторое рабочее время - живой труд. Но производя продукцию, работник расходует еще и прошлый труд.

Прошлый труд воплощает в себе ранее созданный результат - это сырье и материалы, энергия, оборудование, компьютеры, технические средства управления и т.д. При переходе от ручного труда к механизированному затраты живого труда резко снижаются, а затраты прошлого возрастают.

По степени участия человека в процессе труда различают:

• ручной труд, который осуществляется или полностью вручную, или с помощью ручных орудий труда;

• механизированный труд, который осуществляется с помощью механизированных орудий труда (например, сварки при помощи специализированного аппарата);

• машинный труд, когда основная работа выполняется машиной, управляемой работником без непосредственного приложения им физических усилий. Работник вручную выполняет лишь вспомогательную работу по управлению машиной и ее обслуживанию;

• автоматизированный труд, когда основная работа полностью автоматизирована, а вспомогательная работа автоматизирована полностью или частично. Работник контролирует правильность и стабильность настройки оборудования и его загрузку;

• компьютеризированный труд, когда работа выполняется при помощи специально разработанных компьютерных программ, а работник осуществляет лишь управление и контроль за работой компьютера;

• низко-, средне- и высокотехнологический труд классифицируется в зависимости от степени прогрессивности применяемых в процессе труда технологий.

В зависимости от методов привлечения людей к труду различают:

• принудительный труд, когда имеет место прямое принуждение. Такой труд характеризуется ограничением личной свободы, и примером может служить прямое и долговое рабство. Помимо непосредственного принуждения подобный труд может быть следствием наличия уголовных, административных или иных закрепленных в законодательном порядке норм;

• труд необходимый - это труд по необходимости, чтобы заработать средства к существованию. Такой труд характерен для подавляющей массы людей;

• добровольный труд - это труд по желанию. Такой труд имеет место, когда человек экономически обеспечен, может не работать, но работает, чтобы реализовать свой потенциал. Работа для него - это средство самовыражения и самоутверждения, Иногда для осуществления подобной работы люди используют собственные средства, например, создают благотворительные, общественные фонды и т.д.

По предмету труда различают:

• управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач;

• научно-технический труд - вид трудовой деятельности по проведению научных исследований, разработке конструкторской и технологической документации, обеспечению конструкторского технологического сопровождения производства продукции, испытания, технического контроля, ремонта оборудования, энергетического обслуживания и т.п.;

• производственный труд - вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с производством продукции или оказанием услуг;

• предпринимательский труд - это самостоятельный труд, осуществляемый на свой риск, направленный на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товара или оказания услуг, лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В зависимости от условий труда различают:

• стационарный и передвижной труд. Стационарный труд осуществляется в помещениях и на территории предприятий и организаций. Передвижной труд связан, как правило, с работой на транспортных, туристических и других предприятиях и организациях;

• наземный и подземный труд. Наземным трудом занимается большинство трудящихся.Подземный труд связан с работой в добывающих отраслях народного хозяйства, а так же с работой в метрополитене;

• легкий, средний тяжести и тяжелый. Это подразделение осуществляется в зависимости от размера приложения физических усилий в процессе его протекания;

• невредный, средней вредности и вредный труд, подразделяет зависимости от степени влияния условий труда на здоровье человека;

• привлекательный и непривлекательный труд. Как правило, тяжелый и вредный для здоровья человека труд является непривлекательным;

• регламентированный и нерегламентированный труд. Регламентированный труд относится к подавляющей части работающих во всех сферах человеческой деятельности. Нерегламентированный труд связан с творческой, умственной работой персонала.

По принадлежности к носителю трудовых функций различают:

• труд руководителя - умственный труд, связанный с управлением трудовым коллективом, объединяющим людей смежных различных специальностей, работа которых нацелена на создание определенного результата (продукта, услуги и т.п.). Руководителем становится, как правило, наиболее способный специалист;

• труд специалиста - умственный труд, отличающийся профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования;

• труд исполнителя - труд работника, выполняющего работу или оказывающего услуги по заданию другого работника (руководителя).

Элементами труда являются: рабочая сила, которой обладает работник, предметы труда и средства труда.

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей и навыков работника, выступает как главная производительная сила.

Предметы труда - это все то, на что направлен труд и что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. В качестве предметов труда выступают земля и ее недра, полезные ископаемые, флора и фауна, сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия, энергетические, материальные и информационные потоки и др.

Средства труда - это то, при помощи чего человек (в данном случае мы говорим о работнике) воздействует на предметы труда. Это машины, приборы и оборудование, инструменты и приспособления, другие виды технологической, технической и организационной оснастки, средства программного обеспечения и пр.

Процесс труда есть процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществляется в определенной окружающей среде (ядро находится в клетке), которая характеризуется различными условиями труда.

Процесс труда невозможен без взаимодействия с окружающей средой и зависит от ее состояния. Но решающим фактором здесь является работник. В процессе труда он при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда.

Процесс труда возможен, если работник, предметы труда и средства труда будут выполнять определенные производственные функции: человек - трудовые функции, средства и предметы труда - механические, термические, химические и другие производственные функции по приданию предмету труда необходимых свойств.

Осуществление производственных функций возможно в определенных организационных условиях: должна быть сформирована организационная структура производства, применены методы организации производства, разработана технология производства продукции или оказания услуг.

В результате завершения процесса труда образуются продукты труда - вещество природы, предметы или услуги, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.

Вопрос 2. Трудовой процесс и его составные части.

Производственный процесс - это совокупность процессов труда и технологии, необходимых для регулярного достижения определенной производственной цели; он характеризуется особым технологическим содержанием и требует для своего выполнения специальных средств производства и рабочих определенных профессий.

Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда, и как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда. В первом случае идет речь о технологическом процессе, во втором - о трудовом.

Технологический процесс – это, с одной стороны, целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, положения, места предметов труда, с другой – совокупность последовательных технологических операций, необходимых для достижения цели производственного процесса (или одной из частных целей).

Технологические процессы классифицируют по следующим основным признакам:

• источнику энергии, необходимой для осуществления процесса:

o пассивные (естественные);

o активные;

• степени непрерывности:

o непрерывные;

o проходящие круглосуточно;

o могущие прерываться в связи с окончанием рабочего дня или после выполнения заданной программы выпуска;

o дискретные;

o циклические;

o нециклические;

• способу воздействия на предмет труда:

o механические;

o аппаратные.

Пассивные технологические процессы происходят как природные процессы и не требуют дополнительно преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда; (сушка сырья, остывание металла в обычных условиях и т.п.).

Активные протекают в результате непосредственного воздействия человека на предмет труда, либо в результате воздействия средств труда, приводимых в движение энергией, преобразованной человеком.

При непрерывных процессах технологический процесс не прерывается во время загрузки сырья, выдачи готовой продукции и контроля процесса. Подразделение непрерывных процессов на проходящие круглосуточно, и процессы, могущие прерываться в связи с окончанием рабочего дня или после выполнения заданной программы выпуска, осуществляется в целях организации нормирования труда. К круглосуточным относятся: выплавка чугуна, непрерывные аппаратурные процессы в химической промышленности, к некруглосуточным - изготовление пельменей на автоматах, транспортировка грузов на ленточных транспортерах. В связи с особенностью подхода к установлению норм к непрерывным можно отнести процессы с непрерывной выдачей одной и той же продукции, при которых могут иметь место перерывы в течение рабочего дня для предупреждения и устранения нарушений самого процесса. Это изготовление продукции на автоматической линии, выработка определенного сорта ткани на автоматических ткацких станках.

Дискретные процессы характеризуются наличием перерывов в воздействии на предмет труда. В свою очередь, они подразделяются на циклические и нециклические.

К циклическим относятся прерывные процессы, все время повторяющиеся при выполнении конкретного производственного задания по изготовлению данной продукции (выработка сливочного масла, механическая обработка серии деталей на станках и т.д.).

К нециклическим процессам относятся прерывные процессы, не повторяющиеся или повторяющиеся в различной последовательности (термическая обработка деталей при мелкосерийном и единичном их производстве).

Механические процессы осуществляются вручную или с помощью машин (станки, сборочные автоматы и т.д.). В результате предмет труда подвергается механическим воздействиям, то есть изменяются его форма, размеры, положение.

При аппаратурных процессах изменяются физико-химические свойства предметов труда под воздействием химических реакций, тепловой энергии, различного рода излучений. Данные процессы протекают в аппаратах различных конструктивных форм - печах, камерах, ванных, сосудах и т.д. Продукт аппаратурного процесса может отличаться от сырья по химическому составу, структуре и агрегатному состоянию. Аппаратурные процессы преобладают в химической, металлургической, пищевой, микробиологической отраслях промышленности.

Трудовой процесс - совокупность действий исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в его продукт, выполняемых на рабочих местах.

Трудовые процессы различаются по характеру предмета и продукта труда, функциям работников, степени участия человека в воздействии на предмет труда (степени механизации труда), организации труда (рис. 3.).

Рис. 3. Классификация трудовых процессов

Выделяемые по характеру предмета и продукту труда вещественно-энергетические трудовые процессы характерны для рабочих, а информационные - для служащих. Предметом и продуктом труда первых является вещество (сырье, материалы, детали машин) или энергия (электрическая, тепловая, гидравлическая и т.п.), вторых - информация (экономическая, конструкторская, технологическая и т.п.).

Дальнейшая дифференциация трудовых процессов рабочих и служащих производится по их функциям. В настоящее время трудовые процессы рабочих делят на основные и вспомогательные и соответственно рабочих - на основных и вспомогательных. Отдельную группу составляют процессы обслуживания оборудования и рабочих мест.

Все процессы, выполняемые рабочими, можно разделить на три группы: основные, общецеховые, общезаводские.

Основные - процессы выпуска продукции; общецеховые - ремонтно-транспортные, контрольные, складские, уборочные; общезаводские - процессы выпуска продукции общезаводских цехов (вспомогательных, инструментальных, энергетических и др.).

Для организации и нормирования труда достаточно выделить три группы трудовых процессов, цель которых - выпуск продукции основных цехов, выпуск продукции вспомогательных цехов; обслуживание оборудования рабочих мест в основных и вспомогательных цехах.

Соответственно по характеру выполняемых функций выделяют три группы рабочих: основные, общецеховые и общезаводские.

Основные - рабочие основных цехов, занятые выпуском продукции общезаводские - рабочие, занятые выпуском продукции общезаводских цехов; общецеховые - рабочие, создающие необходимые условия для нормального функционирования оборудования и рабочих мест в основных общезаводских цехах.

Служащие предприятия по выполняемым функциям также делятся на три группы:

• руководители (принятие решений и обеспечение их выполнения);

• специалисты (подготовка информации, на основе которой руководители принимают решения);

• технические исполнители (обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов).

По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на: ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

Ручные процессы осуществляются одним рабочим или группой вручную простейшими орудиями (топор, рубанок, лопата, гидравлический инструмент и т.п.) В результате предметы труда изменяются под воздействием физических усилий работников.

При машинно-ручных процессах материал обрабатывается механизмом; при непосредственном участии работника (шитье на швейной машине, работка деталей на станке с ручной подачей и т.д.).

К машинным или механизированным процессам относятся процессы, при которых форма, размеры, вид, положение предмета изменяются исполнительными механизмами и машинами. Рабочий вручную или при помощи механизмов управления машиной также выполняет элементы вспомогательной работы (закрепление и съем деталей, смена инструмента и т.д.).

Автоматизированные процессы осуществляются под контролем и наблюдением исполнителя без непосредственного его воздействия на предметы труда, то есть основная работа механизирована полностью, а вспомогательная - частично (полуавтоматы) или полностью (автоматы).

Часто при классификации трудовых процессов выделяют аппаратурные. В такой классификации смешиваются два совершенно разных признака - степень механизации труда и тип применяемого оборудования, определяющий способ воздействия на предмет труда. Подобное сочетание признаков классификации неправомерно. Например, аппаратурные процессы могут быть автоматизированными и не автоматизированными.

По организационному признаку выделяют индивидуальные и коллективные (групповые, бригадные) трудовые процессы.

Рассмотрим далее структуру производственной операции и пути ее оптимизации.

Операция характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места и исполнителей. При изменении двух последних условий работа над одним предметом труда делится на отдельные операции. Например, изготовление детали станочником на одном станке является операцией, состоящей из ряда элементов (переходов): черновая, чистовая обточка, нарезка резьбы и т. п. Если эти элементы по изготовлению детали будут выполняться на разных станках, управляемых разными рабочими, то выполнение каждого из элементов станет самостоятельной операцией.

Производственная операция - это часть производственного процесса, осуществляемая одним рабочим (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.

В свою очередь, производственную операцию можно рассмотреть с технологической стороны, тогда технологическая операция - это процесс воздействия рабочего органа машины, инструмента на предмет труда, в результате которого происходит достижение определенной цели его технологической обработки или изменение состояния.

Как правило, операция - объект технического нормирования. Однако в тех случаях, когда расчленить производственный процесс на регулярно повторяющиеся операции невозможно, объектом нормирования может быть комплекс операций или группы однородных работ (обслуживание производства).

Комплекс операций - это группа операций по изготовлению одного изделия на одном производственном участке при неизменном составе исполнителей. Например, ремонт уникального станка комплексной бригадой.

Производственная операция, в свою очередь, подразделяется:

• в технологическом отношении - на переходы (технологический вспомогательный), установку, проходы (рабочий и вспомогательный), позицию.

В составе производственной операции можно выделить вспомогательную операцию, при которой не меняется форма и физическое состояние предмета, а осуществляется необходимая подготовка к процессу технологического воздействия на него или размещение предмета труда. При рационализации работы вспомогательные операции устраняются, тогда как технологические операции, отдельные их элементы объединяются за счет применения более совершенных технических средств работы.

• в трудовом отношении - на трудовые приемы, трудовые действия, трудовые движения.

Структура операции как часть трудового процесса длительное время являлась предметом дискуссий, которые и сейчас нельзя считать завершенными.

Для усвоения материала мы воспользуемся примером по составу производственной операции (рис. 4).

Установка - часть операции, выполняемая при одном положении (креплении) детали. Установка может состоять из одного или нескольких переходов. Каждое положение детали на станке при одном ее закреплении называют позицией детали.

Технологический переход - это технологически однородная часть операции, в результате которой происходит только одно технологическое изменение предмета труда, выполненное при одном режиме работы оборудования (температура, давление, режим) и неизменном инструменте.

Рис. 4. Состав производственной операции в технологическом и трудовом отношениях (на примере станочных работ)

При механической обработке под одним технологическим изменением (переходом) понимается обработка одной поверхности, например, черновая обточка заготовки, нарезка резьбы и т.д. Характерная особенность перехода - возможность его выделения из общего процесса обработки и выполнения на другом станке как самостоятельной операции.

При ручных работах под переходом понимается часть операции по обработке определенной поверхности одним инструментом или одно сочленение двух или нескольких сборочных единиц (деталей) при помощи одних и тех же инструментов, приспособлений.

При аппаратурных процессах переход - это часть операции, соответствующая периоду выдержки при определенном режиме (температура, давление), периоду доведения режима до определенных параметров. Например, операцию отжига металла можно разделить на следующие переходы: нагрев до определенной температуры, период выдержки при данной температуре; период охлаждения заготовки в печи до температуры, предусмотренной технологией.

Вспомогательный переход - это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

При некоторых работах операции, кроме переходов, могут делиться на рабочий и вспомогательный ходы.

Рабочий ход - это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки.

Вспомогательный ход - это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

Позиция - это фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования для выполнения определенной части операции.

Расчленение на установки и проходы в настоящее время принимается в основном при механической обработке материалов (металла, дерева и др.).

Трудовое движение - это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.). Например, «протянуть руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент».

Трудовое действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «включить продольную подачу суппорта», «взять инструмент», «положить деталь».

Трудовой прием - законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием «установить деталь в патроне токарного станка» имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон. Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на:

• основные (технологические);

• вспомогательные.

Основные (технологические) приемы предназначены для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения предмета труда.

Целевое назначение вспомогательных приемов - обеспечение подготовки к выполнению основных приемов.

Приемы объединяются в комплексы приемов. Если приемы объединяются в их технологической последовательности, то создаются технологические комплексы приемов (например, приемы «установить деталь в патроне» и «зажать деталь в патрон» можно объединить в один технологический комплекс «установить деталь в патроне и зажать»).

Если приемы объединяются не по принципу последовательности их выполнения, а по признаку единства (общности) какого-либо фактора, влияющего на их продолжительность, то речь идет о расчетных комплексах. Так, длительность времени на установку и снятие детали одним и тем же способом определяется, в основном, такими общими факторами, как вес и размер детали. Поэтому можно все приемы по установке и снятию детали объединить в один расчетный комплекс «установка и снятие детали».

Основные элементы трудового процесса - это трудовые приемы, охватывающие совокупность трудовых действий, состоящих из трудовых движений. Самые универсальные элементы трудового процесса - трудовые движения. Универсальность трудовых движений и действий определяет их высокую повторяемость. Так, при укладке мармелада в лотки трудовое действие «взять мармелад» повторяется за смену 4550 раз.

Трудовые движения, действия и приемы, их состав и последовательность выполнения формируют, определяют метод труда, т.е. способ выполнения» трудового процесса. Отсюда вытекает важность анализа трудовых приемов действий и, прежде всего, трудовых движений, как первичного, исходного и наиболее универсального элемента трудового процесса, с целью выявления лишних, менее эффективных движений, установления возможности их совмещения, изменения траектории и т.п. и на основе их совершенствования рационализировать сам трудовой процесс в целом и метод его выполнения. Многочисленные системы рационализации труда и микроэлементного нормирования основаны на тщательном изучении и анализе трудовых движений.

Для изучения и анализа трудовых движений необходимо знать основные их характеристики, параметры, которые зависят от вида движений. В этих целях производится классификация трудовых движений.

Классификация трудовых движений характеризуется целым рядом признаков.

• По длительности: короткие и длинные.

• По направлению: горизонтальные, вертикальные, прямолинейные, радиальные.

• По постоянству выполнения: с постоянным направлением, с переменным направлением.

• По совмещению: совмещенные, параллельные.

• По точности выполнения: приноровительные, решительные.

• По регламенту выполнения: прерывные, непрерывные.

• По функциональному назначению: рабочие и холостые; также выделяют: основные, поправочные, аварийные, ошибочные.

• По физической тяжести: легкие, напряженные.

При решении задач НОТ по исследованиям трудовых процессов, классификация трудовых движений позволила исследователям выявить следующие принципы организации труда персонала:

1. Во всех случаях следует стремиться производить по возможности короткие движения (до известных пределов конечно). Это достигается удобным расположением заготовок, инструмента, вспомогательных материалов; рациональным расположением средств управления машинами и механизмами, вспомогательных средств.

2. По возможности следует заменять вертикальные движения горизонтальными (исключать нагибание и разгибание корпуса для поднятия детали с пола за счет применения этажерок, стеллажей и других приспособлений оптимальной высоты для укладки деталей). Следует учитывать, что наименьшая скорость движения рук наблюдается при движении от себя и снизу вверх; поэтому если требуется быстрая реакция, надо проектировать движение к себе.

3. При перемещении человека целесообразнее прямолинейное движение, чем криволинейное или радиальное. Если же речь идет о движениях рук, то наиболее удобны. Радиальные, а не прямолинейные движения, что объясняется анатомическими особенностями суставов. Вращательные движения в 1,5 раза быстрее поступательных.

4. Стандартные движения с постоянным направлением предпочтительнее движений с переменным направлением, так как первые позволяют вырабатывать автоматизм в работе. Поэтому при организации рабочего места, размещении инструмента, деталей, установке оборудования, размещении средств управления механизмами следует учитывать это правило.

5. Выбирая между совмещенными (параллельными) и индивидуальными (последовательно выполняемыми) движениями, целесообразно везде, где только возможно, совмещение работы органов человека, например, обеих рук или рук и ног. С точки зрения физиологии, человеку удобнее совмещать сгибание правой руки с разгибанием левой. Такое сочетание повышает работоспособность правой руки примерно на 40%. Если же одновременно сгибать обе руки, то работоспособность правой руки снижается на 10-20%.

6. Как показывает опыт, приноровительные движения в 5-10 раз продолжительнее решительных движений и менее эффективны. Приноровительные требуют меткости, точности либо осторожности, если выполняются в неудобных условиях, решительные - стандартные движения, не требуют от рабочего точности выполнения, меткости и осторожности.

7. При планировании трудового процесса необходимо стремиться (по возможности) к выполнению непрерывных движений, поскольку при выполнении серии мелких прерывных движений затрачивается дополнительная энергия на возобновление и торможение каждого из этих движений.

8. По функциональному назначению движения могут быть рабочими и холостыми. Рабочими называются движения, в результате которых выполняется полезная работа. При холостых движениях полезная работа не выполнятся.

Также выделяют:

• основные движения - абсолютно необходимые для достижения цели трудового процесса;

• поправочные движения - корректирующие основные движения вследствие отклоненияот условий труда;

• аварийные движения - при возникновении непредвиденных ситуаций;

• лишние или ошибочные движения - выполняемые непроизвольно и мешающие основным движениям.

9. Легкие движения должны превалировать над напряженными, чтобы избежать быстройутомляемости и потери внимания работника.

Характерные черты трудовых действий как элементов трудового процесса - их универсальность, постоянство состава и сочетаний движений в каждом из них, стабильная трудоемкость и повторяемость.

По принципу универсальности трудовые действия подразделяются на две группы, зависящие от: сферы применения и назначения трудовых действий. Первая группа, в свою очередь, имеет сквозной и специфический виды.

Сквозные трудовые действия применяются при выполнении самых разнообразных процессов. К ним относятся: «взять», «поднять», «положить» «уложить», «установить», «разъединить», «повернуть», «нажать кнопку».

К специфическому виду относятся трудовые действия, характерные для той или иной операции или вида работ: «расправить», «разровнять», «связать», «размотать» и т.д.

Трудовые действия в соответствии с их назначением подразделяются на переместительные, соединительные и связанные с управлением оборудованием.

К переместительным относятся трудовые действия «взять», «поднести», «положить», «повернуть» и т.д.

Вопрос 3. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени.

Исследования трудовых процессов помогают решить большое количество задач, связанных с НОТ.

При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов. Первая задача состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.п.); вторая - в установлении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Выбор конкретных методов изучения рабочего времени во многом зависит от:

• содержания самого производственного процесса (механический или физико-химический);

• степени механизации труда рабочего;

• типа производства;

• формы организации труда на рабочем месте (индивидуальная, бригадная, многостаночная);

• периодичности повторения и длительности цикла производственного процесса (циклического, периодического, непрерывного).

Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время выполнения каждого элемента операции или определенного вида работ зависит от множества организационно-технологических и психофизических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же случаях дает ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, то есть результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Вследствие этого для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.

Учитывая все вышесказанное, приступать к исследованию трудовых процессов следует с разбиения их на отдельные операции. Следующий шаг в методологическом анализе трудовых процессов - дробление трудовых операций на определенные части (элементы) и измерение времени, затрачиваемого на них. Выполнению этой задачи исследователя поможет во-первых, выделение составных частей технологического и трудового процессов, а во-вторых - изучение трудовых движений, в-третьих - классификация затрат рабочего времени.

Любой трудовой процесс протекает во времени. На продолжительность отдельных трудовых процессов влияют виды применяемых орудий и предметов труда, приемы и методы работы. При организации труда работников необходимо знать, из каких элементов состоит затрачиваемое ими рабочее время, насколько эффективно оно используется, а для этого труд необходимо измерять. Под измерением труда понимается установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной работы или ее части. При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и ожидаемые (при изменении организационно-технических условий) затраты рабочего времени.

Измерение труда дает сведения о фактических (существующих) затратах времени. Ожидаемые же затраты рабочего времени определяются с помощью нормирования труда. Таким образом, посредством измерения труда решаются три задачи:

• определение существующих затрат труда на выполнение операций, видов работ или их составных элементов (трудовых движений, трудовых действий, трудовых приемов);

• выявление структуры затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня или его части и оценка ее составных частей с точки зрения их рациональности и необходимости;

• создание базы для перспективных расчетов затрат рабочего времени - нормирования труда.

Рабочее время - это время участия в трудовой деятельности, измеряемое установленной законодательством продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года.

Рабочее время может служить мерой оценки различных затрат труда. Продолжительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различается по отраслям народного хозяйства, условиям работы, профессиям и возрасту работников.

Классификация затрат рабочего времени представляет собой объединение затрат рабочего времени в родственные группы, обладающие общими признаками рис.5.

Классификация позволяет:

• представить структуру и разработать оптимальный баланс затрат рабочего времени;

• выявить нерациональные затраты рабочего времен;

• установить степень необходимости и целесообразности отдельных затрат при выполнении заданной работы;

• изучать состояние организации труда и использование рабочего времени;

• наиболее полно изучать и анализировать время использования оборудования во взаимной связи с рабочим временем исполнителя;

• определять затраты труда на выполнение определенного вида работ (задания, плана ит.п.) и составляющих их элементов;

• разработать нормативные затраты времени по элементам трудового процесса.

Все вышеперечисленное сводится к решению главной экономической задачи - роста производительности труда через повышение эффективности использования рабочего времени, облегчения труда работников и увеличения доли машинно-автоматического времени.

В качестве единой, удовлетворяющей требованиям всех отраслей хозяйства в нашей стране НИИ труда была принята дифференцированная классификация затрат рабочего времени исполнителя (рис. 5).

Нерегламентированные перерывы

Рис. 5. Классификация затрат рабочего времени исполнителя

Следуя вышеуказанным классификациям, рабочее время исполнителя подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы - это период времени (часть рабочего дня), в течение которого рабочий выполняет ту или иную работу, предусмотренную и не предусмотренную производственным заданием. В связи с этим время работы подразделяется на время работы по выполнению производственного задания, и время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания.

Время работы по выполнению производственного задания - это период времени, затрачиваемый рабочим на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания. Оно подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное, время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время (Т_пз) - это время, которое рабочий (или бригада рабочих) затрачивает на собственную подготовку и подготовку средств производства к выполнению нового производственного задания, новой партии деталей и выполнению всех работ, связанных с его окончанием. Это получение специальных инструментов, материала, технической документации, ознакомление с работой, технической документацией, чертежом, установка и снятие приспособлений и инструментов, наладка оборудования на соответствующий режим работы в связи с выполнением данного задания, получение инструмента у мастера, сдача выполненной работы и т.д.

Подготовительно-заключительное время затрачивается один раз на всю партию деталей, обрабатываемых на одном рабочем месте за смену, и не зависит от числа деталей в партии. Оно зависит от уровня организации труда на данном участке или в данном цехе. Его структуру необходимо учитывать при решении вопросов рационализации труда рабочих.

Основным временем (технологическим или машинным - соответственно Т_о или Т_м) называется время, затрачиваемое рабочим на качественное изменение предмета труда - его размеров, свойств, состава, формы, или положения в пространстве.

Вспомогательным временем (Т_в) называется время, затрачиваемое на действия исполнителя, обеспечивающее выполнение основной работы.

Это временные затраты на выгрузку и съем готовой продукции, перемещения изделий в процессе их изготовления в пределах рабочей зоны, контроль за качеством изготовляемой продукции, передвижением (переходом) рабочего действия по управлению оборудованием, необходимые для выполнения операций, помимо наладки, и повторяемые с каждой единицей продукции.

Вспомогательное время бывает преимущественно ручным, но может быть механизированным (машинно-ручным). Например, если, установка и снятие деталей производятся с помощью ручных или электрифицированных подъемно-транспортных механизмов, а также, когда перемещение отдельных частей оборудования или загрузка заготовок осуществляется автоматически механизмом машины (автоматический обратный холостой ход станка или пресса, механическая установка детали в патрон станка и др.).

На предприятиях непрерывно ведутся работы по механизации ручных и автоматизации машинных операций и сокращению вспомогательных приемов, выполняемых вручную.

В зависимости от характера участия рабочего в выполнении заданной работы (операции) в составе оперативного времени выделяется:

• время ручной работы без применения машин и механизмов;

• время ручной механизированной работы, выполняемой вручную с применением ручных механизированных инструментов;

• время машинно-ручной работы, выполняемой рабочим с помощью механизма, машины (время активного наблюдения за работой оборудования, в течение которого рабочий должен следить за работой машины, ходом технологического процесса, соблюдением заданных параметров в режимах работы оборудования и т.п., чтобы обеспечить должное качество продукции и исправность работы оборудования). В течение этого времени рабочий не выполняет физическую работу, но его внимание направлено на работающий механизм оборудования, обрабатываемый предмет, показания прибора, что делает обязательным его присутствие на рабочем месте и непрерывное наблюдение;

• время пассивного наблюдения - период во время работы машины, когда у рабочего нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования или ходом технологического процесса, но он его осуществляет из-за отсутствия другой работы;

• время перехода (перемещения) рабочего в рабочей зоне между станка ми и агрегатамипри обслуживании нескольких единиц оборудования.

Временем обслуживания (Т_обс) рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу на протяжении смены Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания (в зависимости от типа производства).

Время организационного обслуживания (Т_орг) - время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены (прием и сдача смены; раскладывание в начале и уборка в конце смены инструмента, документации и других предметов, то есть уход за рабочим местом; время чистки, мойки, смазки оборудования, перемещение тары и т.д.). Эта категория затрат времени непосредственно не зависит от конкретно выполняемой работы.

К времени технического обслуживания (Ттех) относятся временные затраты на обслуживание рабочего места и уход, за оборудованием или инструментом в процессе данной конкретной работы, то есть смену притупившегося инструмента, подналадку оборудования в процессе работы, сметание стружки и уборку отходов производства и т.д. Это время, необходимое для выполнения данной конкретной работы.

Время обслуживания обычно дается (нормируется) в процентах от оперативного времени. При высоком уровне специализации производства время организационного обслуживания дается в процентах от оперативного времени, а время технического обслуживания - в процентах от основного времени.

При анализе и проектировании затрат рабочего времени во времени на обслуживание оборудования (Т_обс) и вспомогательном времени (Т_в) необходимо выделить ту часть, которая выполняется или может быть выполнена во время автоматической работы оборудования. Так, при обработке деталей на токарном станке сметание стружки, смазывание оборудования и другие виды работ можно производить без остановки станка. Поэтому ручное время в машинных процессах необходимо подразделять на перекрываемое и не перекрываемое машинным временем.

Перекрываемое время - время выполнения рабочим тех элементов основной, вспомогательной работы и обслуживания, которые осуществляются в период автоматической работы данного оборудования. К нему относится, например, время сметания стружки в период обработки детали.

Не перекрываемое время - время выполнения вспомогательных и обслуживающих работ при остановленном (неработающем) оборудовании.

В состав нормы времени включают лишь ручное время, не перекрываемое машинным, а перекрываемое ручное время учитывают только при определении занятости и загрузки рабочего.

При правильной организации трудового и технологического процессов некоторые затраты рабочего времени могут быть устранены и поэтому не должны включаться в состав нормы времени. Поэтому время, связанное с выполнением производственного задания, подразделяют на:

• время, необходимое (нормируемое) для выполнения данного задания и включаемое по этой причине в состав нормы времени;

• время лишнее, ненормируемое, затрачиваемое либо на выполнение работ, не предусмотренных заданием, либо превышающие установленное нормативами. Поэтому оно не принимается во внимание при расчете нормы времени (излишние промеры, доставка самим рабочим заготовок, которые должны быть доставлены другими рабочими и т.д.).

Ко времени работы, не предусмотренной выполнением производственного задания, относится время на выполнение случайной работы и время непроизводительной (излишней) работы.

Ко времени выполнения случайных работ относятся производительные затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием для рабочего, но вызванных производственной необходимостью.

Ко времени выполнения непроизводительных работ относятся затраты времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшения ее качества (снятие излишнего припуска на обработку, ремонт оборудования самим рабочим и т.д.).

Время перерывов - время, в течение которого рабочий по тем или иным причинам не принимает участия в работе, - делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов.

К регламентированным перерывам, то есть установленным каким-либо документом (приказом, инструкцией и т.п.), относятся:

• перерывы на отдых, предоставленные рабочим в течение рабочей смены для отдыха, производственной гимнастики в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления;

• перерывы на личные потребности, затрачиваемые рабочим на личную гигиену и естественные надобности;

• на практике эти два вида перерывов учитываются суммарно и объединяются под общим названием «время на отдых и личные надобности», которое дается в процентах от оперативного времени;

• перерывы в работе, предусмотренные специфическими технологическими и организационными условиями выполнения тех или иных производственных процессов.

Затраты рабочего времени на перерывы подразделяются на нормируемые и излишние (то есть не нормируемые и не включаемы в состав нормы времени).

К нерегламентированным перерывам, вызванным нарушением нормального течения производственного процесса, относятся:

• перерывы, в период выполнения производственного задания из-за организационных неполадок в обслуживании рабочего места и снабжении его всем необходимым для бесперебойной работы (сырье, материалы, заготовки, инструменты) и технических неполадок (поломки и ремонт технических средств производства), то есть простои рабочих вследствие ожидания работы, материалов, инструмента, наладки станка, мелкого или внепланового ремонта станка, сшивки ремня. Сюда же относятся простои из-за прекращения подачи электроэнергии, газа, пара, воздуха, воды и т.п.;

• перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины вследствие случайных отвлечений рабочих от работы по различного рода неуважительным причинам (нарушение правил трудового распорядка, опоздания на работу, ранний уход с работы на обед или в конце смены, посторонние разговоры, отлучки с рабочего места без уважительных причин), а также простои рабочих из-за опозданий или преждевременного ухода с работы других членов бригады;

• перерывы по уважительным причинам - потери рабочего времени по разрешению администрации.

• Выявление затрат и потерь рабочего времени, получение необходимых материалов для целей нормирования труда, проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение передового производственного опыта и наиболее производительных методов труда требует систематических наблюдений. Цель таких наблюдений – изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение отдельных работ, операций и элементов операции, изучение передовых методов труда и т.д.

Для измерения труда используются различные методы и виды наблюдений, классификация которых представлена на рис. 6 и в табл. 1.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.

Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Таблица 1.

Классификация методов изучения затрат рабочего времени

Признак классификации	Разновидность
Метод наблюдения	ЗАМЕРЫ: сплошные выборочные периодические цикловые моментные
Цель изучения затрат рабочего времени	хронометраж фотография рабочего времени фотохронометраж
Объект наблюдения	индивидуальный групповой бригадный многостаночный маршрутный
Форма записи результатов наблюдений	цифровая индексная графическая осциллографическая фото- и киносъемка комбинированная (смешанная)
Способ наблюдения	визуально с помощью приборов автоматически (самофотография)

Рис. 6. Классификация методов и способов наблюдения

Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.

Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.

Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.

Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих.

Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники.

Недостатками метода моментных наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего времени.

По причине того, что оба метода страдают субъективностью, перед исследователями стоит задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости и повышения достоверности изучения затрат рабочего времени.

В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается ниже.

По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный методы.

При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основные недостатки этого метода:

• субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы;

• ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения;

• затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи.

Визуальные наблюдения значительно облегчаются, если используются приборы, полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.

Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку, видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами процессы. Это позволяет анализировать рациональность движений и действий, сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными рабочими, создавать учебные материалы для подготовки других рабочих.

Однако присутствие наблюдателя непосредственно у рабочего места может оказать негативное психологическое воздействие на рабочего, в результате чего его повышенная нервозность может привести к искажению действительных показателей выработки.

Для того чтобы не отвлекать исполнителя от работы, существует дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.

Основные этапы наблюдения и обработки данных:

• подготовка к наблюдению: постановка цели наблюдения, выбор объекта наблюдения, выбор субъекта, исходя из цели наблюдения, ознакомление с организационно-техническими условиями работы и условиями труда на выбранных объектах, заполнение наблюдательных листов и проверка технических средств измерения времени или регистрации процессов, а также разъяснение исполнителям изучаемых работ, целей и задач наблюдения;

• проведение наблюдения: фиксация последовательности элементов выполняемой работы, выявление соответствия фактических режимов работы оборудования рекомендованным технологиям, определение продолжительности перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;

• обработка результатов наблюдений: расшифровка и проверка правильности фиксации, при киносъемке – проявление материалов, исчисление продолжительности каждого из элементов выполняемой работы и длительности каждого из них, определение продолжительности перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;

• заключительный этап: анализ материалов, выявление возможностей рационализации процессов, разработка мероприятий по устранению сбоев в работе, предложения по улучшению рабочих мест.

Обработка полученных данных – довольно трудоемкий процесс, особенно когда наблюдения проводятся методом непосредственных замеров. Он усугубляется необходимостью оценки качества наблюдений. Из этого следует, что трудоемкость обработки определяется видом наблюдений, точностью замеров времени и формой записи данных.

По форме записи результатов наблюдения различают цифровой, индексный, графический, комбинированный способы и киносъемку.

При цифровом способе запись текущего времени выполнения работы производится цифрами. При необходимости в высокой точности результатов наблюдения этот способ предпочтителен.

Индексный способ подразумевает запись данных заранее известными условными сокращениями (индексами). Он применяется при групповой или бригадной фотографии. Однако необходимо чтобы объекты наблюдения были однородны (рабочие одной профессии, выполняющие работу одинакового состава).

В случае, когда неудобны цифровой и индексный применяется графический способ. Его сущность в том, что величину затрат времени фиксируют в виде прямых горизонтальных линий, длина которых в определенном масштабе соответствует количеству времени, потраченному на то или иное действие. Графический способ дает наглядное представление о длительности и чередовании отдельных видов работ, однако, если число рабочих превышает 6, то качество регистрации действий резко снижается.

Комбинированная запись – это сочетание цифровой и графической записи, при котором в наблюдательном листе наносятся отрезки горизонтальных линий, а над ними ставится цифровое обозначение.

Однако детальное исследование трудовых приемов данными методами затруднено, а иногда невозможно, т.к. наблюдатель не успевает в короткие отрезки времени, за которые происходят некоторые действия, следить за показаниями приборов, одновременно записывая их показания в бланк.

В этом случае помогает киносъемка, т.к. она позволяет точно фиксировать трудовой процесс, а при воспроизведении просматривать некоторые детали в замедленном режиме. Данный вид записи применяется при выборе наиболее рациональных способов наблюдения. Однако киносъемка отличается большой трудоемкостью и затратами по сравнению с визуальными наблюдениями. Большое количество времени тратится на подготовку аппаратуры, обработку кинопленки, расшифровку отснятого материала. Высокие материальные затраты обусловлены дороговизной киносъемочной и вспомогательной аппаратуры, кинопленки, аппаратуры для просмотра и расшифровки отснятого материала. Поэтому киносъемку целесообразно применять при многократном использовании материалов, обобщенных и разработанных на ее основе.

К современным средствам изучения трудовых процессов относится видеозапись. Ее преимущества состоят в:

• высоком уровне дистанционного управления;

• наличии синхронного звукового сигнала (для пояснений сигналов времени);

• отсутствии необходимости обрабатывать пленку, применять соответствующую аппаратуру и специальное помещение;

• возможности воспроизведения сразу после окончания записи;

• возможности синхронной демонстрации сразу на нескольких экранах;

• возможности воспроизведения на одном экране нескольких дублей;

• возможности компьютерной обработки записи, что облегчает в частности процесс монтажа.

Фотография рабочего времени (ФРВ) – это вид наблюдений, при помощи которого изучают и анализируют затраты времени одним рабочим или группой, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время. ФРВ не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание.

Хронометраж – это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции.

Его проводят, как правило, на работах, которые характеризуются частой повторяемостью и постоянством степени влияния факторов на время их выполнения.

Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны и дополняют друг друга. В зависимости от цели исследования предпочтение отдается тому или иному виду.

Вопросы для самопроверки:

1. Продумайте, что означают характер труда и содержание труда, и каково их влияние на виды труда.

2. Раскройте классификацию труда по важнейшим признакам.

3. Назовите элементы процесса труда работников, обоснуйте их взаимодействие и взаимообусловленность.

4. Рассмотрите Классификацию трудовых процессов. Перечислите основные классы технологических и трудовых процессов.

5. Назовите составные части трудовой операции, охарактеризуйте их.

6. Какие из движений следует исключать из технологического процесса, и какими по возможности заменять? Дайте ответ, применяя классификацию движений по ряду признаков.

7. Дайте определение классификации рабочего времени. Для каких целей она служит?

8. Какое рабочее время относят к времени организационного и технического обслуживания?

9. Объясните разницу между не- и перекрываемым временем.

10. Какие виды перерывов относятся к не- и регламентированным?

11. Какие задачи решаются посредством измерения труда?

12. Перечислите методы исследования трудовых процессов.

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 2. Труд и трудовой процесс. – С.48-67; Глава 3. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени. – С.69-122.

Дополнительная литература:

2. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн : практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М. : Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. – Глава 4. Трудовой процесс и затраты рабочего времени. – С.85-120. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

4. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник [Электронный ресурс] / В.А. Скляревская. –М. : Дашков и Ко, 2012. – 340 с. – Глава 2. Трудовой процесс как объект организации и нормирования труда. – С.34-45; Глава 3. Рабочее время и методы его изучения. – С.46-62. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135056 (03.07.2014).

Практические задания:

Задание 1.

Постройте схему классификацию движений по ряду признаков, в центре схемы - понятие «трудовое движение». Какие из движений следует исключать из технологического процесса, и какими по возможности заменять? Дайте ответ, применяя классификацию движений по ряду признаков.

Тема 3. Организация, обслуживание и аттестация рабочих мест

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся представлений об организации, обслуживании и аттестации рабочих мест.

Задачи изучения темы:

• выявить основные подходы и требования к организации, планировке, аттестации и обслуживанию рабочих мест;

• изучить методы и модели анализа и аттестации рабочих мест и применять их на практике.

Вопросы темы:

1. Планирование компетенций по рабочим местам.

2. Система планирования требований к рабочим местам.

3. Организация рабочих мест.

4. Модели рабочих мест.

5. Методы анализа рабочего места.

6. Аттестация рабочих мест по условиям труда.

7. Обслуживание рабочих мест.

Вопрос 1. Планирование компетенций по рабочим местам.

Процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте. Рабочее место является основным элементом производственной системы. Роль, которую играет рабочее место, обусловлена следующими его функциями:

• произведенный общественный продукт государства, прибыль предприятия складываются из совокупности финансово-экономических результатов, полученных на отдельных рабочих местах;

• количественные и качественные характеристики рабочих мест определяют спрос и предложение на рынках рабочих мест и рабочей силы;

• рабочее место выступает первичным звеном в цепи разделения и кооперации труда, координации и взаимного согласования элементов производственного, технологического и трудового процессов;

• все производственное помещение предприятия, организация состоит из отдельных рабочих мест, а все оборудование и оснастка для производства товаров или услуг размещены на рабочих местах в соответствии с их местом в производственном, технологическом и трудовом процессах;

• персонал предприятия, организации распределен по рабочим местам, а структура, оснащенность, функционально-технологические и другие характеристики рабочих мест формируют требования к персоналу и определяют его количественные и качественные параметры;

• управление производством, экономикой и персоналом предприятия осуществляется через управление рабочими местами.

Подходы к его изучению рабочих мест:

Традиционным и наиболее разработанным является организационно-технологический подход. Рабочее место в данном случае рассматривается как элемент системы управления предприятием, организацией.

С экономической точки зрения рабочее место - это первичный пункт и источник получения прибыли, обусловленной превышением дохода от его эксплуатации над затратами на его создание и поддержание в функционирующем состоянии. Таким образом, в рамках экономического подхода ставится вопрос об окупаемости и прибыльности рабочего места. Для этого необходимо сопоставить потенциальную доходность труда на рабочем месте с затратами на его эксплуатацию, включая амортизацию оборудования, расходы топливно-энергетических и материальных ресурсов, на оплату труда работников, занятых на данном рабочем месте.

В аспекте обеспечения занятости рабочее место - это сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения - работой.

В эргономическом аспекте рабочее место изучается с позиций его соответствия антропометрическим, биологическим, психофизиологическим и прочим характеристикам организма человека.

Если говорить о рабочих местах, соответствующих организацонно-технологическому и эргономичному аспекту с одной стороны, и аспекту обеспечения занятости с другой, то их количество может не совпадать друг с другом. Это обусловлено тем, что в первом случае рабочее место может быть индивидуальным или коллективным, а во втором - всегда предназначено для человека.

Социологический подход к рассмотрению сущности рабочего места связан с содержательностью и привлекательностью выполняемых на рабочем месте функций, степенью монотонности и тяжести труда, долей физического и умственного, творческого труда, уровнем механизации и автоматизации труда, наличием на рабочем месте определенных условий труда, степенью их безопасности и комфортности.

Все перечисленные выше аспекты рассматривают сущность, особенности и значение рабочего места в пределах одного предприятия и в своей совокупности формируют микроуровневый подход к данной категории. В отличие от него, с точки зрения макроуровневого подхода рабочее место - это первичный уровень сложной иерархической структуры общественного производства и, следовательно, первичный объект организации труда в процессе организации общественного производства. Именно при данном подходе рабочее место рассматривается первичным звеном получении совокупного общественного продукта и как важнейший элемент механизма регулирования рынка труда и занятости населения.

Системное рассмотрение понятия рабочего места предполагает характеристику его как системы, то есть совокупности элементов - субъекта, средств, предметов труда, находящихся в определенных отношениях и взаимодействиях друг с другом.

Рабочее место - это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность.

Классификация рабочих мест осуществляется по следующим признакам.

Первый и важнейший признак - уровень механизации труда исполнителей. В зависимости от этого уровня выделяют:

• рабочие места ручной работы, где работа выполняется с помощью ручных орудий труда;

• машинно-ручные рабочие места - рабочие места, на которых преобразование предметов труда осуществляется машинами и механизмами при непосредственном участии работников;

• механизированные рабочие места - на них трудовые процессы осуществляются машинами и механизмами, действия которых направляет один или группа работников. Эти рабочие места бывают частично-механизированные и комплексно-механизированные.

Основная задача организации комплексно-механизированных рабочих мест - обеспечение синхронной деятельности машины и человека:

• автоматизированные рабочие места, где работа осуществляется механизмами, выполняющими все основные технологические операции без непосредственного участия рабочего. Вспомогательные работы механизированы частично (полуавтоматы) или полностью (автоматы). Управление процессом производства изделия ведется автоматически по заданной программе. Рабочий наблюдает за работой автомата, настраивает его, устраняет возникающие неполадки, контролирует подачу сырья, материалов, заготовок. На полуавтоматах рабочий периодически заполняет приемные устройства машины сырьем и материалами. На автоматах подача сырья и материалов осуществляется автоматически;

• аппаратурные рабочие места оснащены специальным оборудованием (печами, аппаратами, камерами, емкостями), в которых происходит процесс теплового и (или) химического (физико-химического) воздействия на предмет труда. Рабочие наблюдают за ходом технологического процесса, регулируют его, запускают в работу оборудование или останавливают его работу. Такие процессы преобладают в металлургической, химической, нефтеперерабатывающей, фармакологической и некоторых других отраслях промышленности.

В зависимости от количества обслуживаемого оборудования рабочие места подразделяются на: одностаночные (одноагрегатные) и многостаночные (многоагрегатные). При организации многостаночных рабочих мест необходимо: разработать рациональный маршрут движения; обеспечить правильную планировку рабочего места и оснащение его специальными приспособлениями, способствующими более быстрому и качественному выполнению работы.

По признаку разделения труда рабочие места могут быть индивидуальными и коллективными. На индивидуальном рабочем месте работает один исполнитель, на коллективном - несколько. При организации последних следует учитывать распределение функций между работниками, которое должно быть рациональным и четким, а также взаимосвязь их в процессе труда. Необходимо также разработать рациональные маршруты перемещения работников в пределах коллективного рабочего места.

По степени специализации различают специальные рабочие места, на которых выполняется одна технологическая операция, специализированные рабочие места, где выполняется ограниченное число однотипных работ, и универсальные, предназначенные для выполнения разнородных работ.

Специализированные рабочие места типичны для среднесерийного, крупносерийного и массового производства, а универсальные - для мелкосерийного и единичного. Соответственно это накладывает свой отпечаток и на организацию и обслуживание рабочих мест. Так, в единичном производстве, где имеет место незначительная повторяемость производственных операций, при организации универсальных рабочих мест предусматривается применение универсального оборудования, большого количества разнообразного инструмента. В серийном производстве повторяемость производственных операций велика. Поэтому специализированные рабочие места оснащаются в основном специализированным оборудованием, которое часто объединяется в поточные линии. Эти линии должны легко переналаживаться на изготовление различных деталей и узлов. Такие рабочие места оснащаются и специализированной оснасткой, приспособлениями.

В массовом производстве повторяемость операций исключительно велика. В связи с этим рабочие места оснащаются узкоспециализированным оборудованием, обеспечиваются ограниченным количеством видов инструмента при его высокой специализации.

По признаку пространственного расположения рабочие места группируются на стационарные, то есть не меняющие своего расположения, и передвижные, изменяющие свое пространственное расположение в соответствии с характером и габаритами обслуживаемого оборудования, технологией и потребностями производства. Передвижные рабочие места важно оснастить портативной, просто разбираемой и собираемой оснасткой, переносными приспособлениями и прочим. Могут быть и комбинированные рабочие места, сочетающие в себе признаки и стационарных, и передвижных рабочих мест.

Рабочие места подразделяются также по профессиональному признаку, то есть в зависимости от профессии работника, который работает на этом месте. Например, могут быть рабочие места бухгалтера, экономиста, врача-терапевта, делопроизводителя, столяра, машиниста и т.д.

На практике многосменные рабочие места бывают двух-, трех- и четырех сменные.

По времени использования различают постоянные и временные, в том числе сезонные рабочие места. Постоянные рабочие места предназначены для длительного (неопределенно долгого) использования. Временные рабочие места создаются для выполнения работ временного характера, в том числе для эпизодических работ.

В зависимости от характера использования рабочих мест они подразделяются на функционирующие и нефункционирующие, в том числе, вакантные, резервные, излишние.

В зависимости от специфики производства или деятельности, могут использоваться и другие классификационные признаки.

Во всех случаях характер организации и обслуживания рабочих мест имеет свои особенности в зависимости от многих факторов. Однако, несмотря на это, можно выделить некоторые основные направления и требования, общие при организации любого рабочего места, независимо от его вида и принадлежности к той или иной отрасли, к тому или иному типу производства.

К числу таких общих требований относят технические, организационные и психофизиологические.

К техническим требованиям относится оснащение рабочего места всем необходимым для выполнения работ: оборудованием, технологической оснасткой, инвентарем, средствами связи и т.д.

Организационные требования предполагают обеспечение наиболее рационального способа соединения средств и предметов труда с работниками путем оптимального расположения всех элементов рабочего места в его пределах и наиболее рационального обслуживания рабочего места и т.п.

Психофизиологические требования состоят в достижении при организации рабочих мест необходимого соответствия технических и организационных факторов рабочего места психофизиологическим особенностям работающих.

Что касается основных, «сквозных» направлений организации рабочих мест, единых для любого рабочего места, то это:

• специализация и оснащение рабочих мест;

• пространственная планировка рабочих мест;

• обслуживание рабочих мест.

Вопрос 2. Система планирования требований к рабочим местам.

При определении методических подходов к планированию рабочих мест следует исходить из использования существующей нормативной базы, применяемой для расчета численности промышленно-производственного персонала, т.к. расчеты эти взаимосвязаны.

Исходными данными для определения планируемого количества рабочих мест являются производственная программа планового периода, задания по росту производительности труда, повышению коэффициента сменности с учетом ограничений по численности рабочих и служащих.

Плановое количество мест в основном производстве предприятия рассчитывается исходя из планируемого объема продукции и планового съема продукции с одного рабочего места по формуле:

(6)

где

Мп - плановое количество рабочих мест персонала основной деятельности;

П - плановый объем продукции, руб.;

Сп - плановый съем продукции с одного рабочего места, руб.

В структурных подразделениях предприятий, где не планируется объем продукции (услуг, работ), плановое количество рабочих мест для персонала основной и не основной деятельности исчисляется путем деления плановой численности работающих на установленный (плановый) коэффициент укомплектования рабочих мест работающими. Последний – характеризует численность персонала, приходящегося на одно индивидуальное рабочее место в течение всех смен (в зависимости от установленной сменности работы).

Особое значение в планировании имеет показатель сбалансированности рабочих мест и работающих. На его основе оценивается соответствие количества рабочих мест трудовым ресурсам. Следует различать количественную и качественную сбалансированность рабочих мест и работающих.

Количественная сбалансированность это равенство между произведением числа рабочих мест на установленный коэффициент укомплектования рабочих мест работниками и численностью работников.

Степень сбалансированности рабочих мест и работающих Кс рассчитывается как отношение численности работающих к численности персонала, требующейся для укомплектования всех рабочих мест с нормативной сменностью. Расчет выполняется по формуле:

, (7)

где

Ч_ОБ - общая численность работающих;

М_О - общее количество рабочих мест;

К_Н.У - средний нормативный коэффициент укомплектования рабочих мест работающими.

Нормативный коэффициент укомплектования рабочих мест определяется как численность работающих, приходящаяся на одно рабочее место при нормативной (проектной) сменности работы оборудования.

Качественная сбалансированность это соответствие профессий, квалификации работников технологическому назначению и техническому уровню оборудования рабочих мест.

При планировании рабочих мест необходимо учитывать количество выбывающих рабочих мест по результатам их аттестации. Это количество определяется исходя из планового количества рабочих мест на начало планового периода и необходимого прироста новых рабочих мест. Количество выбывающих рабочих мест Мв можно рассчитать по формуле:

(8)

где

М_Н - общее количество рабочих мест на начало планового периода;

М_ВВ- ввод рабочих мест в плановом периоде в среднегодовом исчислении;

М_ОБ - общее количество рабочих мест в плановом периоде в среднегодовом исчислении.

Количество вводимых рабочих мест в плановом периоде определяется заданиями по производству новых видов продукции, требующими создания принципиально новых рабочих мест, необходимостью замены малоэффективных рабочих мест, а также заданиями по улучшению условий труда и быта работающих.

Количество вводимых и ликвидируемых рабочих мест определяется при разработке баланса рабочих мест, который составляется одновременно с планом экономического и социального развития в качестве его составной части, а количество рабочих мест отражается в паспорте предприятия.

Плановые балансы рабочих мест разрабатываются в увязке с планами внедрения новой техники и технологии, заданиями, планами воспроизводства основных фондов и развития мощностей.

Внедрение в практику планирования рабочих мест позволяет не только дать объективную оценку фактической обеспеченности предприятий рабочей силой и определить плановую потребность в ней, но и через осуществление организационно-технических мероприятий регулировать число рабочих мест на предприятиях и таким образом достигать их сбалансированности с имеющимися трудовыми ресурсами. Что будет способствовать большей целенаправленности в работе по подготовке и повышению квалификации кадров, позволит полнее учитывать реальные потребности производства, что в свою очередь, поможет лучше использовать трудовой потенциал.

Планировка рабочего места - это пространственное размещение рабочих мест, элементов их оснащения - оборудования, технологической и организационной оснастки, а также предметов труда и самого работника.

Задачи планировки рабочих мест:

• создать удобные и безопасные условия труда;

• наиболее эффективно использовать производственные площади;

• улучшить использование рабочего времени исполнителей за счет устранения излишних движений, хождений и т.п.

Исходными моментами, которые необходимо учитывать для обеспечения рациональной планировки рабочих мест являются следующие:

• особенности технологического и трудового процессов;

• специализация рабочего места в соответствии с применяемой технологией и формами разделения и кооперации труда;

• состав и особенности используемого оборудования, технологической и организационной оснастки рабочих мест;

• действующая система обслуживания рабочих мест;

• применяемые приемы и методы труда;

• требования техники безопасности и охраны труда.

Основные требования к планировке рабочих мест:

• наиболее экономное использование производственных площадей;

• рациональная взаимосвязь между рабочими местами;

• расположение рабочих мест по ходу технологического процесса и обеспечение прямоточности грузовых потоков на складах;

• минимизация протяженности грузопотоков и расстояний переходов работников;

• соблюдение санитарных норм в расположении рабочих мест, обеспечение безопасности труда.

Первым шагом является определение площади рабочего места. По существующим нормативам на каждого работающего должно приходиться не менее 4,5м² производственной площади и не менее 15м³ объема производственного помещения. Интерес вызывает нормы площадей по категориям руководителей в различных странах (см. табл. 3.)

Таблица 3.

Нормы площадей для размещения служащих в различных странах (м²)

Категория служащих	Россия	США	Англия	Германия	Италия
Руководитель предприятия	24-55	37	37-42	40-50	40-50
Заместитель руководителя	12-35	15-25	23-32	25-30	35-38
Начальник отдела	8-24	7-9	18-23	15-25	15-20
Главный (старший) специалист	8-12	6-8	8-11	8-15	8-12
Специалист	4-8	4-6	9	2-4	5
Секретарь	3-4	4-5	4-6	3-5	4-5

Вторым шагом является выбор системы планировки помещения, которая включает схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

Выделяют следующие основные их виды:

• Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком - увеличение затрат на отопление и освещение, и удлинение маршрутов документопотоков.

• Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Эти помещения обязательно оборудуются искусственным освещением, кондиционированием воздуха и звукоизоляцией. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей на 1 служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток - невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале.

• Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5-2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.

При распределении помещений рекомендуем соблюдать следующие правила.

• В первую очередь размещать крупные структурные подразделения (администрация,канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, кадров) и учитывать возможность их расширения.

• Смежные отделы и службы размещать рядом друг с другом, чтобы минимизировать время на обмен информацией.

• Отделы, связанные с приемом посетителей (сбыт, кадры, бухгалтерия), должны размещаться рядом со входом, лифтом и лестничной площадкой.

• Подъездные пути следует проектировать так, чтобы была обеспечена возможность доставки к рабочему месту и монтажа на нем, а также демонтажа и вывоза громоздкого и тяжелого оборудования (если, разумеется, такое оборудование имеется на рабочем месте).

• Складские, множительные и транспортные подразделения должны быть изолированы от приема посетителей и офисных помещений.

• Необходимо рабочие места с вредными условиями труда отделять от рабочих мест с нормальными условиями.

• Туалеты и курительные комнаты должны быть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам.

• Входы и выходы в помещениях должны быть свободны, хорошо обозримы и безопасны.

• Планировка рабочих мест осуществляется исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на 1 сотрудника в данной стране и проектируемой мебели и оборудования.

• Должно быть рациональным расположение рабочих мест по отношению к источникам естественного освещения (свет должен падать на работника сбоку слева или сзади слева).

• Подходы к рабочим местам должны быть не только кратчайшими, по возможности они не должны пересекаться с транспортными путями.

• Общая и полезная площади здания, а также планировка комнат определяется по рабочим чертежам здания.

• Число сотрудников определяется штатным расписанием предприятия.

При планировке целесообразно сразу определить, кто из руководителей предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты. Начальникам отделов лучше сидеть непосредственно в отделах: это улучшит управляемость и дисциплину.

Схемы примерной планировки рабочего места директора показаны на рис. 7. и 8 (а и б).

Для таких планировок характерно деление помещения на рабочую зону и зону совещаний, а также зону неформальных переговоров и образцов выпускаемой или продаваемой продукции. Все предметы в рабочем кабинете должны располагаться с учетом требований эргономики, технической эстетики и НОТ. В помещении кабинета директора может располагаться смежная комната для личной работы и отдыха директора.

Рис. 7. Планировка рабочего места директора

а)

б)

Рис. 8. Примеры организации планировки рабочих мест топ – менеджеров (а и б)

а) 1 – рабочий стол; 2 – стол-приставка; 3 – стол для посетителей; 4 – кресло многофункциональное; 5 – стулья; 8 – стол для переговоров; 10 – шкаф для одежды; 11 – стулья (кресла) для переговоров; 14 – корзина для бумаг; 15 – ноутбук; 16 – настольная лампа; 17 – принтер; 18 – факс (телетайп);19 – сейф; 20 –коммутатор директорский; 21 – телефонный комплекс местной связи, автонабор, устройство переговорное; 22 – папка для почты, перекидной календарь, письменный набор, диктафон; 23 – ноутбук; 24 – шкаф-стеллаж для документов; 25 – шкаф-витрина.

б) 1 – рабочий стол; 2 – стол-приставка; 3 – стол для посетителей; 4 – кресло многофункциональное; 5 – шкаф-витрина; 6 – тумба-холодильник; 7 – тумба для документов; 8 – стол для переговоров; 9 аквариум; 10 – стол для неформальных переговоров; 11 – стулья (кресла) для переговоров; 12 – холодильник; 14 – корзина для бумаг.

Общая (или внешняя) планировка рабочих мест - пространственное расположение самих рабочих мест. Выделяют также и частную планировку, предполагающую рациональное размещение в пределах рабочего места всех его элементов - субъекта (работника), средств и предмета труда - это и есть третий шаг.

Частная планировка рабочих мест должна также обеспечивать удобство в работе, безопасность труда, минимизацию физических усилий и нервной напряженности, санитарные нормы, рациональную рабочую позу, благоприятные условия труда, экономное использование площади, улучшение использования рабочего времени Конкретно это выражается в следующем. Необходимо обеспечить наиболее рациональное размещение на рабочем месте всего необходимого оборудования, оргтехоснастки, сырья, материалов. При этом главное требование - комплексный учет экономических и психофизиологических требований при размещении элементов рабочего места. И с экономической и с психофизиологической точек зрения, нужно стремиться к устранению лишних движений и перемещений работника, созданию возможности использования рациональных приемов и методов труда и т.п. Это во многом обеспечивается рациональным использованием различных зон рабочего места.

Рабочая зона - участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскостях с учетом поворота работника на 180° и перемещением его вправо и влево на один-два шага. В этой зоне должны размещаться орудия труда, постоянно используемые в работе. Остальная площадь рабочего места составляет вспомогательную зону, где располагаются предметы, применяемые реже.^[11]

Наименее утомительной и наиболее экономичной является работа в пределах оптимальной зоны досягаемости - пространства, ограниченного воображаемой дугой, очерчиваемой (в горизонтальной или вертикальной плоскости) при вращении руки, согнутой в локтевом суставе при свободно опущенном плече (занимает около 1000 мм по фронту и 300 мм в глубину). В эту зону помещают наиболее часто используемые инструменты, органы управления оборудованием и особенно те, от которых в первую очередь зависит безопасность и качество работы.

Выделяют зону максимальной досягаемости - пространства, ограниченного размахом полностью вытянутой руки при ее вращении в плечевом суставе. В этой зоне (работник действует вытянутыми руками) располагаются средства труда, используемые реже. Взаимно перекрываемая при этом площадь (для двух рук) определяется около 1500 мм по фронту и 500 мм в глубину. Обычно габариты стола принимаются несколько большими, чем максимальная зона досягаемости.

Рабочие зоны в вертикальной плоскости.

В вертикальной плоскости различают пять зон:

• Нижняя зона - неудобная (до 750 мм от пола).

• Нижняя зона - менее удобная (от 751 до 925 мм).

• Удобная зона (от 925 до 1675 мм).

• Верхняя зона - удобная (от 1675 до 1925 мм).

• Верхняя зона - неудобная (от 1925 мм и выше).

Зоны досягаемости определяются для различных рабочих поз (сидя, стоя и т.д.). Рациональная частная планировка рабочих мест предполагает обеспечение удобной рабочей позы исполнителя.

Главное требование к рабочей позе - ее соответствие темпу и траектории рабочих движений, величине мышечных усилий. Для медленных движений, в которых большую роль играют статические усилия мышц, необходимо применять рабочую позу «сидя». Быстрые движения, как правило, требуют значительных траекторий, их легче и удобнее выполнить стоя. Наиболее целесообразной является переменная рабочая поза «сидя - стоя».

Планировка рабочего места должна обеспечивать для работающего хорошие условия обзора, исключающие большое зрительное напряжение. Для этого необходимо правильно использовать поле зрения человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях, обеспечивать оптимальное расстояние от предмета обработки до глаз работника, правильно размещать элементы рабочего места с точки зрения улучшения освещенности рабочего места. Угол мгновенного зрения в рабочей зоне составляет 18°, угол эффективной видимости - 30°, угол зоны обзора, в рамках которого отчетливо воспринимаются форма предмета и его местоположение, при фиксированном положении головы по горизонтали равен 120°, по вертикали - 86° (39° - вверх, и 47° - вниз).

При организации рациональной частной планировки следует обеспечивать свободный доступ к зонам, в которых расположено оборудование, требующее профилактических осмотров и ремонта, а также удобное и безопасное передвижение людей. Размеры проходов в помещениях для работы людей представлены в табл.4.

Таблица 4.

Минимальные размеры проходов в служебных помещениях

Вид прохода	Ширина прохода, см
Для одного лица	60
Для двух лиц	80
Для трех лиц	100
Между столами	55
Между столами, стоящими в ряд	70
Между столами, стоящими в ряд с проходами между ними	90
Между отопительными приборами и рабочим столом	55
Между стенкой и столом	65

Вопрос 3. Организация рабочих мест.

Организация рабочего места — совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Организованность достигается благодаря организации рабочего процесса упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счет установления определенных параметров элементов и определенной структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия.

Процесс организации рабочего места может происходить в результате:

• внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

• внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности;

• внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность;

• внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Организация рабочего места осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, особенно со стороны субъекта труда, работника и влияния на них окружающей среды.

Управление рабочим местом, помимо функции организации, осуществляется и с помощью других управленческих функций, таких как проектирование, планирование, оценка, развитие. Что касается таких процедур, как аттестация и рационализация рабочих мест, то они осуществляются при выполнении перечисленных функций управления рабочими местами.

Значение организации рабочих мест в том, что она содействует сокращению затрат рабочего времени, улучшению качества работы и продукции, снижению расходов сырья, материалов, энергии и в целом себестоимости продукции, а следовательно, повышению прибыльности и конкурентоспособности предприятия.

Организация рабочих мест тесно связана с другими элементами сложившейся системы организации труда и влияет на приемы труда, связанные с установкой, закреплением и перемещением предметов труда, инструментов и приспособлений, управлением оборудованием, контролем над ходом технологического процесса. Тесная связь организации и обслуживания рабочих мест существует и с принятыми на предприятии формами разделения и кооперации труда. От уровня организации рабочих мест зависят условия труда, так как именно от него зависит степень удобства и комфортности в работе для исполнителей, возможность оградить от воздействия неблагоприятных факторов производственной среды. Уровень организации рабочих мест, таким образом, значительно влияет и на степень напряженности, утомительности и привлекательности труда, что сказывается на работоспособности и производительности труда работников.

При организации рабочих мест решаются следующие задачи:

• рациональное использование производственной площади предприятия, организации;

• рациональное расположение на ограниченной площади отдельного рабочего места всех его элементов;

• создание удобства и комфорта для работы исполнителей;

• ограждение работников от воздействия неблагоприятных условий внешней и внутренней производственной среды;

• бесперебойное качественное обслуживание рабочих мест, обеспечение непрерывного, ритмичного и синхронного функционирования рабочих мест.

Многообразие и специфика рабочих мест в различных сферах трудовой деятельности не позволяют дать единый «рецепт» их рациональной организации. Однако существует общие принципы проведения этой работы применительно к той или иной группе рабочих мест. С этой целью осуществляется группировка, классификация рабочих мест по общности того или иного признака (признаков), которая предопределяет и определенную общность в их организации.

Производительный труд может быть обеспечен за счет соблюдения простых правил организации рабочего места, планировки помещений, создания комфортных условий труда и хорошего психологического климата.

Вопрос 4. Модели рабочих мест.

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала. Например: «Требуется женщина — экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места персонала (рис. 9.).

Рис. 9. Модель рабочего места

На основе рис. 9. может быть разработана матричная модель рабочего места (должности). Для этого необходимо:

• подобрать группу экспертов из числа квалифицированных специалистов организации (руководитель, его заместители, начальник отдела персонала, социальный психолог, юрисконсульт);

• сформулировать профессиональные требования экспертов на основе модели, приведенной на рис. 10, к каждой типовой должности и зафиксировать в табличной форме;

• обработать результаты экспертных оценок по формуле средней арифметической и представить в обобщенном виде для утверждения руководителем организации;

• использовать матричную модель должности для подбора, оценки и расстановки персонала в организации.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки не только научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе, но и паспорта рабочего места. Данный документ включает следующие разделы:

1) назначение и общие характеристики;

2) планировка рабочего места;

3) мебель, оборудование и технические средства;

4) функциональные обязанности (основные элементы работы);

5) методы и приемы труда;

6) условия труда;

7) оплата труда;

8) организация обслуживания;

9) регламентирующая документация;

10) загрузка рабочего места (нормирование);

11) охрана труда и техника безопасности.

Методика разработки паспорта рабочего места включает в себя следующие этапы:

1) анализ литературы, типовых проектов рабочих мест, посещение передовых офисов, предприятий, организаций;

2) расчет потребности в площадях, оборудовании, технических средствах, разработка технического задания на типовые рабочие места для подразделений;

3) разработка технического проекта, заказ мебели и оборудования, проведение ремонта помещений, монтаж мебели, разработка регламентирующих документов;

4) внедрение паспорта рабочего места.

Вопрос 5. Методы анализа рабочего места.

Анализ рабочего места (процесса) дает ответы на следующие вопросы:

• Сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций?

• Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места (процесса)?

• Как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников?

• Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места?

• Какими личностными характеристиками должен, по возможности, обладать работник для выполнения данной производственной операции?

• Как можно использовать информацию, полученную в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом предприятия?

Анализ рабочего места (РМ) состоит из нескольких стадий, показанных на рис. 10. Предполагается, что анализ рабочего места проводится на уже действующем предприятии (организации).

1-я стадия дает общую картину функционирования организации в целом: рассматривается роль каждого рабочего места (процесса) в данной организации.

После завершения 1-й стадии составляются итоговые таблицы по структуре организации и диаграммы рабочего процесса.

На 2-й стадии аналитику предстоит решить, как будет использоваться информация по анализу и проектированию рабочего процесса. Поскольку анализ всех рабочих мест (процессов) требует длительного времени и немалых затрат, следует выбрать какой-либо типичный образец.

На 3-й стадии основное внимание уделяется отбору тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.

На 4-й стадии с помощью определенных методов собираются необходимые характеристики рабочего места, выявляются целесообразные режимы работы и определяются качества, необходимые соответствующему исполнителю.

Полученная информация используется на 5-й стадии при описании рабочего места.

На 6-й стадии вырабатывается спецификация рабочего места (процесса).

Данные, собранные на стадиях 1-6, используются затем на 7-й стадии для проектирования рабочего процесса.

Под проектированием рабочего процесса подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника, чтобы он достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения. Варианты проекта тщательно оцениваются и анализируются на предмет выявления и устранения их недостатков, что делается на 8-й стадии.

Рис. 10. Использование информации, полученной в ходе анализа рабочего места (процесса)

Анализ рабочего места (процесса), тесно связан с разработкой программ управления персоналом и осуществляется по следующим направлениям:

• Подготовка описания рабочего места. В полном виде описание включает краткое изложение рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, а также некоторые сведения об условиях работы.

• Спецификация рабочего процесса. В ней указаны личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса.

• Проект рабочего места. Информация, полученная в результате анализа, используется для выработки или видоизменения структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью.

• Подбор сотрудников и прием их на работу. Аналитическая информация обязательно учитывается при отборе работников на определенную должность, поскольку помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

• Оценка результативности труда. Здесь сравнивается фактическая и «плановая» производительности труда. Анализ рабочего процесса используется для того, чтобы рассчитать «приемлемый», этичный уровень производительности труда для конкретного рабочего места.

• Подготовка кадров и совершенствование квалификации. Информация, полученная в результате анализа рабочего процесса, используется для разработки и внедрения программ подготовки кадров и совершенствования квалификации. Описание рабочего места помогает установить навыки и умения, необходимые для выполнения данного процесса.

• Планирование карьеры и продвижение по службе. Перемещение работников с одной должности на другую, с одной операции (процесса) на другую получает четкую и подробную информационную основу.

• Оплата труда. Заработная плата обычно напрямую увязывается с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.д. Анализ рабочих мест дает исходную базу для сопоставления и соответствующей оплаты работников.

• Безопасность труда. Она во многом зависит от правильного расположения рабочих мест, соблюдения определенных стандартов рабочего процесса, самого оборудования и других условий. Информация о том, что присуще данному рабочему процессу и какого рода работники необходимы для его выполнения, может быть получена именно в ходе анализа рабочих мест.

Вопрос 6. Аттестация рабочих мест по условиям труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это всесторонняя комплексная оценка условий труда на каждом рабочем месте.

Провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда должен руководитель организации (ст. 212 ТК РФ).

При организации работ по проведению аттестации необходимо применять следующие нормативные документы:

• трудовой кодекс (гл. 34);

• санитарные правила и нормы, гигиенические нормативы, санпины;

• типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;

• межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;

• руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса;

• порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

• иные нормативно-правовые акты в области охраны труда.

Приказом от 31.08.2007 № 569 Минздравсоцразвития России утвержден Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Документ регулирует вопросы деятельности работодателей: юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по проведению аттестаций рабочих мест по условиям труда. Он содержит рекомендации по оформлению и использованию результатов аттестации и определяет методы исследований при проведении оценки условий труда. В частности, в нем определен порядок:

• подготовки к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда;

• гигиенической оценки условий труда;

• оценки обеспеченности работников СИЗ;

• травмобезопасности рабочих мест;

• фактического состояния условий труда на рабочих местах.

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда:

• форма перечня рабочих мест, подлежащих аттестации по условиям труда;

• карта аттестации рабочего места по условиям труда и рекомендации по ее заполнению;

• протокол оценки травмобезопасности рабочего места и другие формы.

Проведение аттестации рабочих мест возможно как собственными силами организации, так и с привлечением аттестующей организации.

Аттестация рабочих мест, как правило, проводится в несколько этапов:

• подготовительный этап;

• основной этап (собственно аттестация рабочих мест);

• заключительный этап.

На подготовительном этапе осуществляются следующие мероприятия.

1. Формирование состава аттестационной комиссии. Руководитель организации или по его поручению один из работников – будущий председатель аттестационной комиссии - формирует состав аттестационной комиссии. Численный состав комиссии не регламентируется. Председателем аттестационной комиссии рекомендуется назначать лицо, ответственное за обеспечение государственных нормативных требований охраны труда в организации. Каждая организация самостоятельно определяет состав аттестационной комиссии. Роль аттестационных комиссий в ходе проведения аттестации весьма высока: официально аттестацию рабочих мест проводит именно комиссия. Состав комиссии утверждается приказом по организации. Как показывает практика, если создание аттестационной комиссии не превращается в формальное мероприятие и члены комиссии в соответствии с порученными им обязанностями добросовестно выполняют работу, то аттестация будет проведена успешно.

2. Обучение членов аттестационной комиссии.

3. Издание приказа на проведение аттестации.

4. Разработка графика организации и проведения аттестации.

Распределяются мероприятия и этапы аттестации, указываются сроки и ответственные исполнители.

5. Формирование перечня рабочих мест, подлежащих аттестации.

На основном этапе к началу выполнения работ основного этапа должны быть в наличии:

• перечень рабочих мест, вредных и опасных факторов, подлежащих оценке, утвержденный председателем аттестационной комиссии;

• перечни оборудования, закрепленного за рабочими местами;

• эскизы рабочих мест;

• рекомендации по хронометражу рабочего времени (фотография рабочего дня).

Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценки:

• степени воздействия вредных и опасных производственных факторов;

• степени травмобезопасности (т.е. опасности травмирования);

• степени обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств.

Факторами производственной среды и трудового процесса являются:

1. Микроклимат.

2. Световая среда.

3. Ультрафиолетовое излучение.

4. Инфракрасное излучение.

5. Шум.

6. Инфразвук.

7. Ультразвук.

8. Вибрация общая и локальная.

9. Неионизирующие магнитные поля.

10. Повышенная (пониженная) аэронизация воздуха.

11. Химические вещества в воздухе рабочей зоны.

Показатели, характеризующие микроклимат производственных помещений:

• температура, °С;

• относительная влажность, %;

• скорость движения воздуха, м/м;

• интенсивность теплового излучения (облученность), Вт/м²;

• температура поверхностей (ограждающих конструкций – стены, потолок, пол; устройств – экраны и т.п.;

• технологического оборудования или ограждающих его устройств).

Гигиенические требования к величинам температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха устанавливаются в зависимости от:

1. Категории работ, различающихся по уровню энергозатрат (легкие физические работы, физические работы средней тяжести, тяжелые физические работы).

2. Сезона года (холодный период года - t+10°С и ниже, теплый период года- t+10°С и выше).

Показатели, характеризующие световую среду на рабочих местах:

• коэффициент естественной освещенности;

• освещенность рабочей поверхности, лк;

• освещенность рабочей поверхности в аварийном режиме, лк;

• качественные показатели световой среды;

• показатели ослепленности;

• отраженная блескость;

• неравномерное распределение яркости

• коэффициент пульсации освещенности, %.

Оценке травмобезопасности рабочих мест для целей их аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Методической основой для проведения аттестации рабочих мест по фактору травмобезопасности является МУ ОТ РМ 02-99 «Оценка травмобезопасности рабочих мест для целей их аттестации по условиям труда. Методические указания».

Травмобезопасность – свойство рабочих мест соответствовать требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях, установленных нормативно-правовыми актами.

Травмобезопасность рабочих мест обеспечивается исключением повреждений частей тела человека, которые могут быть получены в результате воздействия:

• движущихся предметов, механизмов или машин, а также их неподвижных элементов на рабочем месте (при механическом воздействии);

• электрического тока; источником поражения могут быть незащищенные и неизолированные электропровода, неисправные электродвигатели, открытые коммутаторы, незаземленное оборудование;

• агрессивных и ядовитых химических веществ, напрмер химических ожогов сильными кислотами, едкими щелочами и ядовитыми химическими веществами (хлор, аммиак, и т.д.) при их попадании на кожу или в легкие при вдыхании;

• нагретых элементов оборудования, перерабатываемого сырья, других теплоносителей (горячие трубопроводы, крышки котлов, детали холодильных установок);

• несчастных случаев, в частности при падении;

Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится на соответствие их требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работников в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда.

Оценка обеспеченности работников СИЗ осуществляется посредством сопоставления фактически выданных СИЗ с требованиями отраслевых норм бесплатной выдачи рабочим и служащим сертифицированной специальной одежды, специальной обуви, смывающих и обезвреживающих средств и других средств индивидуальной защиты, другими нормативными документами, с учетом специфики и видов выполняемых работ.

Эффективность СИЗ оценивается по критериям:

• правильности выбора (применения) СИЗ для рабочей профессии;

• наличие сертификата соответствия;

• соблюдение срока использования.

На заключительном этапе формируются итоговые документы аттестации рабочих мест.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда заполняются:

• ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в подразделении, в которую включаются сведения об аттестуемых рабочих местах и условиях труда на них, количестве занятых в этих условиях работниках, обеспеченности их средствами индивидуальной защиты;

• сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации, где указывается количество рабочих мест по структурным подразделениям и в целом по организации, количество рабочих мест, на которых проведена аттестация с распределением их по классам условий труда, количество работников, занятых на рабочих местах, на которых проведена аттестация, сведения об обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда.

К протоколу должны прилагаться:

• карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

• ведомости рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в подразделениях;

• сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

• план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет документы в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Вопрос 7. Обслуживание рабочих мест.

Исключительно важным направлением деятельности по организации рабочих мест и в целом по организации труда является организация их обслуживания.

Система обслуживания - это наиболее активная составляющая часть производственного процесса по регламентированному обеспечению рабочих мест всем необходимым, нацеленная на обеспечение его бесперебойного и эффективного функционирования.

Система обслуживания должна быть:

• комплексной - включать в себя все функции обслуживания и обеспечивать их согласованность и увязку;

• рациональной - оптимально сочетать централизованные и децентрализованные виды обслуживания;

• гибкой, оперативной - обеспечивать возможность оперативного, быстрого вмешательства при возникновении отклонений от нормального хода процессов обслуживания;

• прогрессивной - учитывающей современные возможности техники, технологии, возможности стандартизации и унификации;

• плановой - быть частью внутрипроизводственного планирования, организовываться на основе расчетов обслуживания для каждого рабочего места, согласовываться с системой оперативного планирования, сменных заданий;

• предупредительной - не допускающей остановки производства из-за несвоевременного выполнения работ по обслуживанию рабочего места. Предупредительность – это заблаговременность обслуживания, основанная на расчетах ресурсов работы оборудования и отдельных его частей, на расчетах запасов сырья, материалов, топлива, инструментов на рабочем месте, необходимых для обеспечения бесперебойной работы;

• своевременной - обеспечивать строгое соблюдение установленного регламента обслуживания; все должно делаться вовремя, в установленный срок, от этого зависит четкость работы обслуживаемого рабочего места;

• надежной - гарантирующей обслуживание рабочего места вовремя, в нужном объеме, требуемого качества; надежность обслуживания - это признак высокой его организации, что достигается системой дублирования, подстраховки на случай непредвиденных нарушений в выполнении функций обслуживания;

• экономичной - основанной на расчетах разных вариантов осуществления обслуживания и выбора того из них, который при соблюдении всех выше перечисленных принципов потребует наименьших затрат: труда и материальных средств.

Основными принципами организации системы обслуживания являются:

• Разграничение функций обслуживания и функций основного производственного процесса.

• Обеспечение плановости всех систем обслуживания, их согласование и увязка с оперативно-производственным планированием.

• Разработка графиков планово-предупредительного, профилактического обслуживания.

• Организация комплексного обслуживания с выполнением работ по всем важнейшим функциям в соответствии с технологической последовательностью.

• Рациональная организация труда вспомогательных рабочих с обеспечением их всем необходимым для высокопроизводительной работы.

• Обеспечение высокого качества обслуживания и своевременности выполнения всех работ по обслуживанию.

• Регулярная и надежная связь рабочих мест и рабочих основного производства с обслуживающим персоналом.

Объектами обслуживания являются элементы производственного процесса, в данном случае мы говорим о них как об элементах рабочего места - средства, предметы и субъекты труда. В зависимости от элемента рабочего места функции обслуживания группируются по следующим трем направлениям.

1. Функции по обслуживанию средств труда:

• инструментальная (обеспечение инструментом, заточка и ремонт инструмента);

• наладочная (наладка и подналадка оборудования);

• энергетическая (обеспечение рабочих мест всеми видами энергии);

• поддержания в рабочем состоянии оборудования (профилактическое обслуживание оборудования, его ремонт);

• ремонтно-строительная (текущий ремонт производственных помещений и оргоснастки).

2. Функции по обслуживанию предметов труда:

• складская (прием, учет, хранение, комплектование и выдача материалов, деталей, инструмента);

• транспортная (работы погрузочно-разгрузочные, по доставке к рабочим местампредметов и средств труда и вывозу с рабочих мест готовой продукции);

• контрольная (контроль качества сырья, материалов, продукции).

3. Функции по обслуживанию работников:

• информационное обслуживание, производственный инструктаж, распределение работ, выдача производственных заданий;

• санитарно-гигиеническое обслуживание;

• хозяйственно-бытовое обслуживание, общественное питание;

• медицинское обслуживание;

• культурное обслуживание;

• охрана труда.

Сгруппируем выделяемые практиками виды обслуживания рабочих мест по видам обслуживания рабочих мест (табл. 5.).

Таблица 5.

Характеристика видов обслуживания рабочих мест

Признак классификации	Вид обслуживания	Краткая характеристика
Степень централизации	Централизованное	Сосредоточение функций обслуживания в руках одного центра в рамках цеха, производства, отдела или предприятия
	Децентрализованное	Функции обслуживания выполняются либо самими основными работниками, либо вспомогательным персоналом, находящимся в тех подразделениях, которые он обслуживает
	Смешанное (комбинированное)	Часть функций обслуживания выполняется централизовано, а часть - децентрализовано.
Форма выполнения функций	Стандартное	Обслуживание по заранее разработанным стандартным расписаниям и стандарт-планам, характерно для поточно-массового производства, при устойчивом производственном процессе и постоянном закреплении операций за рабочими местами
	Планово-предупредительное	Все функции обслуживания рабочих мест производятся на основе планов-графиков, увязанных с производственными планами, заданиями в условиях крупно- и среднесерийного производства
	Дежурное	Осуществляется по мере необходимости по вызовам с рабочих мест и по сменно-суточным заданиям

Вопросы для самопроверки:

1. Раскройте сущность понятия рабочего места, используя различные подходы к его изучению.

2. Каковы основные функции рабочего места?

3. Приведите классификацию рабочих мест по важнейшим признакам.

4. Что понимается под организацией рабочего места?

5. Назовите задачи, которые решаются при организации рабочего места.

6. Какие основные системы планировки помещения Вы знаете?

7. Каким требованиям должна отвечать планировка рабочих мест?

8. В чем состоит различие общей и частной, частной и внутренней планировок рабочих мест?

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 5. Организация и обслуживание рабочих мест. – С.141-200.

Дополнительная литература:

2. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн : практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М. : Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. – Глава 5. Организация, обслуживание рабочих мест и создание благоприятных условий труда. – С.123-148. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

3. Кустанаев, П.В. Проектирование системы организации труда персонала [Электронный ресурс] / П.В. Кустанаев. – М. : Лаборатория книги, 2010. – 61 с. – Глава 3. Организация рабочего места служащих. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=89547 (03.07.2014).

4. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебник [Электронный ресурс] / В.А. Скляревская. – М. : Дашков и Ко, 2012. – 340 с. – 5.5. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. – С. 123134. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135056 (03.07.2014).

Практические задания:

Задание 1.

Определите и проанализируйте для выбранного вами рабочего места руководителя высшего, среднего или низового звена:

• рабочие зоны (наиболее характерную для руководителя) при работе в горизонтальной плоскости;

• рабочие зоны в вертикальной плоскости;

• рабочие позы;

• рациональную планировку рабочего места руководителя проведите путем описания предметов, находящихся в каждой из зон. Укажите, к какому виду остнастки (организационной или технологической) относится каждый представленный вами предмет.

Задание 2.

Разработайте паспорт рабочего места работника известного вам вида труда.

Тема 4. Нормирование труда

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся системных представлений в сфере нормирования труда.

Задачи изучения темы:

• обоснование сущности нормирования труда с различных точек зрения;

• ознакомление с различными видами норм и нормативов труда;

• изучение методов нормирования труда.

Вопросы темы:

1. Сущность нормирования труда.

2. Нормы и нормативы труда.

3. Методы нормирования труда.

Вопрос 1. Сущность нормирования труда.

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Термин «норма» имеет два существенно различных значения: норма как величина и норма как правило.

Нормы-величины определяют необходимые затраты труда и других ресурсов; результаты деятельности работников; характеристики труда.

Нормы-правила регулируют взаимоотношения между людьми в различных сферах деятельности. К таким нормам относятся, в частности, этические и правовые нормы, должностные инструкции, правила этикета, обычаи, традиции.

Исторически первыми возникли нормы-правила, которые обеспечили возможность совместной жизни и деятельности людей. Эти нормы формировались на основе практического опыта, религиозных представлений и результатов научных исследований, особенно в области астрономии, этики и права.

Появление норм-величин было объективно обусловлено потребностями производственной деятельности. Состав этих норм расширялся по мере совершенствования орудий труда и форм его организации.

«Норма - это такая мера затрат труда, которая путем опосредования процесса превращения рабочей силы работника в его трудовой вклад обеспечивает достижение определенного результата, позволяющего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства».

Существуют следующие виды обоснований норм труда:

• Техническое.

• Экономическое.

• Психофизиологическое.

• социальное.

Техническое обоснование норм труда предусматривает наиболее полное и эффективное использование техники, оснастки, инструмента, наиболее целесообразные технологические способы выполнения работ, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда.

Экономическое обоснование норм труда требует выбора оптимального варианта организации производственного процесса, обеспечивающего оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции или выполнение операции (работы) в целях повышения производительности труда, качества продукции и эффективности производства. Экономически обоснованные нормы являются объективной предпосылкой эффективного использования трудовых и материальных ресурсов, которыми располагает предприятие. Это особенно актуально в условиях рынка, когда предприятия заинтересованы в снижении издержек производства.

Психофизиологическое обоснование норм труда означает, что при их разработке необходимо обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, рациональный режим труда и отдыха, исключить влияние на организм работников вредного воздействия окружающей среды в интересах сохранения их здоровья и высокой работоспособности. К психофизиологическим факторам относятся интенсивность и напряженность труда, тяжесть работы, степень утомления и т.д. Учет этих факторов позволяет создать условия, при которых трудовая деятельность, являясь наиболее производительной, сохранит высокую работоспособность человека в течение длительного времени и обеспечит быстрое ее восстановление.

Социальное обоснование норм труда предусматривает необходимость учета их влияния на рост квалификации, культурно-технического и образовательного уровней работников, укрепление дисциплины труда, сокращение текучести кадров, содержательность и привлекательность труда, развитие творческой инициативы работников. Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для самостоятельного творчества в процессе выполнения работы. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более продуктивному использованию рабочего времени, что приводит к росту требований по обеспечению его нормальными условиями труда и оптимальной его напряженности, которую можно установить только на основе внедрения технически обоснованных норм.

Исходя из определяющих факторов, возможны различные варианты нормы труда. Обоснование норм означает выбор наилучшего варианта самой нормы и определяющих ее характеристик производственного и трудового процессов.

Вопрос 2. Нормы и нормативы труда.

Нормы труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Когда говорят о «норме труда» подразумевают целую систему норм труда. Рассмотрим подробно нормы затрат труда и результатов труда, соотношения между которыми определяют эффективность трудового процесса.

Нормы затрат рабочего времени устанавливают время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий названные нормы могут устанавливать продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности выполнения работ, нормы времени (трудоемкости операций) и нормы численности.

Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате). Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы.

Норма времени (трудоемкость операции) определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение производственной операции. Эти затраты зависят от продолжительности операции; численности работников, занятых ее выполнением; количества обслуживаемых ими единиц оборудования; числа единиц продукции, одновременно изготовляемых на одном станке (агрегате). Нормы времени (трудоемкости) измеряются в человеко-минутах или человеко-часах. При обслуживании одним рабочим одного станка, на котором обрабатывается одна деталь, норма времени (трудоемкости) равна норме длительности.

Норма численности устанавливает численность работников одной группы (профессии, уровня квалификации), необходимую для выполнения определенного объема работ.

По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат физической и нервной энергии работников менее разработаны. Эти нормы характеризуются степенью занятости работников за смену; темпом их труда; показателями нервно-психического утомления и т.д. Из существующих нормативных материалов для характеристик норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда.

Тяжесть труда – это суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одна из составляющих тяжести труда - его интенсивность или количество затрат труда в единицу времени. На тяжесть труда влияет такие состояние производственной среды (санитарно-гигиенические-эстетические и другие условия труда).

Нормы тяжести труда, регламентирующие максимально допустимые нагрузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.

В общем случае к нормам результатов труда следует относить нормы выработки, нормированные задания, нормы использования оборудования и производственной мощности.

Норма выработки устанавливает количество единиц продукции, изготовленное одним или группой рабочих за определенный период времени (как правило, за одну смену).

Нормированное задание - это совокупность работ, которые должны быть выполнены одним или группой рабочих за определенный период (смену, сутки, месяц). Нормированные задания устанавливаются для основных и вспомогательных рабочих в любых производственных условиях. В связи с этим нормы выработки можно рассматривать как вид нормированных заданий.

Нормы использования оборудования и производственной мощности зависят от специфики производства (необходимого времени работы оборудования, его простоев в ремонте, процента использования производственной мощности).

Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда могут характеризоваться использованием оборудования и производственной мощности участков (цехов). В частности, результаты труда ремонтников оцениваться по времени простоев станков в ремонте.

Нормы труда - величины, регламентирующие затраты труда или результаты труда работника - должны определяться в основном по утвержденным (действующим на данном предприятии) нормативам. Можно отметить следующие различия между нормами и нормативами труда:

• Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам. Если использовать математическую терминологию, то норматив следует рассматривать как функцию, которая устанавливает однозначное соответствие между множествами норм или их элементов и влияющих на них факторов. Эта функция может быть задана аналитически, графически или таблично. Нормой является значение функции (нормативной зависимости) при фиксированных значениях аргументов (факторов). Таким образом, различие между нормативом и нормой прежде всего определяется различием между функцией и одним из ее значений.

• Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.

• Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

Для обеспечения высокого уровня качества норм нормативные материалы по труду должны отвечать определенным требованиям:

• Нормативы должны быть прогрессивными, т.е. соответствовать современному уровню развития техники, технологии, организации производства и труда.

• Нормативные материалы должны быть комплексными и обоснованными, максимально учитывающими все факторы, влияющие на величину затрат труда, а также передовые приемы и методы труда.

• Нормативы должны соответствовать требуемому уровню точности, для того чтобы нормы не превышали допустимых значений.

• Нормативы должны наиболее полно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов операции в целом и ее составных частей.

• Нормативные материалы должны наиболее полно охватывать самые распространенные варианты организационно-технических условий выполнения работы.

• Нормативы должны быть удобными для использования, что достигается сочетанием простоты оформления нормативных таблиц, графиков с достаточно подробными и ясными методическими указаниями по их использованию.

Рассмотрим более подробно нормы труда, разрабатываемые на предприятиях и фирмах.

Напомним, под нормой труда понимается количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях.

На предприятиях система норм включает нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания, норматив численности, норматив управляемости.

Норма времени (Н_вр) — это установленные расчетным путем затраты рабочего времени (в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы продукции, выполнение определенной производственно - технологической операции при определенных организационно-технических условиях, рассчитывается по формуле:

(1)

где

Т — продолжительность рабочего времени (мин, часы);

У — масса продукции (общий объем продукции).

Норма выработки (Н_выр) характеризует минимальное задание рабочему на изготовление промышленной продукции (в штуках, метрах, тоннах или в условных единицах: плавки, съемки и т.п.), которая должна быть изготовлена за единицу времени (час, смену, месяц, год). Норма выработки определяется делением продолжительности рабочего времени на норму времени для производства единицы продукции.

, (2)

Норма времени на обслуживание (Н_вр.обс) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования (норматив режима работы оборудования). Например, в течение смены рабочий-наладчик выполняет на каждом станке одну наладку в течение 40 мин и две подналадки, на которые затрачивает по II мин па каждую. Кроме того, рабочий выполняет дополнительные функции, не учтенные нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом изготовления продукции, а также время на личный отпуск и др.). Коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени на неучтенные функции работника, составляет 1,12. Исходя из этих условий, норма времени на обслуживание одного станка (рабочего места, единицы оборудования) составит:

(3)

Норма обслуживания (Н_обс) — это количество объектов (единиц оборудования, число производственных помещений или число основных рабочих), которое может обслужить один рабочий или группа рабочих (бригада) в течение рабочей смены. Норма обслуживания применяется для правильной расстановки работников на производстве, когда трудно установить стабильный объем работ или регламент выполнения работ, и определяется по формуле:

, (4)

где

Т_СМ — сменный фонд рабочего времени.

Норматив численности (Н_ч) — это заранее установленная расчетным путем (или по нормативам) норма числа рабочих (либо работников в управлении, большей части повременщиков) определенного профессионально-квалификационного состава дня выполнения конкретных работ (либо на единицу выпускаемой продукции, либо для необходимого обслуживания), преимущественно нестабильных по характеру. Норматив численности можно определить по формуле:

(5)

где

n — количество единиц оборудования (или единиц работы, выполняемой в течение определенного времени — смены, месяца).

Наряду с рассмотренными нормами труда широко используется в практике нормирования норматив управляемости — заранее установленная численность работников, непосредственно подчиняющихся одному руководителю.

Определение норм труда (затрат рабочего времени) непосредственно зависит от характера производственного процесса.

Норма обслуживания (Нобс) определяет количество произведенных объектов - станков, аппаратов, рабочих мест, квадратных метров производственной площади и т.п., закрепленных за одним рабочим или группой.

Физическая норма обслуживания может быть представлена разными показателями. Для сырья, материалов, полуфабрикатов это может быть объем их разовой доставки или величина их неснижаемого запаса на рабочем месте. Для ремонтных работ может быть указан вид ремонта: мелкий средний, капитальный и его продолжительность. Для энергетического обслуживания указывают его параметры (напряжение и сила тока, давление и температура пара и горячей воды и т.д.).

Регламент обслуживания, его график с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания. Регламент обслуживания для каждого вида обслуживания может иметь свой вид. В одном случае это может быть указание на периодичность обслуживания (раз в смену, каждый час и т.п.), в другом случае может быть указано точное время обслуживания или оставлено указание типа: «по вызову», «непрерывно», «постоянно».

Персонифицировать обслуживание, то есть закрепить функции обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости и нормативы численности.

Норма времени является основной нормой, по ее величине устанавливаются все другие нормы. Норма времени устанавливается на производственную операцию. Она показывает время, необходимое на выполнение операции (единицы работы) при определенных организационно-технических условиях. Норма выработки показывает количество операций (единиц работы), которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц) при определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания показывает зону работы или количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться при определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости показывает: какой численностью работников может управлять один руководитель. Норма численности показывает число работников, необходимое для выполнения заданной работы при определенных организационно-технических условиях.

Вопрос 3. Методы нормирования труда.

Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования.

Более совершенный метод нормирования труда обеспечит более высокое качество норм труда, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна.

Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.

Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.

Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.

Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности – научное и техническое нормирование труда.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.

Вопросы для самопроверки:

1. Какие значения имеет термин «норма»?

2. Раскройте сущность понятия «нормирование труда».

3. Назовите три основных различия между нормой и нормативом труда.

4. Каким требованиям должны отвечать нормативы по труду для обеспечения высокого уровня качества норм?

5. Как рассчитать нормы затрат рабочего времени и нормы физической и нервной энергии работников.

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 4. Нормирование труда. – С.125-140.

Дополнительная литература:

2. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн: практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. – Глава 3. Нормирование труда. – С.58-82.- URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

3. Кустанаев, П.В. Проектирование системы организации труда персонала [Электронный ресурс] / П.В. Кустанаев. – М.: Лаборатория книги, 2010. – 61 с. – Глава 1. Организация труда персонала. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=89547 (03.07.2014)

4. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник [Электронный ресурс] / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 340 с. – Глава 6. Нормирование труда и его значение для эффективного использования трудовых ресурсов. – С.161-189. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135056 (03.07.2014).

Практические задания:

1. Сформулируйте требования, предъявляемые к нормированию труда.

2. Как составить нормированное задание. Приведите пример.

Тема 5. Условия труда на предприятии. Режимы труда и отдыха.

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся представлений об условиях труда и отдыха на предприятии.

Задачи изучения темы:

• овладеть необходимым объемом знаний и навыков в сфере оценки условий труда на предприятии и оптимизации режимов труда и отдыха для работников различных видов труда;

• изучить основные требования к условиям труда, их оценку, режимы труда и отдыха с целью их оптимизации.

Вопросы темы:

1. Сущность условий труда и охраны труда.

2. Характеристика условий труда.

3. Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда.

Вопрос 1. Сущность условий труда и охраны труда.

Условия труда – сложное объектное явление, характеризующее параметры производственной среды. В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 209) мы найдем понятие «условия труда» и другие основные, связанные с ним:

«Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) – документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда».

«Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».

«Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг».

В соответствии со статьей 219 ТК РФ «Каждый работник имеет право на:

• рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

• обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

• получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

• отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

• обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

• обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

• профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

• запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

• обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

• личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

• внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

• компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Статья 212 ТК РФ гласит, что «работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

• применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

• режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

• приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

• в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

• предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

• расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

• беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• ознакомление работников с требованиями охраны труда;

• разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

• наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Помимо работодателя бремен определенными обязанностями в области охраны труда и работник. Он обязан (ст. 214 ТК РФ):

• «соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования)».

Вопрос 2. Характеристика условий труда^[12].

Санитарно-гигиенические условия труда. Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствие с нормативами. Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях:

• различные ГОСТы.

• СанПиН - санитарные правила и нормы.

• СП - санитарные правила.

• СНиП - строительные нормы и правила.

• ПДУ - предельно допустимые уровни.

• ПДК - предельно допустимые концентрации.

• ГН - гигиенические нормативы.

• МУК - методические указания по контролю.

• ОБУВ - ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны и др.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют предельно допустимые концентрации (ПДК) и уровни (ПДУ) вредных факторов, то есть уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 часов (40 часов в неделю) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний, общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.

В настоящее время наряду с предельно допустимыми по отдельным факторам разработаны и оптимальные нормы, на которые и следует ориентироваться при осуществлении мероприятий по совершенствованию санитарно-гигиенических условий труда.

Если же оптимальные уровни еще не определены в нормативных документах, необходимо предусматривать дозы и уровни вредных факторов значительно более низкими, чем ПДК и ПДУ.

Метеорологические условия производственной среды. В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

При благоприятных сочетаниях параметров микроклимата человек испытывает состояние теплового комфорта, что является важным условием высокой эффективности труда и предупреждения заболеваний. Значительное отклонение микроклимата рабочей зоны от оптимального может быть причиной ряда физиологических нарушений в организме работающих, привести к снижению работоспособности и даже к профессиональным заболеваниям.

Исследования показывают, что повышение температуры воздуха выше 20-22°С снижает работоспособность на 2-4% на каждый градус повышения температуры, а при температуре в З0°С и выше - на 4-6% на каждый градус.

При температуре воздуха более З0°С и значительном тепловом излучении от нагретых поверхностей наступает нарушение терморегуляции организма, что может привести к перегреву организма. Наблюдается нарастающая слабость, головная боль, шум в ушах, искажение цветового восприятия (окраска всего в красный или зеленый цвет), тошнота, рвота, повышенная температура тела. Дыхание и пульс учащаются, артериальное давление вначале возрастает, затем падает. Исследованиями установлено, что к концу пятичасового пребывания в зоне с температурой воздуха около ЗО°С и влажностью 80-90% работоспособность снижается на 62%. Значительно снижается мышечная сила рук (на 30-50%), уменьшается выносливость к статическому усилию примерно в 2 раза ухудшается способность к тонкой координации движений.

Длительное и сильное воздействие низких температур может вызвать неблагоприятные изменения в организме человека. Местное и общее охлаждение организма причина многих заболеваний, в том числе и простудных. Любая степень охлаждения характеризуется снижением частоты сердечных сокращений и развитием процессов торможения в коре головного мозга, что ведет к снижению работоспособности.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Различают абсолютную, максимальную и относительную влажность воздуха. Абсолютная влажность - это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха. Максимальная - это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха (состояние насыщения). Относительная влажность определяется отношением абсолютной к максимальной влажности и выражается в процентах.

Физиологически оптимальной является относительная влажность в пределах 40-60%. Повышенная влажность воздуха (более 75-85%) в сочетании с низкими температурами оказывает значительное охлаждающее действие, а в сочетании с высокими температурами способствует перегреванию организма. Относительная влажность менее 25% также неблагоприятна для человека, так как приводит к высыханию слизистых оболочек, к снижению защитной деятельности эпителия верхних дыхательных путей.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать движение воздуха при его скорости примерно 0,1 м/с. Легкое движение воздуха при обычных температурах воздуха способствует хорошему самочувствию. Большая скорость движения воздуха, особенно в условиях низких температур, вызывает увеличение теплопотерь и ведет к сильному охлаждению организма.

Человек ощущает воздействие параметров микроклимата комплексно. На этом основано использование для характеристики микроклимата так называемых эффективной и эффективно-эквивалентной температур. Эффективная температура характеризует ощущения человека при одновременном воздействии температуры и движения воздуха. Эффективно-эквивалентная температура учитывает еще и влажность воздуха.

В основу принципа нормирования метеорологических условий производственной среды положена дифференцированная оценка оптимальных и допустимых метеорологических условий в рабочей зоне в зависимости от тепловой характеристики производственного помещения, категории работ по тяжести и времени года.

С учетом этих факторов определено, что для физически легкой работы, выполняемой в помещениях с незначительным избытком тепла в холодное и переходное время года, оптимальные параметры микроклимата должны быть следующими: температура воздуха - 20-23 °С, относительная влажность воздуха 40-60%, скорость движения воздуха не более 0,2 м/сек Допустимые параметры микроклимата для тех же условий определены в следующем размере: температура воздуха - 19-25°С, относительная влажность воздуха не более 75%, скорость движения воздуха не более 0,3 м/сек. На тяжелых работах температура воздуха по оптимальным нормам должна быть ниже на 4-5°С, а по допустимым - на 6°С ниже. В теплый период года температура воздуха предусматривается нормами несколько выше - на 2-3 °С.

Чистота воздушной среды. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей - газов, паров, пыли в мг/л или мг/м. Излишнее содержание в воздухе рабочих помещений пыли, паров, газов снижает работоспособность и производительность труда, может вызвать производственные травмы, профессиональные заболевания или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые как в процессе работы, так и в отдаленные периоды жизни настоящего и последующих поколений.

Способы борьбы с вредными примесями в воздухе разнообразны. Наиболее эффективным является полное исключение контакта работающих с вредными веществами благодаря комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, связанных с выделением пыли, газа, паров. Но так как это невозможно, большое значение приобретает разработка новых технологических процессов, исключающих использование вредных веществ, замена их менее вредными и т.п.

Снижению поступления в воздух рабочей зоны вредных веществ способствует хорошая герметизация оборудования, ведение процессов в вакууме, применение замкнутых технологических циклов, непрерывных технологических процессов, замена устаревшего оборудования более прогрессивным, своевременный и качественный ремонт технологического оборудования.

Хороший эффект достигается размещением производственного оборудования в специальных кабинетах с устройством соответствующей вентиляции и организации дистанционного управления и контроля.

Для удаления вредных примесей из воздушной среды необходимо применять вентиляцию (наиболее эффективно применение приточно-вытяжной вентиляции).

Определенное значение имеет и внутренняя отделка производственных помещений (выбор строительных и отделочных материалов).

При недостаточной эффективности коллективных средств защиты применяют средства индивидуальной защиты (СИЗ), подразделяемые на: изолирующие костюмы; средства защиты органов дыхания (в основном, это всевозможные респираторы); специальную одежду; специальную обувь; средства защиты рук, головы, лица, глаз, органа слуха; предохранительные приспособления; защитные дерматологические средства (защитные пасты и мази).

Производственные излучения могут быть следующих видов: ионизирующие излучения, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые. Ионизирующими излучениями называются любые излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды (образование заряженных атомов или молекул-ионов).

Источники ионизирующих излучений широко применяются для контроля качества сварных соединений, автоматического контроля технологических процессов, в сельском хозяйстве, геологической разведке, медицине, атомной энергетике и т.д. Контакт с ионизирующими излучениями представляет серьезную опасность для человека. В результате воздействия ионизирующего излучения на организм человека в тканях могут происходить сложные физические, химические и биологические процессы.

Предельно допустимые дозы (ПДД) внешнего и внутреннего облучения людей источниками ионизирующего излучения установлены Нормами радиационной безопасности и Основными санитарными правилами работы с радиоактивными веществами.

Большое значение при защите от внешнего облучения имеют: дистанционное управление работой оборудования, увеличение расстояния между оператором и источником излучения, сокращение продолжительности работы в поле излучения, экранирование источника излучения.

При работе с радиоактивными веществами большое значение имеют СИЗ (средства индивидуальной защиты): спецодежда и средства защиты органов дыхания, организация дозиметрического контроля, правила личной гигиены.

Электромагнитные излучения. Применение в народном хозяйстве систем, связанных с генерированием, передачей и использованием энергии электромагнитных колебаний сопровождается возникновением в окружающей среде электромагнитных полей. При превышении допустимых уровней воздействия электромагнитного поля на человека могут возникать профессиональные и общие заболевания.

Степень воздействия электромагнитных излучений на организм человек зависит от диапазона частот, интенсивности воздействия, продолжительности облучения, размеров облучаемой поверхности и индивидуальных особенностей организма.

Длительное действие электромагнитного поля (ЭМП) низкой частоты вызывает функциональное нарушение центральной нервной системы, сердечно-сосудистой системы, некоторые изменения в составе крови.

Биологическое действие ЭМП более высоких частот связано, в основном, с их тепловым и аритмическим эффектом. Облучение ЭМП большой интенсивности может привести к разрушительным изменениям в тканях и органах Длительное воздействие ЭМП небольшой интенсивности приводит к нервным и сердечно-сосудистым расстройствам.

Разработаны Гигиенические нормы для персонала, систематически находящегося в зоне ЭМП, а также средства и способы защиты персонала: использование поглотителей мощности, экранирование рабочих мест, удаление рабочих мест от источника электромагнитного излучения, рациональное размещение оборудования, излучающего электромагнитную энергию; установление рациональных режимов работы оборудования и персонала; применение предупреждающей сигнализации; применение средств индивидуальной защиты.

Ультрафиолетовые излучения (У ФИ). Естественным источником У ФИ является Солнце. Искусственные источники У ФИ это: газоразрядные источники света, электрические дуги, лазеры и др.

Воздействие УФИ на человека оценивается покраснением кожи, в дальнейшем (как правило, спустя 48 часов) приводящим к пигментации кожи (загару). УФИ необходимы для нормальной жизнедеятельности человека. В то же время длительное воздействие больших доз УФИ может привести к серьезным поражениям глаз и кожи. Длительное воздействие больших доз УФИ может привести к развитию рака кожи.

Для защиты от избытка УФИ применяют специальные экраны, спецодежду, защитные очки. При сооружении помещений учитывается различная отражающая способность УФИ различных отделочных материалов.

Освещение. Выбор параметров производственного освещения должен основываться на учете требований, предъявляемых конкретным производственным процессом, в соответствии с действующими нормами и правилами.

При нормировании освещения пользуются единицами измерения светового потока и освещенности. Единицей светового потока служит люмен (лм). За единицу освещенности принимают люкс (лк), равный освещенности, создаваемой световым потоком в 1 лм, равномерно распределенным на площади в 1м2.

У лиц, не имеющих дефектов зрения, нормальная его острота (т.е. способность различать мелкие предметы) достигается лишь при освещенности в 50-70 лк. Для максимальной различительной способности глаза нужна освещенность в 600-1000 лк.

Свет - естественное условие существования человека - влияет на состояние высших психических функций и физиологические процессы в организме. Хорошее освещение действует тонизирующе, создает хорошее настроение, улучшает протекание основных процессов высшей нервной деятельности.

В зависимости от спектрального состава свет может оказывать возбуждающее действие и усиливать чувство тепла (оранжево-красный), или, наоборот, успокаивающее (желто-зеленый), или усиливать тормозные процессы (сине-фиолетовый).

Недостаточное освещение, чрезмерные световые контрасты вызывают напряжение зрения, появление чувства сонливости, снижения внимания и общее утомление, что проявляется в снижении работоспособности человека и производительности его труда. Установлено большое влияние освещенности рабочих поверхностей на производительность труда. Так, увеличение освещенности в сборочных цехах с 200 до 800 лк и с 250 до 600 лк повышает производительность труда соответственно на 7,8 и 5,7%.

Особенно велико влияние освещенности на производительность труда для технологических процессов с большим объемом зрительных работ. Однако увеличение освещенности способствует повышению работоспособности даже в тех случаях, когда процесс труда практически не зависит от зрительного восприятия. При плохом освещении человек быстро устает, работает менее производительно, возрастает потенциальная опасность ошибочных действий и несчастных случаев.

Гигиенические требования к производственному освещению:

• спектральный состав света, создаваемого искусственными источниками, должен приближаться к солнечному;

• уровень освещенности должен быть достаточным и соответствовать гигиеническим нормам, учитывающим условия зрительной работы;

• должна быть обеспечена равномерность и устойчивость уровня освещенности в помещении во избежание частой переадаптации и утомления зрения;

• освещение не должно создавать блесткости как самих источников света, так и других предметов.

Производственное освещение может быть естественным, искусственным и совмещенным.

Наиболее благоприятно естественное освещение. Физиологами установлено, что при естественном освещении производительность труда на 10% выше, чем при искусственном.

Естественное освещение помещения характеризуется коэффициентом естественной освещенности (КЕО): отношение освещенности внутри помещения в данной точке к освещенности наружной горизонтальной плоскости, освещаемой равномерно рассеянным светом небосвода (выражается в процентах).

Нормированное значение КЕО зависит от характера зрительной работы, вида освещения (естественного или совмещенного), устойчивости снежного покрова и пояса светового климата, где расположено здание.

Нормами установлено 8 разрядов зрительных работ: от работ высшей точности (I разряд) до работ, связанных с общим наблюдением за ходом производственного процесса (VIII разряд). В основу выбора КЕО для первых семи разрядов положен размер объекта различения.

Практика показывает, что уровень естественной освещенности в процессе эксплуатации зданий значительно снижается в связи с загрязнением остекленных поверхностей световых проемов, а также загрязнений стен и потолков. Поэтому необходимо регулярно очищать стекла (не реже 2-4 раз в год) и производить побелку потолков и стен (не реже 1 раза в год).

Искусственное освещение может быть трех видов: общее, местное и комбинированное.

Производственный шум. В настоящее время шум становится одним из наиболее распространенных факторов внешней и производственной среды. Шумом называют всякий неблагоприятно действующий на человека звук. Обычно шум является сочетанием звуков различного характера, частоты и интенсивности. Слуховой орган человека воспринимает в виде слышимого звука колебания упругой среды, имеющие частоту примерно от 20 до 20000 Гц, но наиболее важный для слухового восприятия интервал от 45 до 10000 Гц.

Для характеристики производственного шума и оценки его воздействия на человека определяется уровень звукового давления (L) в децибелах (дБ) характеризующий громкость или интенсивность шума. Диапазон слухового восприятия человека составляет 130 дБ.

Шум - общебиологический раздражитель и в определенных условиях может влиять на все органы и системы организма. Наиболее полно изучено влияние шума на слуховой орган человека. Интенсивный шум при ежедневном воздействии приводит к возникновению профессионального заболевания - тугоухости.

Установлено, что под влиянием шума наступают изменения в органе зрения человека (снижается устойчивость ясного видения и острота зрения, изменяется чувствительность к различным цветам и др.), в вестибулярном аппарате; нарушаются функции желудочно-кишечного тракта; повышается внутричерепное давление и т.д.

Шум, особенно прерывистый, импульсивный, снижает точность выполнения рабочих операций, затрудняет восприятие информации. Наиболее чувствительными к шуму являются такие операции, как слежение, сбор информации, мышление.

В результате неблагоприятного воздействия шума на человека снижается работоспособность, производительность, увеличивается брак в работе, создаются предпосылки к возникновению несчастных случаев.

Недопустимыми считаются условия труда при уровне шумов:

• низкочастотных - свыше 100 дБ;

• среднечастотных - свыше 85-90 дБ;

• высокочастотных - свыше 80-85дБ.

При борьбе с шумом важное значение имеет применение различных акустических средств: средств звукопоглощения (применение звукопоглощающей облицовки потолка, стен, подвесных звукопоглотителей, подвижных звукопоглощающих экранов), средств звукоизоляции (звукоизолирующих ограждений зданий и помещений, звукоизолирующих кожухов, кабин, экранов и т.д.).

Вибрация - механические колебания, вызываемые работающим оборудованием, механизированными инструментами, транспортом. Основные параметры, характеризующие вибрацию:

• амплитуда смещения - наибольшее отклонение колеблющейся точки от положения равновесия (м или мм);

• колебательная скорость (м/с);

• колебательное ускорение (м/с2);

• частота колебания (Гц). При частоте больше 16-20 Гц вибрация сопровождается шумом.

Человек начинает ощущать вибрацию при колебательной скорости, равной 1x10 м/с, а при скорости 1 м/с возникают болевые ощущения.

Психофизиологические условия труда. Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения и дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени.

Способность человека к работе создается движущими силами организма - процессом возбуждения и энергией химических веществ, обеспечивающих этот процесс. Однако энергетические ресурсы человеческого организма не беспредельны. При непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и др.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, считающееся пределом работоспособности. Когда расход энергии достигает критической величины, превышает этот предел, происходит временное снижение работоспособности. Динамические изменения физиологических функций, возникающие в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние - усталостью. Это нормальное физиологическое явление, и при отсутствии чрезмерных нагрузок, вызывающих переутомление, работоспособность организма при прекращении деятельности или ее перемене полностью восстанавливается, так как в действие вступает специальная функциональная система, направленная на восстановление энергетических веществ, израсходованных в процессе труда.

С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, которую можно рассматривать с физиологической и экономической точек зрения.

Физиологическая интенсивность - это степень напряженности труда, измеряемая расходованием мускульной и нервной энергии в процессе производства в единицу рабочего времени.

Интенсивность труда, рассматриваемая с экономической точки зрения, тесно связана с его производительностью, поскольку рост интенсивности находит выражение в увеличении массы продуктов, производимой в данный промежуток времени.

Статическая нагрузка, связанная с фиксацией человеком усилия без перемещения всего тела или отдельных его частей, характеризуется величиной удерживаемого груза или усилия и временем его удержания и рассчитывается по формуле:

H=m*t (12)

где

Н - статическая нагрузка;

m - масса груза и статическое усилие;

t - время фиксации усилия.

Величина нервно-психической нагрузки зависит от объема и характера информации, получаемой работающим из различных источников (такими источниками могут быть: документация, предметы труда, средства труда или люди, с которыми он связан в процессе труда), и определяется:

1) уровнем напряженности, интенсивностью внимания, зависящей от числа одновременно наблюдаемых объектов, от длительности сосредоточенного наблюдения, от продолжительности активных действий;

2) степенью напряжения анализаторных функций, зависящих, в частности, от условий для слуха и зрения, плотности сигналов;

3) уровнем эмоционального напряжения;

4) степенью монотонности труда - зависит от числа и длительности элементов производственной операции, частоты их повторения, их однообразия, времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса;

5) темпом работы, количеством движений рук, ног, корпуса в единицу времени.

Эстетические условия труда. Производственная эстетика определяет требования по внесению художественного начала в среду, в условиях которой осуществляется трудовая деятельность людей. Она призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности человека.

Производственная эстетика предполагает соответствующее внешнее и внутреннее оформление зданий. Действующие предприятия, при строительстве которых в свое время не соблюдались эстетические требования, следует подвергать реконструкции и модернизации с учетом современных требований производственной эстетики. Внешнее оформление зданий и сооружений предусматривает рациональную архитектуру их фасада, кровель, водостоков и карнизов, стен и фундаментов, а также входов и подъездов.

Внутренняя и внешняя территория предприятия также должна соответствовать требованиям эстетики: устройство удобных подходов и подъездов к предприятию, проходных, безопасных для движения пешеходов асфальтированных дорожек по всей территории, озеленение территории, включая устройство газонов, клумб; сооружение фонтанов, бассейнов, скульптурных украшений и др. Рекламные витражи должны иметь также красивые архитектурно-художественные формы. Зоны отдыха и спортивные площадки должны вписываться в общий ансамбль территории предприятия и вместе с ним иметь единое художественное решение. То же самое можно сказать об организации стоянок транспорта.

Интерьер производственных помещений или внутреннее их оформление охватывает все те помещения, где работники проводят время в труде или отдыхая: цеха, лаборатории, отделы, вспомогательные службы производственного и бытового назначения, склады, комнаты отдыха. При организации интерьера, прежде всего, необходимо исходить из безопасности труда, удобства рабочей позы (включая и особенности зрительного восприятия). Необходимо учитывать и психологические потребности человека во время работы. Так, психологически необходимо, чтобы человек на рабочем месте мог видеть внешнюю среду, природу. В связи с этим всюду, где это допустимо, вместо глухих стен в зданиях целесообразно устраивать прозрачные витражи, через которые открывался бы вид на зелень, деревья и проч.

Даже там, где по климатическим условиям или из-за особенностей технологического процесса устройство больших остекленных плоскостей невозможно, нужно предусматривать хотя бы минимальное «психологическое» остекление, через которое человек зрительно будет связан с наружным пространством. Важно предусматривать озеленение интерьера, выполняющее не только санитарно-гигиеническую (улучшает микроклимат, снижает шум), но и психофизиологическую и архитектурно-художественную, эстетическую функции. Расположение зеленых бордюров в интерьерах разнообразно: вдоль оконных проемов, стен, на полу, в углублении пола, по краю лестничных площадок и т.д. Зеленые бордюры могут организовывать интерьер: с их помощью можно разграничить пространство, выделить в нем определенные зоны или даже зрительно уменьшить их, внося одновременно ощущение уюта.

Серьезное внимание следует уделять цветовому оформлению производственных помещений, имея, в частности, в виду, что около 80% информации человек получает через посредство зрительного восприятия.

Функции цвета в производственной обстановке многообразны. Условно их можно разделить на 2 группы: цвет как средство информации и как фактор психофизиологического комфорта.

В качестве средства информации, цвет используется для ориентации работников в производственной среде и рабочем оборудовании. Ориентация в производственной среде предполагает применение цвета для обозначения и маркировки коммуникаций и обеспечения безопасности работающих. Государственным стандартом установлены следующие значения цветов: красный - запрещение, непосредственная опасность, средства пожаротушения; желтый - предупреждение, возможная опасность; зеленый - предписание, обеспечивающее безопасность; синий - указание, информация.

Психофизиологическое восприятие людьми цветовой гаммы чрезвычайно разнообразно: оно зависит от возраста, пола, от настроения. Ученые уже давно пытались выявить, какие эмоции вызывают определенные цвета и их сочетания и какое действие оказывают они на человека. Установлено, что красный цвет - возбуждающий, горячий, энергичный; оранжевый цвет - воспринимается тоже как раскаленный, горячий, он согревает, бодрит, стимулирует к активной деятельности. Желтый - теплый, веселый, располагает к хорошему настроению. Зеленый - цвет покоя и свежести, успокаивающе действует на нервную систему; в сочетании с желтым приобретает мягкие тона и благотворно действует на настроение. Синий и голубой цвета напоминают о дали, воде, холоде, они свежи, кажутся легкими и воздушными. Под их воздействием уменьшается физическое напряжение, они могут регулировать ритм дыхания, успокаивать пульс. Черный цвет - мрачный и тяжелый, резко снижает настроение. Серый - унылый, в производственной обстановке рекомендуется уходить от этого цвета. Белый - холодный, однообразный, способен вызывать апатию.

Глаз человека различает в солнечном спектре более 120 градаций по цветовому тону, более 10 - по насыщенности каждого тона и более 25 ступеней по яркости, что в сумме дает свыше 25 тысяч различных цветов и оттенков. Глаз очень остро реагирует на цвета, причем меньше утомляется, если окружающая обстановка достаточно разнообразна и глаз охватывает гамму цветов. Однообразие и, наоборот, резкие контрасты цвета по насыщенности воздействуют на психику человека отрицательно. На выбор цветового оформления влияют многие факторы. Прежде всего, он зависит от характера труда. На работах, требующих больших физических и нервных нагрузок, а также в цехах с высоким температурным режимом для отделки интерьера лучше использовать светлые тона голубых, серо-голубых, зелено-голубых, серо-зеленых и других спокойных и холодных цветов невысокой насыщенности. Работа, требующая только периодических умственных или физических нагрузок, легче выполняется в обстановке теплых цветов, повышающих активность организма. В помещениях, где выполняются преимущественно монотонные работы, стены следует окрашивать в более яркие, бодрящие цвета. Выбор цветовой отделки интерьера зависит также от размеров и особенностей планировки производственного помещения.

Правильной ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска его элементов в зависимости от роли в трудовом процессе. Целесообразно использовать не более трех цветов:

1) один для органов управления;

2) другой - для частей, создающих фон обрабатываемой детали;

3) последний - для остальных окрашенных поверхностей.

Цвета окраски основного оборудования должны быть физиологически оптимальными, способствующими снижению зрительного и общего утомления и повышающими функциональные характеристики зрения. Корпуса оборудования рекомендуется окрашивать в светлые неяркие тона (салатный, светло-зеленый, зелено-голубой), органы управления для привлечения к ним внимания - в более броские (желтый, приглушенный оранжевый). Поверхности основной и несущей части оборудования можно окрашивать в более темные цвета. В оборудовании малых размеров многоцветовая окраска не рекомендуется. Опасные в отношении травматизма элементы оборудования должны окрашиваться в соответствии с выше указанным Госстандартом.

Вопрос 3. Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда.

Режим труда и отдыха - это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой.

Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются установленная общая продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон.

Режим труда и отдыха на протяжении недели (месяца) определяется установленным количеством рабочих дней и часов в неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, а также чередования работы в различные смены.

Годовой режим труда и отдыха обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.

Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.

Экономическое обоснование подразумевает оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что в конечном счете влияет на эффективность производства.

Психофизиологическое обоснование предполагает учет требований физиологии и психологии труда, в частности, учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности.

Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех других сфер деятельности.

Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Трудового кодекса РФ.

В соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается следующим образом:

«Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю» (ст. 91).

«Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на: 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет; 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы; 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации» (ст. 92).

«По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя» (ст. 93).

«Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

• для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

• для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов» (ст. 94).

«Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час» (ст. 95).

«Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором» (ст. 96).

В Трудовом кодексе РФ определены условия работы в ночное время, а также за продление нормативной продолжительности рабочего времени (совместительство - ст. 98 и сверхурочная работа - ст. 99).

Статья 100 Кодекса определяет понятие режима рабочего времени:

«Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями».

Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст. 102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности.

Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха:

«Видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска» (ст. 107).

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст. 108).

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней» (ст. 115).

В ст. 116-120 ТК РФ определены условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.

Важным элементом организации трудовых процессов является дисциплина труда.

Различные взгляды на определение дисциплины труда, которые высказывались учеными и обсуждались не одно десятилетие, позволяют прийти к выводу, что рассматриваемое понятие необходимо трактовать исходя из системного понимания данного явления.

Анализируя предложенные в науке трудового права определения дисциплины труда, можно выделить следующие элементы, которые присущи содержанию этого понятия, органически взаимосвязаны друг с другом:

1) установленная система норм внутреннего трудового распорядка организации;

2) фактическое поведение субъектов, которые обязаны соблюдать действующие в организации нормы;

3) обеспечение работодателем, его представителями соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации^[13].

При отсутствии хотя бы одного из указанных элементов нельзя говорить о дисциплине труда в организации и тем более об уровне ее соблюдения.

Закрепление дисциплины труда в качестве правовой категории определяется необходимостью поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Дисциплина необходима не только работодателю, но и производственному коллективу, отдельному работнику для успешного выполнения производственных задач.

Трудовой кодекс РФ впервые на уровне федерального закона закрепил понятие дисциплины труда^[14]. Так, в соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. В данном определении выделяются два аспекта, характеризующие понятие дисциплины труда:

1) обязательное подчинение работников правилам поведения, составляющим содержание трудового распорядка организации;

2) совокупность правил поведения, закрепленных в источниках трудового права.

Действительно, поведение работников в процессе трудовой деятельности регулируется ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, а также иными локальными нормативными правовыми актами организации, принимаемыми работодателем в пределах своей компетенции, в порядке, установленном ст. 8 ТК РФ^[15]. Кроме того, регулятором трудового поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор, поскольку в число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника.

Дисциплина труда обеспечивается созданием для производственного коллектива необходимых организационных, экономических и иных условий для нормальной высокопроизводительной работы. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда^[16].

В настоящее время в странах Запада происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. По сути дела, формируется новый институт трудового права, который можно назвать «Обеспечение трудового распорядка на производстве» и который включает: регулирование дисциплины труда и обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве^[17].

Содержание этой обязанности конкретизировано в ст. 22 ТК РФ^[18]. Необходимо отметить, что именно при четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников создаются необходимые условия для соблюдения ими дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации^[19].

Поскольку дисциплина труда проявляется в трудовом правоотношении, то ее соблюдение обеспечивается исполнением обязанностей двумя сторонами - работником и работодателем^[20]. Таким образом, трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Это - первый аспект понятия дисциплины труда.

Итак, дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение. При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это - второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права — это обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда^[21].

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда — это соответствующий институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует ст. 189-195 ТК РФ^[22].

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего учреждения;

• позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность обучения;

• способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

• способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива^[23].

Вопросы для самопроверки:

1. Какие обязанности возложены на работодателя в части создания условий труда в соответствии с ТК РФ?

2. Имеются ли обязанности в области охраны труда у работника? Если да, опишите их.

3. Назовите разновидности режимов труда и отдыха и требования к их установлению.

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 6. Условия труда на предприятии. Режимы труда и отдыха. – С.203-232.

Дополнительная литература:

1. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн : практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М. : Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. – Глава 6. Условия и безопасность труда. – С.151-182. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

2. Кустанаев, П.В. Проектирование системы организации труда персонала [Электронный ресурс] / П.В. Кустанаев. – М. : Лаборатория книги, 2010. – 61 с. – 1.2. Условия труда. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=89547 (03.07.2014)

Практические задания:

1. Установите режим рабочего времени для курьера, учитывая, что ему 17 лет.

2. Работница обратилась с просьбой освободить ее от работы в ночную смену т.к. ее ребенку 2 года. Как решить данный вопрос?

3. При двухсменном режиме работы, установленном на предприятии, допускается ли сокращение продолжительности каждой смены в предпраздничный день?

4. Бухгалтер при подготовке полугодового отчета задерживалась на работе в течении недели на 2 часа каждый день. Должны ли ей оплатить сверхурочные часы работы?

5. Отражаются ли в табеле учета рабочего времени прогулы работника и очередные отпуска?

6. Сокращается ли продолжительность работы накануне праздничного дня для работников, работающих 36 часов в неделю?

7. Если работница принесла справку о беременности сроком 12 недель, можем ли мы ставить ее работать в ночную смену?

8. В каких случаях очередной отпуск бухгалтера может быть более 28 календарных дней?

Тема 6. Формы организации труда

Цель изучения темы:

Формирование у обучающихся представлений о формах организации труда.

Задачи изучения темы:

• изучить основные формы организации труда персонала;

• рассмотреть виды и формы внутрипроизводственного разделения и кооперации труда;

Вопросы темы:

1. Формы организации труда.

2. Виды и границы разделения труда.

3. Сущность и формы кооперации труда.

Вопрос 1. Основные формы организации труда персонала.

Формы организации труда персонала - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Классификация форм организации труда персонала представлена на рисунке 11.

Работодатель самостоятельно выбирает формы организации труда в своей организации.

Рассмотрим какими бывают указанные формы.

Индивидуальная форма организации труда – это закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав и ответственности за обеспеченный индивидуальный трудовой результат, оплата труда осуществляется с использованием индивидуальных должностных окладов, почасовых ставок, сдельных расценок или предварительно оговоренной единовременной выплаты за законченную работу.

Рис. 11. Классификация форм организации труда персонала

Индивидуальную форму организации труда целесообразно применять:

• в организациях бюджетной сферы и аппарате государственного управления;

• в штабных инстанциях организаций любой отрасли, сфер и масштабов бизнеса;

• в любых подразделениях, где используются технологические процессы производства продукции, не позволяющие объективно оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в коллективные результаты труда.

Индивидуальная форма организации труда является следствием углубленного технологического разделения труда. За каждым рабочим местом закрепляется выполнение одной или нескольких однотипных операций, имеющих законченный характер. Кооперированные связи рабочего ограничиваются лишь производственными связями с другими исполнителями, выполняющими работу на предшествующей и последующей операциях, а также системой обслуживания рабочего места. Таким образом, при индивидуальной форме организации труда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально.

При коллективной форме организации труда группа работников, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, выполняют общее производственное задание, имеют коллективное рабочее место, используют согласованные усилия всего коллектива, связаны общей материальной заинтересованностью и несут общую ответственность за результаты труда. Производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и др. Наиболее распространенной формой коллективного труда являются производственные бригады.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации предусматривают образование разновидностей коллективов:

• с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

• с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

• с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

Конвейерная форма организации труда используется в технологии конвейерной сборки продукции и предполагает закрепление за каждым сборщиком на конвейере рабочего места со строго ограниченным перечнем трудовых функций (операций) и фиксированным временем на их выполнение. Оплата труда – на основе дневных или часовых ставок, дифференцированных в зависимости от квалификационного разряда рабочего.

Вопрос 2. Виды и границы разделения труда.

Формирование эффективной системы организации труда во многом зависит от организации связей и отношений, составляющих подсистему разделения труда, поскольку разделение труда - первичный (системообразующий) элемент всей системы организации труда. Остальные же элементы, в том числе и кооперация труда, производные от разделения труда.

Под разделением труда понимается обособленность различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня.

В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.

Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.)

Технологическое разделение труда может осуществляться:

• в виде предметного, подетального разделения, когда-то или иное подразделение, тот или иной работник специализируется на изготовлении определенного изделия (детали);

• по видам работ, когда имеет место специализация на выполнении относительно законченного вида работ;

• в виде пооперационного разделения, когда данный объем работы разбивается на более дробные операции, выполняемые в рамках различных подразделений различными работниками.

Часто отождествляются понятия «технологическое разделение труда и профессиональное разделение труда», так как выделение профессиональных групп предопределяется характером технологии выполнения работ.

Весь комплекс работ по отношению к производственному процессу подразделяется на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников. Это есть функциональное разделение труда.

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17-25 разрядов.

Выбор форм разделения труда определяется типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Границы разделения труда - это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.

Техническая граница разделения труда, связанная с техническими возможностями современного производства, имеет два значения: верхнее и нижнее.

Нижней технической границей является трудовой прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий (например, прием перемещения: взять + переместить + положить). Объясняется это тем, что из одного отдельного трудового действия, тем более, трудового движения операция состоять не Может. Верхняя техническая граница - обработка целиком предмета труда.

Экономическая граница разделения труда - это сравнительная длительность производственного цикла по изготовлению определенной продукции, либо удельные затраты рабочего времени на единицу продукции до и после углубления разделения труда. Суммарные затраты рабочего времени на изготовление продукции должны быть равны или меньше тех, которые были при прежней организации труда. То есть суммарное влияние факторов, снижающих длительность производственного цикла (время обработки изделия), должно быть больше суммарного влияния факторов, повышающих эту длительность. При равенстве продолжительности производственных циклов выбирается вариант разделения труда, при котором больше доля оперативной работы в совокупных затратах рабочего времени.

Психофизиологические границы разделения труда связаны с быстрым появлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ, в результате которого возникает монотонность труда. Исследования физиологов и психологов показали, что при длительности производственных операций менее 30 сек. разделение труда приводит к росту утомляемости рабочих и снижению производительности труда.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5-3 ккал/мин., верхняя граница - 4,5-5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5-ти; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час.

Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно 25-ти объектов наблюдения, 75% сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1080 движений в час.

Социальная граница разделения труда определяется степенью содержательности труда, т.е. количеством и разнообразием содержащихся в производственной операции действий, приемов. Рациональное разделение труда должно обеспечивать каждому исполнителю выполнение операций, требующих творческой деятельности. К тому же по возможности должна отсутствовать чрезмерно строгая, жесткая, регламентация последовательности и способов выполнения операции в рамках действующей технологии.

Вопрос 3. Сущность и формы кооперации труда.

Научно-технический прогресс на современном этапе развития общества характеризуется, с одной стороны, углублением разделения труда, с другой - усилением кооперации между странами, отраслями, предприятиями, производствами и т.д. Разделение труда, обособляя различные виды трудовой деятельности, порождает необходимость объединения совместных усилий исполнителей в процессе создания конечного продукта. Следовательно, разделение и кооперация труда - взаимосвязанные и дополняющие друг друга процессы трудовой деятельности людей.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда - это как бы вторая, неотъемлемая сторона разделения труда.

С функциональной точки зрения, кооперация труда - это установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства.

С точки зрения организационной, кооперация труда - это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой трудовых процессах.

Кооперация труда поддерживает согласованность в работе индивидуальных и коллективных исполнителей, обеспечивает непрерывность производственного процесса, ритмичность выпуска продукции, сокращает производственный цикл, позволяет лучше, эффективнее использовать персонал предприятия, организации.

Масштабы кооперации зависят от:

• глубины разделения труда - чем глубже разделение руда, тем шире его кооперация;

• уровня техники;

• существующей технологии;

• организационного типа производства;

• формы разделения труда;

• формы организации производства.

Задача внедрения рациональных форм кооперации труда на предприятии заключается в установлении и поддержании оптимальной пропорциональности отдельных видов специализированного труда, в установлении рациональных производственных связей между работниками.

На предприятиях и в организациях кооперация труда осуществляется в следующих формах:

• между цехами (межцеховая форма кооперации труда);

• между различными участками внутри цехов (внутрицеховая или межучастковая кооперация труда);

• между исполнителями (в форме внутриучастковой и внутрибригадной кооперации труда).

• Если в организации имеет место иное структурное деление, формы кооперации труда называются в соответствии с этим структурным делением.

При межцеховой кооперации труда устанавливаются конкретные, планомерные производственные связи между цехами, принимающими участие в создании готового продукта. Производственные связи между цехами зависят от принципа построения специализированных цехов. Кооперация труда может быть технологической или предметной в зависимости от того, по какому принципу организованы цеха. При технологической кооперации продукция данного цеха передается в другой цех для выполнения работ на следующей стадии технологического процесса. В условиях предметной кооперации взаимосвязи между цехами проявляются на завершающем этапе производственного процесса, когда цеха передают свою продукцию в сборочных или другой цех, где завершается процесс по производству данного вида продукции. Это касается кооперации между цехами основного производства.

Производственные связи, существующие между основными и вспомогательными цехами, заключаются в том, что исходя из плановых заданий основных цехов, из количества и характера оборудования, численности работающих, вспомогательные цеха должны обеспечивать нормальное функционирование основных цехов.

Вторая из названных выше форм кооперации - внутрицеховая - состоит в установлении производственных связей между работниками специализированных участков в рамках данного цеха, если таковые имеются. Эти связи устанавливаются в зависимости от формы разделения труда; как и межцеховая, внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде технологической, либо предметной кооперации труда.

Наиболее распространенная форма коллективного труда - производственные бригады.

Производственная бригада - это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда.

Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах.

Принцип согласованных совместных усилий: в бригадах должна обеспечиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхронизация во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность.

На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает применение в бригаде принципа взаимозаменяемости.

По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием работ, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспециализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участка, то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.

Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает и возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одновременного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.

Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. Последовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения всего объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связаны с применением бригадой принцип поточности.

Несоответствие режима работы производственного подразделения сменному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах - принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.

Виды бригад, различают по трем группам классификационных признаков: организационным, технологическим и экономическим.

1. Организационные признаки:

1) По формам профессионального, квалификационного и функционального разделения и кооперации труда бригады могут быть специализированными и комплексными.

Специализированными называют бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации и возможно даже разных функциональных групп.

2) По степени разделения и кооперации труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

• с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

• с частичным разделением труда и соответственно частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы, смежные работы по другим профессиям;

• без разделения труда с полной взаимозаменяемостью, когда в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять любую закрепленную за бригадой работу.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессиональных знаний, навыков, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, отличающихся большой его монотонностью.

3) По характеру работы различают бригады:

• технологические, когда работы могут быть выполнены только коллективными усилиями группы рабочих;

• организационные, когда работы могут быть выполнены как в условиях индивидуальной, так и в бригадной организации труда, но в силу ряда организационных или экономических соображений отдается предпочтение бригадной форме.

4) По характеру обслуживания рабочей зоны бригады могут быть стационарные и мобильные с передвижным характером работы.

5) По охвату рабочих смен:

• сменные бригады - формируются, когда длительность производственного цикла по изготовлению изделия (выполнения законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ);

• сквозные (суточные) бригады - формируются, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединить в одну бригаду, называемую сквозной.

В сквозных бригадах создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Если работники всех смен являются членами одной бригады, работающей по единому наряду, то все процедуры по окончанию и началу работы между сменами оказываются излишними. Эффект экономии времени и повышенной ответственности за общий результат работы в сквозных бригадах делает их предпочтительными по сравнению с бригадами сменными в условиях многосменной работы.

6) По численному составу бригады бывают: крупные; средние; малые. Однако эти понятия достаточно условны: для одного производства бригада численностью в 10 чел. может быть малой, для другого - средней и т.д. Малочисленные бригады в 3-5 чел. не обладают необходимой стабильностью. Многочисленные бригады в 50-70 чел. трудно управляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная численность бригад находится в пределах 15-25 чел.

7) По внутренней структуре укрупненные бригады могут быть: двухзвенные; трехзвенные и т.д.

8) По периоду функционирования различают бригады: временные; постоянные.

2. Технико-технологические признаки:

1) По степени дискретности технологических процессов бригады могут быть: обслуживающие непрерывные процессы; обслуживающие прерывные процессы.

2) По характеру технологических процессов различают бригады, выполняющие:машинные процессы; аппаратурные процессы; сборочные процессы; основные процессы и др.

3) По степени технологического разделения и кооперации труда бригады бывают:частичные, то есть выполняющие отдельную операцию или ряд последовательных операций;

4) полные — выполняющие цикл операций (работ) по изготовлению продукции (детали узла, комплекта).

3. Экономические признаки:

1) По степени применения элементов хозрасчета различают бригады:

• хозрасчетные - бригады, ведущие учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо:

а) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

б) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

в) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

• с частичным хозрасчетом - бригады, в которых учет ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший удельный вес в себестоимости продукции (работ) бригады. Если производство продукции отличается материалоемкостью, то ведется учет расхода материалов, а остальные статьи затрат в бригаде не учитываются; если производство энергоемкое, то учитывается только расход энергии и т.д.

2) По принципу оплаты труда бригады бывают:

• использующие индивидуальные наряды;

• работающие на один наряд;

• с оплатой за выполнение отдельных операций технологического процесса или за часть сделанной продукции (работы);

• с оплатой по конечному результату (продукту, работе).

3) По принципу распределения коллективного заработка бригады подразделяются на коллективы, осуществляющие это распределение:

• с учетом фактически отработанного времени;

• по тарифному разряду и отработанному времени;

• по условному разряду и отработанному времени;

• с учетом балльной оценки;

• по КТУ (коэффициенту трудового участия) или КТВ (коэффициенту трудового вклада) и отработанному времени.

4) В зависимости от статуса бригады делятся на: подрядные; арендные; не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанности, права и ответственность, которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда в том, что бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции (выполнению работ или услуг) в определенном объеме и в заданные сроки, а администрация-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным расценкам или другим условиям. Работа может выполняться иждивением подрядчика - из его материалов, его силами и средствами. Важнейшие принципы организации подрядных бригад:

• четкое установление количественных и качественных показателей конечного результата труда подрядного коллектива;

• закрепление за подрядной бригадой средств производства;

• самостоятельность подрядной бригады в выборе форм и методов организации труда, производства и управления, использования производственных фондов;

• ответственность подрядного коллектива за своевременное и качественное выполнение заданий, а администрации - за обеспечение производства необходимыми ресурсами, создание нормальных организационно-технических и социально-бытовых условий труда;

• материальная заинтересованность в рациональном использовании ресурсов и в высоких конечных результатах труда.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, являются ее собственностью.

При арендной форме организации труда бригада самостоятельно определяет вид своей деятельности, рассчитываясь за арендованное оборудование и помещения арендной платой, величина которой и сроки внесения устанавливаются в договоре аренды.

Подрядные и арендные коллективы при соответствующей их организации обеспечивают достижение высоких конечных результатов труда при минимальном расходе выделенных ресурсов, благодаря их хозяйственной самостоятельности и высокой материальной заинтересованности работников.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое разделение труда, его значение?

2. Дайте определение границам разделения труда? Какие их виды существуют?

3. Дайте определение понятия «ритм». Каково его влияние на трудовой процесс?

4. Что понимается под кооперацией труда?

5. Какие формы труда кооперации труда существуют в организации?

6. От чего зависят масштабы кооперации труда?

7. На какие виды подразделяются производственные бригады в зависимости от характера выполняемых работ и профессионального состава работников?

8. Раскройте понятие «производственная бригада». Перечислите классификационные признаки производственных бригад?

Литература по теме:

Основная литература:

1. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 – 352 с. (Университетская серия). – Глава 7. Формы организации труда. –С.233-258.

Дополнительная литература:

2. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала. Учебн : практическое пособие [Электронный ресурс] / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М. : Евразийский открытый институт, 2010. – 224 с. – Глава 2. Разделение и кооперация труда. – С.42-58. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90827 (03.07.2014).

3. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебник [Электронный ресурс] / В.А. Скляревская. – М. : Дашков и Ко, 2012. – 340 с. – 4.6. Формы организации труда. – С.87-90. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135056 (03.07.2014).

Практические задания:

Задание 1.

Сформулируйте преимущества и недостатки индивидуальной, конвейерной и бригадной форм организации труда, заполнив графы приведенной ниже таблицы.

Преимущества:	Недостатки:

Задание 2.

Определите основные характеристики разделения труда на предприятии и рекомендации по их применению, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Основные виды разделения труда на предприятии:	Характеристики:	Рекомендации по применению

Задание 3.

Определите границы разделения труда и их характеристики, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Границы разделения труда:	Характеристики:

Задание 4.

Раскройте суть и дайте рекомендации по применению различных форм кооперации труда на предприятиях и в организациях, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Формы кооперации труда на предприятиях и в организациях:	Рекомендации по применению;

Глоссарий

Абсолютная влажность - это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Вибрация - механические колебания, вызываемые работающим оборудованием, механизированными инструментами, транспортом.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Время обслуживания рабочего места (Тобс) - время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу на протяжении смены.

Время организационного обслуживания (Торг) - время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены (прием и сдача смены; раскладывание в начале и уборка в конце смены инструмента, документации и других предметов, то есть уход за рабочим местом; время чистки, мойки, смазки оборудования, перемещение тары и т.д.).

Время перерывов - время, в течение которого рабочий по тем или иным причинам не принимает участия в работе.

Время работы - это период времени (часть рабочего дня), в течение которого рабочий выполняет ту или иную работу, предусмотренную и не предусмотренную производственным заданием.

Время работы по выполнению производственного задания - это период времени, затрачиваемый рабочим на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания.

Время технического обслуживания (Ттех) - временные затраты на обслуживание рабочего места и уход, за оборудованием или инструментом в процессе данной конкретной работы.

Вспомогательное время (Тв) - время, затрачиваемое на действия исполнителя, обеспечивающее выполнение основной работы.

Вспомогательный ход - это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Зона максимальной досягаемости - пространство, ограниченное размахом полностью вытянутой руки при ее вращении в плечевом суставе.

Измерение труда - установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной работы или ее части.

Ионизирующие излучения - любые излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды (образование заряженных атомов или молекул-ионов).

Коллективное соглашение: правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный договор: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Коллективный трудовой спор: неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Комплекс операций - это группа операций по изготовлению одного изделия на одном производственном участке при неизменном составе исполнителей.

Люкс (лк) - единица освещенности, равная освещенности, создаваемой световым потоком в 1 лм, равномерно распределенным на площади в 1м².

Люмен (лм) - единица светового потока.

Максимальная влажность воздуха - это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха (состояние насыщения).

Метод моментных наблюдений - исследование затрат рабочего времени, загруженности рабочих и использования оборудования во времени на основе выборочных наблюдений, проводимых в случайно выбранные моменты.

Методы организации производства - это способы воздействия на производственные коллективы и отдельных производственных работников с целью осуществления координации их деятельности процессе изготовления продукции или оказания услуг. Сюда входят методы организаций труда.

Не перекрываемое время - время выполнения вспомогательных и обслуживающих работ при остановленном (неработающем) оборудовании.

Норма - это такая мера затрат труда, которая путем опосредования процесса превращения рабочей силы работника в его трудовой вклад обеспечивает достижение определенного результата, позволяющего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства.

Нормирование труда - это процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Нормы труда - совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Окружающая среда - это обеспечение безопасности труда, соблюдение психофизиологических, санитарно-гигиенических, эргономических и эстетических требований к условиям труда с учетом экономических и социальных отношений в организации и стране.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Оптимальная зона досягаемости - пространство, ограниченное воображаемой дугой, очерчиваемой (в горизонтальной или вертикальной плоскости) при вращении руки, согнутой в локтевом суставе при свободно опущенном плече.

Организационная структура производства (производственная структура) - это состав производственных подразделений, их специализация, кооперация и взаимосвязи, подчиненность и взаимодействие в процессе производства продукции или оказания услуг.

Организация рабочего места - процесс упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счет установления определенных параметров элементов и определенной структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия.

Основное время (технологическое или машинное - соответственно То или Тм) -время, затрачиваемое рабочим на качественное изменение предмета труда (его размеров, свойств, состава, формы, или положения в пространстве).

Относительная влажность - отношение абсолютной к максимальной влажности (выражается в процентах).

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Перекрываемое время - время выполнения рабочим тех элементов основной, вспомогательной работы и обслуживания, которые осуществляются в период автоматической работы данного оборудования.

Планировка рабочего места - это пространственное размещение рабочих мест, элементов их оснащения - оборудования, технологической и организационной оснастки, а также предметов труда и самого работника.

Подготовительно-заключительное время (Тпз) - это время, которое рабочий (или бригада рабочих) затрачивает на собственную подготовку и подготовку средств производства к выполнению нового производственного задания, новой партии деталей и выполнению всех работ, связанных с его окончанием.

Предметы труда - это все то, на что направлен труд и что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Производственные функции - это содержание процесса труда, позволяющее создавать материальные ценности и оказывать услуги.

Процесс производственный - это совокупность процессов труда и технологии, необходимых для регулярного достижения определенной производственной цели; он характеризуется особым технологическим содержанием и требует для своего выполнения специальных средств производства и рабочих определенных профессий.

Процесс технологический - это 1. целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, положения, места предметов труда; 2. совокупность последовательных технологических операций, необходимых для достижения цели производственного процесса (или одной из частных целей).

Процесс трудовой - совокупность действий исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в его продукт, выполняемых на рабочих местах.

Прямые нарушения трудового законодательства: открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством.

Рабочая зона - участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскостях с учетом поворота работника на 180° и перемещением его вправо и влево на один-два шага.

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей и навыков работника.

Рабочее время - это время участия в трудовой деятельности, измеряемое установленной законодательством продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Рабочее место - это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность.

Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда».

Средства защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Средства труда - это то, при помощи чего человек (в данном случае мы говорим о работнике) воздействует на предметы труда.

Технологическая операция - это процесс воздействия рабочего органа машины, инструмента на предмет труда, в результате которого происходит достижение определенной цели его технологической обработки или изменение состояния.

Технология производства - это способы воздействия на предметы труда, требования к производственным работникам, порядок и режимы использования средств труда при изготовлении продукции или оказании услуг.

Трудовое движение - это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.).

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Установка - часть операции, выполняемая при одном положении (креплении) детали.

Фиксажные точки - резко выраженные моменты начала и конца выполнения операции или категории затрат труда в соответствии с принятой их классификацией.

Фотография времени использования оборудования - это наблюдение за работой оборудования и фиксация перерывов в ней.

Фотография производственного процесса - это одновременное изучение рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы.

Фотография рабочего времени (дня) - вид изучения рабочего времени наблюдением и измерением всех без исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части.

Шум - всякий неблагоприятно действующий на человека звук.

^{^[1]} Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – Стр. 33-35.

^{^[2]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 31.

^{^[3]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 32.

^{^[4]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 33.

^{^[5]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 34.

^{^[6]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 35.

^{^[7]} Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. История организации труда. – М.: ПРИОР, 2005. – Стр. 37.

^{^[8]} Поляков В.Р. Настоящее положение вопроса о применении системы Тейлора. М., 1914.

^{^[9]} Резолюции 2-й Всесоюзной конференции по НОТ (10-16 марта 1924 г.). - М.: изд-во НК РКИ, 1924, с. 3.

^{^[10]} Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2004. – Стр. 24.

^{^[11]} Лукичёва Л. И. Управление персоналом. М.: «Омега - Л», 2007. - С. 264.

^{^[12]} Материалы построены по гл. 10.3. Учебника для вузов. Организация и нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. – С. 253-271.

^{^[13]} Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: [Текст]: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2014. – С. 214.

^{^[14]} Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

^{^[15]} Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

^{^[16]} Дворецкий А.В., Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «дисциплина труда» // Вестник Омской юридической академии. 2012. № 18 С. 89-91.

^{^[17]} Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2013. - С.72-73.

^{^[18]} Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

^{^[19]} Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

^{^[20]} Крылова З.Г. Основы права. - М.: Инфра-М, 2014. - С. 156.

^{^[21]} Самыгин С. И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.; Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2014, с.108.

^{^[22]} Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. – М.- Норма, 2013. - С. 154.

^{^[23]} Сафонова Н.А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: правовые проблемы укрепления российской государственности под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д. Титова. Томск, 2013. С. 129-130.

Тема 2. Трудовой процесс и его составные части. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени

Тема 3. Организация, обслуживание и аттестация рабочих мест

Вопрос 1. Сущность нормирования труда.

Вопрос 2. Нормы и нормативы труда.

Вопрос 3. Методы нормирования труда.

Тема 5. Условия труда на предприятии. Режимы труда и отдыха.

Вопрос 2. Характеристика условий труда[12].

Тема 6. Формы организации труда

Вопрос 2. Характеристика условий труда^[12].