Московский финансово-промышленный университет«Синергия»

Кафедра Управления человеческими ресурсами

Интернет-курс по дисциплине
«Управление профессиональным развитием персонала»

Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» – одна из дисциплин для слушателей программ ВПО факультета менеджмента.

Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» направлена на формирования компетенций в области профотбора, оценки, диагностики обучения сотрудников организации и управления карьерой, индивидуальным профессиональным развитием работников, работы с кадровым резервом. Отраженный в дисциплине подход к управлению профессиональным развитием персонала способствует закреплению и углублению теоретических знаний, полученных в ходе обучения дисциплинам, связанным с менеджментом персонала, а также приобретению новых компетенций в области развития персонала. Изучение данной дисциплины дает необходимые компетенции для построения системы профессионального развития персонала и для эффективного участия в организации любого из процессов реализующихся в раках данной системы, будь то отбор, аттестации, обучение сотрудников организации или управление карьерой.

Одной из особенностей дисциплины «Управление профессиональным развитием персонала» является интеграция в рамках курса знаний в области теории и практики менеджмента персонала и разработок отечественных ученых в области психологии труда. Большое внимание уделяется практическим аспектам организации профессионального развития работников организации.

Цель дисциплины: формирование у студентов компетенций в области управления профессиональным развитием персонала.

· формирование у студентов представлений о системе профессионального развития персонала и процессе управления ей;

· ознакомление с технологическими особенностями процессов профессионального развития персонала;

· создание компетентностной базы для решения практических задач в области профессионального отбора оценки, обучения персонала и управления карьерой;

· совершенствование и конкретизация знаний полученных при изучении других дисциплин связанных с управлением человеческими ресурсами;

· формирование навыков по реализации кадровых процедур в области управления профессиональным развитием персонала.

В результате изучения дисциплины учащийся должен:

· специфику построения системы управления профессиональным развитием персонала;

· процессуальную структуру профессионального развития персонала;

· роль и место профессионального отбора в системе управления профессиональным развитием;

· особенности классификаций профессий и основы профессиографирования;

· особенности компетентностного подхода к профотбору и профессиональному развитию персонала;

· технологию проведения аттестации персонала, ее функции и виды;

· роль и место обучения в системе профессионального развития персонала;

· подходы и методологические требования к организации обучения персонала;

· технологи технологическую структуру обучения персонала;

· особенности планирования, реализации и контроля процесса обучения персонала;

· современные методы организации работы кадровой службы;

· специфику решения функциональных задач кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

· специфику построения системы управления карьерой в организации;

· роль и место служебно-профессионального продвижения работников в системе управления карьерой;

· особенности формирования кадрового резерва и его виды;

· особенности управления профессиональным развитием руководителей;

· особенности индивидуального профессионального развития работников;

· технологию индивидуального профессионального развития работников в организации.

· описывать и формировать структуру системы управления профессиональным развитием персонала в организации;

· описывать технологию и формировать алгоритм процессов профессионального развития персонала;

· определять типы профессий, формировать формулу профессии и строить профессиограмму;

· формировать перечни компетенций для отбора на должность, в зависимости от типа профессии и характера решаемых задач;

· определять степень пригодности человека для данной должности;

· формировать технологическою и методическую базу процесса аттестации персонала;

· анализировать результаты аттестации и организовывать кадровые мероприятия в области управления профессиональным развитием на основании результатов аттестации;

· определять потребность в обучении персонала;

· адекватно подбирать формы и методы обучения;

· организовывать процесс обучения, его контроль и оценку результатов;

· описывать и формировать структуру системы управления карьерой;

· описывать и формировать алгоритм служебно-профессионального продвижения работников;

· планировать и организовывать работу с кадровым резервом;

· планировать и организовывать профессиональное развитие руководителей;

· организовывать работу по индивидуальному профессиональному развитию работников организации.

· применять прикладные знания по управлению профессиональной карьерой работников на практике;

· анализировать состояние системы профессионального развития персонала в организации;

· усовершенствовать отдельные процессы и технологии профессионального развития персонала.

Тема 1. Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом

· получить представления о функционировании и структуре системы профессионального развития персонала и ее месте в системе управления персоналом;

· рассмотреть отдельные элементы системы управления профессиональным развитием персонала и алгоритм процесса профессионального развития персонала.

· определить основные понятия, описывающие профессиональное развитие персонала, и их соотношение;

· рассмотреть цель и задачи профессионального развития персонала;

· рассмотреть процесс управления профессиональным развитием персонала;

· определить роль и место системы профессионального развития персонала в системе управления персоналом;

· рассмотреть структуру системы профессионального развития персонала и охарактеризовать специфику функционирования ее подсистем.

· специфике построения системы управления профессиональным развитием персонала;

· структуре процесса управления профессиональным развитием персонала;

· назначение подсистем системы управления профессиональным развитием;

· основные составляющих процесса управления профессиональным развитием;

· принципы управления профессиональным развитием;

· методы управления профессиональным развитием.

1. Понятие профессионального развития персонала, его цель и задачи.

2. Система профессионального развития персонала и ее место в системе управления персоналом.

3. Управление профессиональным развитием персонала.

Вопрос 1. Понятие профессионального развития персонала, его цель и задачи.

Основой процесса профессионального развития персонала является процесс профессионального развития каждого отдельного работника, протекающий в организации и обусловленный рядом организационных факторов.

Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.

Профессиональное развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.

Цель профессионального развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация результатов) использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

Цель профессионального развития с точки зрения работников заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.

Процесс профессионального развития персонала является частью процесса развития человеческого капитала.

Под человеческим капиталом понимается совокупность врожденных и приобретенных качеств индивида, которые могут служить источником доходов для него самого, организации и общества.

Разные специалисты по-разному рассматривают, какие именно качества относятся к человеческому капиталу. В целом выделяют такие составляющие человеческого капитала как знания, умения, навыки, способности, уровень мотивации, здоровье, образование работников и другие.

Развитие человеческого капитала предполагает инвестиции организации в персонал, то есть затраты организации на обучение персонала и другие мероприятия, связанные с его развитием. Эти затраты будут приносить работодателю доход до тех пор пока работник работает в организации.

Профессиональное развитие персонала решает задачи развития, прежде всего, профессиональных и личностных компетенций работников, а не всех характеристик составляющих их человеческий капитал.

Для того чтобы эффективно развивать сотрудников организации необходимо четкое понимание как недостатков профессионального развития конкретных сотрудников и возможностей их восполнения, так и нереализованного потенциала работников, который нуждается в выявлении и дальнейшем эффективном использовании на благо организации.

Развивая профессиональные и личностные компетенции работников, работодатель заинтересован не только максимально эффективно использовать их для решения задач организации, но и создать условия, при которых работники были бы заинтересованы работать с максимальной отдачей, и как можно дольше сохранять отношения с работодателем. Решению этих задач способствует управление карьерным развитием работников.

Таким образом, можно выделить следующие задачи, которые решает профессиональное развитие персонала:

· Определение уровня развитие профессиональных и личностных компетенций работников.

· Определение не проявленного потенциала работников и возможностей его развития.

· Развитие профессиональных и личностных компетенций работников.

· Максимально эффективное использование профессиональных и личностных компетенций и потенциала работников.

· Создание условий мотивирующих профессиональный рост работников, максимальное развитие и использование ими профессионального потенциала на благо организации и поддержанию долгосрочных отношений с работодателем.

Зачастую, у учащихся, как и у работодателей возникают сомнения относительно целесообразности профессионального развития персонала и затрат на него. Создается впечатление, что гораздо эффективнее решать вопрос за счет высвобождения персонала с устаревающими компетенциями и привлечения новых более компетентных специалистов.

При таком подходе снижаются издержки на развитие персонала, но увеличиваются издержки на привлечение и адаптацию персонала, увеличивается текучесть кадров, ухудшается социально-психологический климат, а, главное, очень сильно снижается уровень мотивированности и лояльности персонала.

Вопрос 2. Система профессионального развития персонала и ее место в системе управления персоналом.

Система профессионального развития персонала – совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.

Система профессионального развития персонала, можно рассматривать как подсистему системы управления персоналом. Система профессионального развития персонала включает ряд подсистем ориентированных непосредственно на развитие персонала, а также элементы системы управления персоналом, выполняющие более широкий набор функций.

Система профессионального развития персонала имеет многоуровневую структуру и выглядит, так как это показано на рис. 1, но при более детальном рассмотрении система взаимосвязей между подсистемами более сложная.

Подсистема подбора и отбора персонала обеспечивает соответствие уровня профессионального развития работников их должности и характеру выполняемых работ.

Подсистема оценки персонала выявляет слабые места в профессиональном развитии работников, их профессиональный и личностный потенциал для дальнейшего развития и дает основания для определения направлений профессионального развития персонала в целом и отдельных работников.

Подсистема обучения персонала отвечает за рост профессиональных и личностных компетенций работников.

Подсистема карьерного развития работников создает условия для наиболее эффективного использования организацией профессионализма работников, мотивации их на дальнейшее профессиональное развитие и долгосрочное взаимоотношение с работодателем.

Подсистема работы с кадровым резервом обеспечивает наиболее благополучное взаимодействие системы профессионального развития и наиболее перспективной группы персонала.

Система профессионального развития персонала наряду с указанными выше подсистемами, включает различные методы и технологии, набор которых в различных организациях будет разным.

Структура системы управления профессиональным развитием персонала, набор методов и технологий будет зависеть от особенностей деятельности организации, ее финансов, структуры управления, численности и структуры персонала, кадровой политики и стратегии.

В целом типовая система управления персоналом может выглядеть как на рис. 2.

Вопрос 3. Управление профессиональным развитием персонала.

Управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Данный процесс предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Процесс управления профессиональным развитием персонала включает следующие компоненты:

· Формирование внутренних регламентов определяющих работу по профессиональному развитию персонала.

· Выбор (создание) технологий профессионального развития персонала.

· Прогнозирование потребности в профессиональном развитии.

· Мониторинг и оценка профессионального развития персонала.

· Формирование планов профессионального развития персонала.

· Мотивация и стимулирование профессионального развития персонала.

· Организация системы служебно-профессионального продвижения.

· Экспертиза качества развития профессиональной карьеры и профессионального развития.

· Ресурсное обеспечение профессионального развития персонала.

Условия успеха профессионального развития персонала:

· Соответствие должности (наличие компетенций).

· Контроль и оценка состояния компетенций работников.

Вопросы для самопроверки:

2. Какие элементы системы профессионального развития персонала Вы знаете?

3. Как соотносятся понятия управление профессиональным развитием персонала и управление человеческим капиталом?

4. Какие задачи решает профессиональное развитие персонала?

5. Какие преимущества дает профессиональное развитие каждому сотруднику?

6. Какие преимущества дает организация профессионального развития персонала организации?

7. Какую функцию выполняет подсистема подбора и отбора персонала?

8. Какую функцию выполняет подсистема обучения персонала?

9. Какую функцию выполняет подсистема оценки персонала?

10. Какую функцию выполняет подсистема управления карьерой персонала?

Практические задания.

Задание 1. Вспомните элементы системы профессионального развития, заполните соответствующе им квадратики.

Задание 2. Заполните таблицу. В левой стороне допишите список подсистем, а в правой охарактеризуйте их назначение.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС, с.58-60.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб. Пособие.- М.: «Академия», 2009.

3. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Эксмо, 2010.

Тема 2. Профотбор и профдиагностика как базовый элемент системы профессионального развития работников

· Получить общее представление о профдиагностике и профотборе, как основе профессионального развития персонала.

· рассмотреть соотношение понятий профотбор и профдиагностика;

· изучить подходы к понимании и описанию профессий, лежащие в основе профотбора;

· рассмотреть компетентностный подход к профдиагностике.

· соотношении понятий профдиагностика и профотбор и их роли в профессиональном развитии персонала;

· профессиографировании как виде деятельности;

· виды профессиограмм и особенности их составления;

· способы диагностики профессиональных и личностных компетенций;

1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности.

2. Классификация профессий и профессиографирование.

3. Компетентностный подход к профдиагностике.

Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности.

Профессиональное развитие работников в организации предполагает вложение средств организации. Прежде чем планировать затраты на развитие персонала необходимо четко представлять недостатки, потенциал сотрудников и перспективы их развития. Профотбор находится на вхоже в систему управления профессиональным развитием и играет роль фильтра.

Профотбор – комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Иными словами, профотбор – это выбор лиц наиболее подходящих для данного вида деятельности.

В отличие от отбора персонала на должность профотбор понятие более широкое и требующее более детального изучения личности.

В отличие от аттестации, который носит периодический характер и ставит своей целью проверку соответствия сотрудника занимаемой должности, профотбор проводится в моменты профессиональной карьеры, требующие принятия обоснованных решений. Профотбор выявляет профпригодность человека для определенного вида деятельности.

Профотбор целесообразно проводить в следующих случаях:

· При выборе профессионального пространства, образовательного учреждения. Такая практика к сожалению забыта у нас в стране.

· При приходе молодого специалиста на первое место работы. Лучше сразу указать молодому специалисту на его профнепригодность и на те виды деятельности, которые ему подходят, чем тратить ресурсы на его адаптацию и развитие, которые не дадут больших результатов.

· При принятии решения о переводе на другую должность, в другое подразделение со сменой профиля деятельности, пусть даже частичной. Например, не всегда специалист, зарекомендовавший себя как хороший продавец товара в розницу, сможет также эффективно работать в отделе оптовых продаж.

· При принятии решения о переподготовке работников. Переподготовка будет эффективной тогда, когда новую специальность осваивают люди, которые потенциально готовы для работы по этой специальности.

· При принятии решений о зачислении в управленческий резерв.

Профотбор выявляет профпригодность человека по четырем группам показателей:

· Медицинские (физические данные, физическая подготовка, общее состояние здоровья, наличие заболеваний, не допускающих или затрудняющих работу по данной специальности).

· Социальные (пол, возраст, семейное положение и другие показатели, формирующие социальный портрет специалиста).

· Психологические (общие и специальные способности, личностные характеристики и другие).

На основании этого профотбор делят на медицинский, образовательный, социальный и психологический.

· выявление профессионально пригодных для конкретного вида профессиональной деятельности;

· отсев профессионально непригодных и малопригодных для конкретного вида деятельности;

· выявление и рекомендация сфер деятельности, где данный работник мог бы быть максимально эффективен и перспективен с точки зрения профессионального развития;

· прогнозирование перспектив профессионального развития;

· выявление потенциала работника для дальнейшего профессионального развития;

· определения направлений дальнейшего профессионального развития при частичной профессиональной пригодности.

В наше время очень популярен среди менеджеров по персоналу и специалистов рекрутерутингу термин «кадровый балласт», которым обозначаются люди, часто меняющие работу, не имеющие успехов в трудовой деятельности.

Можно предположить, что весь этот контингент состоит из людей либо имеющих низкую мотивацию к труду, либо профессионально не пригодных к тому виду деятельности, которым занимаются.

Наличие «кадрового балласта» зачастую говорит о системной проблеме, которая заключается в том, что при работе с человеческими ресурсами игнорируется «золотое правило психологии труда», выведенное Е.А. Климовым, которое заключается в том, что характеристики человека как субъекта труда должны соответствовать предмету труда, средствам труда и особенностям окружающей среды. При этом человек, предмет труда, средство труда и среда, должны составлять сбалансированную систему.

Баланс может достигаться разными способами. Путем отсева непригодных данной работе, путем развития компетенций работника до уровня соответствия. Возможно изменение средств труда, например человеку со слабым зрением тяжело работать с документами, но при установке специального компьютера и получения навыков работы на нем он становится профпригодным для данной работы.

Возможно, также, частичное или полное изменение предмета труда или среды. Например, многие педагоги, разочаровавшись в своей профессии, после определенной переподготовки становятся очень профессиональными менеджерами по персоналу. При этом происходит частичная смена предметной области профессии, то есть вместо детей они теперь работают со взрослыми, и полная смена среды.

Компетентно проведенный профотбор и правильно выявленная профессиональная пригодность дают возможность работодателю избежать ненужных затрат на развитие неперспективных сотрудников и одновременно максимально эффективно для организации осуществлять выдвижение, перемещение и обучение работников.

Одним из важнейших средств профотбора является профдиагоностика. Более развернутое название этого понятия – профессиональная психодиагностика.

Психодиагностика – теория и практика выявления у человека определенных психологических признаков.

Профдиагностика – направление психодиагностики, связанное с выявлением у человека отдельных психологических признаков и степени их развития, необходимых для реализации в трудовой деятельности.

Объекты профессиональной психодиагностики:

· особенности психических процессов ( внимания, памяти, речи и других);

Э. Ф. Зеер предлагает следующую классификацию методик используемых для профессиональной психодиагностики:

· Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся тесты интеллекта, тесты специальных способностей. Тесты достижений, тесты, выявляющие знания, умения и навыки в данной деятельности.

· Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и ее направленность: интересы, отношения, установки, ценностные ориентации.

· Методики субъективного шкалирования и самооценки, пердусматривающих оценку каких-либо объектов внешнего мира, людей, событий своей жизни и самого себя.

· Интерактивные методики, к которым относится психологическая беседа, интервью, ролевая игра (диагностическая игра).

· Проективные методики, построенные на интерпретации ответов на внешне нейтральные вопрос и реакций диагностируемого на ситуации, которые могут восприниматься и пониматься по-разному. По ответам и реакциям можно судить о глубинных мотивах поведения, профессионально-значимых событиях.

· Стандартизированное аналитическое наблюдение, характеризующееся тем что у наблюдающего есть четкая цель, предмет наблюдения, заранее разработанная процедура и способ фиксации результатов.

· Приборные психодиагностические методики, наиболее известными из которых являются энцефалограф и полиграф.

Области применения профессиональной психодиагностики при профессиональном развитии персонала:

· Выявление и развитие профессионально-писхологического потенциала.

· Работа по психологической поддержке и профилактике профессиональных деструкций персонала.

Вопрос 2.Описание профессий и профессиографирование.

Необходимое соответствие профессиональных и личностных характеристик человека и требований к их развитию исходящими от особенностей работы может быть достигнуто, если профессиональное развитие работника опирается на точное описание профессии.

Профессиография – изучение и описание социально-экономических, производственно – технологических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Профессиография изучает цель, задачи конкретного вида профессиональной деятельности, условия и особенности отдельных процессов и их этапов, а также дает оценку профессионального труда по критериям тяжесть, напряженность, эффективность, вредность и другим.

Процесс описания профессии называется профессиографирование. Результатом этого процесса является профессиограмма.

Профессиограмма – сводка знаний о профессии и системе требований, предъявляемых ею к человеку.

· характеристика профессии (экономическая, социально-психологическая, гигиеническая и т.п.);

Ядром профессиограммы является психограмма – психологический портрет профессии, который отражает группу психологических функций, особенно важных для данной профессии, особенности мотивационной, волевой и эмоциональной сферы человека, необходимые для успешного профессионального становления и развития работников.

Попытка формализовать и сократить сведения содержащиеся в профессиограмме привели к появлению формулы профессии.

Формула профессии – сокращенное описание основных характеристик профессии.

Выделяют 4 основные характеристики профессии:

1. Предмет труда (с чем или кем специалист работает):

2. Цель труда (что человек делает с предметом труда):

3. Средства труда (чем человек воздействует на предмет труда):

· Функциональные (возможности и функции организма, например голос) – Ф.

При помощи этой формулы можно так описать профессию кассира-операциониста: Ч/З – П – Э – Б.

Профессиограмма может быть использована при реализации следующих направлений профессионального развития персонала:

· формировании программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· прогнозировании и планировании профессионального и служебного развития персонала.

Понятие профессиограмма является более широким и общим по отношению к понятию описание рабочего места. Профессиограмма дает более глубокое представление о требованиях объективно предъявляемых профессией к человеку, ее составление требует более детального и всестороннего анализа трудового процесса, что предполагает наличие у составителя специальных компетенций в области психологии труда.

Описание рабочего места и требований к нему должны учитывать помимо требований, обусловленных спецификой профессиональной деятельности следующие особенности:

При формировании описания требований к сотрудникам, занимающим рабочее место преобладает компетентностный подход.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – доведенные до автоматизма умения. Способность – предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения – устойчивые способы поведения, используемые для выполнения работ.

Выделяют профессиональные и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения специалистом функциональных обязанностей, на определенном рабочем месте.

Личностные компетенции – совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.

На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденным Национальным союзом кадровиков был разработан перечень компетенций специалистов по управлению персоналом.

В процессе профессионального развития персонала обеспечивается соответствие уровня развития компетенций работников требованиям рабочего места и целям и задачам организации.

Вопрос 3. Классификация профессий и профессиографирование.

Отбор и развитие специалистов в рамках любой профессии требует предварительного ее анализа и четкого стандартизированного описания. На основании этого описания и классификации можно подобрать группу психодиагностических методик и с их помощью выявить профпригодность человека, его профессиональный потенциал и перспективы профессионального развития.

Прежде чем рассмотреть виды профессий надо ответить, необходимо рассмотреть определение профессии. Наиболее обобщенное определение профессии следующее:

Профессия – исторически сложившаяся форма трудовой деятельности для выполнения которой человек должен обладать определенными знаниями и навыками, иметь специальные способности и развитые профессионально важные качества.

Наиболее полное определение профессии дал Е.А. Климов. «Профессия – это необходимая для общества социально ценная и ограниченная в следствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать в замен затраченного труда необходимые средства его существования и развития»

Одной из наиболее распространенных классификаций профессий и типов людей является классификация профессий Дж. Л. Голланда.

Голланд исходил в своей классификации из того, что выбор человеком профессионального пространства является выражением его личности. Достижения человеком в том или ином виде карьеры зависят от соответствия характеристик личности и характеристик профессиональной среды.

Он выделил шесть типов личности и шесть типов профессиональной среды.

Существуют определенные закономерности сочетания типа личности и типа среды. Степень соответствия типа личности типу среды можно выявить по следующей таблице.

Для выявления принадлежности человека к тому или иному типу личности и выбору для его профессионального развития оптимального профессионального пространства существуют специализированные тесты, один из которых разработан самим автором, а второй отечественным психологом Е.П. Ильиным.

Второй наиболее часто применяемой на практике типологией является типология Е.А. Климова, классифицирующая профессии по предмету труда. Под предметом труда подразумевается предметная область профессии.

А. А. Климов выделил пять предметов труда: человек, техника, художественный образ, знак, природа. В первой части названия типа профессии обозначен субъект труда, которым всегда является человек.

· Человек – человек – все профессии, связанные с воспитанием, обслуживанием, обучением людей, общением с ними. К этой группе относятся все педагогические и медицинские профессии, профессии сферы услуг и другие.

· Человек – техника – все профессии, связанные с созданием, обслуживанием и эксплуатацией техники. Это такие профессии как: инженер-конструктор, автослесарь, системный администратор и другие.

· Человек – художественный образ – все профессии, связанные с создание, копированием, воспроизведением и изучением художественных образов. К этой группе относятся такие профессии как: художник, актер, певец, реставратор, искусствовед и другие.

· Человек – природа – все профессии, связанные с изучением, охраной и преобразованием природы. К этой группе относятся такие профессии как: ветеринар, садовник, агроном, эколог и другие.

· Человек – знак – все профессии, вязанные с созданием и использованием знаковых систем (цифровых, буквенных, нотных). К этой группе относятся переводчики художественных и технических текстов, аналитики, финансисты и другие.

Особенность применения данной классификации в наше время состоит в том, то простые профессии с одним объектом труда уходят в прошлое и на смену им приходят профессии с несколькими объектами труда, или со сложным объектом труда. Например, профессия ландшафтного дизайнера одновременно относится и к типу человек – природа и к типу человек – художественный образ.

Данные классификации помогают выстраивать траекторию профессионального развития работников с учетом оптимального для них профессионального пространства и предметной области.

Например, сотрудник кадровой службы, хорошо зарекомендовавший себя в работе с кадровой документацией, может оказаться совершенно неэффективным при переводе в отдел обучения при проведении тренингов, при этом интенсивное обучение может не дать желаемых результатов.

Причина может быть в том, что этот сотрудник относится к конвенциональному типу по первой классификации и к типу человек – знак по второй классификации, такие люди великолепно работают с документами и слабо взаимодействуют с людьми. Для проведения тренингов и организации обучения эффективно брать сотрудника социального типа по первой классификации и типа человек – человек по второй.

Вопросы для самопроверки:

2. Как соотносится профотбор и профессиональное развитие персонала?

4. Как соотносятся профессиограмма и описание рабочего места?

5. В каких случаях может быть использована професиограмм?

6. Какое компоненты включает профессиограмма?

7. Что такое компетенции, какие выды компетенций Вы знаете?

8. Зачем нужна формула профессии и из каких элементов она состоит?

9. На каких признаках сонована классификация профессий Холланда?

10. На каких признаках сонована классификация профессий Е.А Климова?

11. В чем состоит «Золотое правило психологии труда»?

Практические задания.

Задание 1. Заполните правую часть таблицы, подобрав к каждому типу профессий не менее 5 профессий.

Задание 2. Перечислите в правом столбце профессиональные и личностные компетенции, необходимые специалистам, обозначенным в левом столбце.

Задание 3. Заполните таблицу, подобрав к каждому типу личности, три наиболее и три наименее подходящих типа среды и не менее 4 профессий, соответствующих наиболее благоприятному типу среды.

Задание 4. Опишите требования, предъявляемые к должности руководителя кадрового подразделения, отразите их в таблице.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС, 2008, с.61-63.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. Пособие.- М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2008.

3. Носкова О.Г. Психология труда:учеб.пособие. / по.ред. Е.А. Климова.- М.: «Академия», 2009.

Тема 3. Аттестация работников в системе профессионального развития персонала

· рассмотреть место и роль аттестации в системе профессионального развития персонала.

· проанализировать виды аттестации и основания для их классификации;

· изучить технологию проведения аттестации;

· аттестации как комплексном оценочном мероприятии;

1. Аттестация персонала ее цель, задачи, функции и виды.

Вопрос 1. Аттестация персонала ее цель, задачи, функции и виды.

Формирование системы профессионального развития персонала предполагает наличие у работодателя информации о качественных характеристиках персонала, об уровне его профессионализма и потенциале.

Решать эти задачи помогает оценка персонала. Оценивать работников можно с двух сторон. С одной стороны можно оценивать достижения работников, с драгой стороны можно оценивать потенциал работников. Для управления профессиональным развитием необходимо оценивать и то и другое в комплексе. Наиболее эффективной формой такой комплексной оценки является аттестация.

Аттестация предполагает оценку профессиональных достижений и вклада работника, оценку его развивающегося потенциала, оценку личностных характеристик и трудового поведения работников.

Аттестация персонала – комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности.

Цель аттестации – определение степени соответствия компетенций работника требованиям, предъявляемым ему на занимаемой должности.

· определение степени соответствия занимаемой должности;

· выявление профессионального поте6нциала работника и перспектив его использования;

· стимулирование роста профессиональных компетенций;

· определение направлений повышения квалификации профессиональной подготовки и переподготовки работника;

· внесение предложение о вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях, а также освобождения от должности.

Административная функция – состоит в том, что на основании итогов аттестации принимаются решения о повышении, переводе, понижении сотрудника или прекращении трудового договора.

Информационная функция имеет две стороны. Первая состоит в том что в результате аттестации работник получает информацию об относительном уровне своей квалификации, качестве и результатах труда. Вторая сторона состоит в том, что руководство организации получает информацию о качественных характеристиках персонала организации, степени загрузки работников, использовании их по специальности, об эффективности стиля и методов управления персоналом.

Мотивационная функция состоит в том, что сам факт проведения аттестации, и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации, профессиональному и личностному росту и изменению трудового поведения.

Для того чтобы выполнять свои функции в полной мере аттестация должна базироваться на следующих принципах:

· Экономическая, социальная и правовая защищенность работников.

· Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

· Равные права в занятии должности, отсутствие дискриминации и предвзятого отношения к сотрудникам.

Виды аттестации классифицируют по нескольким основаниям.

Регулярная аттестация проходит с определенной периодичностью и охватывает различные категории персонала.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя, при определенной необходимости и распространяется на отдельную категорию или группу сотрудников.

· Аттестация работников структурных подразделений.

Аттестация молодых специалистов преследует цель выявления адаптированности к профессии, а также потенциала и перспектив развития специалиста. Аттестация работников структурных подразделений решает весь спектр задач. Аттестация руководителей призвана оценить их соответствие должности и наметить пути их дальнейшего развития и поддержки.

Вопрос 2. Технология проведения аттестации.

Аттестация персонала на сегодняшний день наименее регламентированная трудовым кодексом процедура, связанная с управлением персонала. Специалисты в области управления персоналом создали множество методических разработок, отличающихся друг от друга, описывающих технологию проведения аттестации. Практика же проведения аттестации в конкретных организациях еще более разнообразна и зависит от профиля деятельности организации, ее финансового положения, позиции учредителей и торп-менеджеров и других факторов. Представленный ниже подход к аттестации является обобщенным.

· Философия фирмы, отраженная в кадровой стратегии и кадровой политике.

· Правила внутреннего трудового распорядка.

· Личные дела с приказами о поощрениях и наказаниях.

· Отчеты о работе предприятия, подразделения.

· Результаты социологической оценки персонала.

· Социально-психологические портреты сотрудников.

· Протоколы заседания аттестационной комиссии.

А.Я. Кибанов : подготовительный, этап оценки работника, этап заседания аттестационной комиссии и этап принятия решений по итогам аттестации.

· Утверждение состава аттестационной комиссии.

· Составление графика аттестационных мероприятий.

· Подготовку характеристик и аттестационных листов.

· Оповещение аттестуемых о времени и особенностях аттестации.

· Оценка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников.

Этап заседания аттестационной комиссии предполагает:

· Приглашение аттестуемых на заседание аттестационных комиссий и беседу с ними.

· Приглашение руководителей аттестуемых для присутствия при аттестации сотрудников.

· Рассмотрение материалов представленных в аттестационную комиссию и их обсуждение.

· Формирование заключений об аттестации работников.

· Формулировку заключения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при улучшении результатов работы при выполнении решений аттестационной комиссии с повторной аттестацией, не соответствует занимаемой должности.

· Принятие решение о повышении, понижении, переводе, освобождении, повышении заработной платы, обучении.

Сточки зрения профессионального развития персонала аттестация важна как основа для выявления потребности в обучении и принятия управленческих решений об обучении и карьерном развитии персонала.

Вопрос 3. Методы аттестации.

Вопросы для самопроверки:

· На каких документах базируется организация аттестации?

· Что является исходными данными для аттестации?

· Какую роль играет аттестация в системе профессионального развития персонала?

· Какие решения могут быть приняты по итогам аттестации?

Практические задания.

Задание 1. Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание этапов аттестации.

Задание 2. Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание функций аттестации.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС.

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В.: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009.

Тема 4. Управление карьерой в системе управления профессиональным развитием персонала

· получить представления об управлении карьерой как бизне-процессе;

· рассмотреть роль и функции системы служебно-профессионального продвижения в и процессе управления карьерой.

· провести анализ основных понятий, характеризующих карьеру;

· выявить особенности управления карьерой в организации;

· провести анализ понятия «карьерная стратегия организации»;

· рассмотреть принципы и функции управления карьерой в организации;

· провести анализ понятия система служебно-профессионального продвижения;

· рассмотреть функции и методы служебно-профессионального продвижения персонала.

· системе служебно-профессионального продвижения сотрудников;

· структуру и функции системы служебно-профессионального продвижения.

1. Карьера, ее сущность и цели; виды карьеры; конфигурация карьеры.

3. Система служебно-пророфессионального продвижения в организации.

Вопрос 1. Карьера, ее сущность, цели и виды.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Деловая карьера включает в себя и профессиональный, и должностной аспекты.

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной..

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом, может как меняться, так оставаться той же.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня организационной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплату его руда будет превышать оплату других работников на этой должности.

Вопрос 2. Управление карьерой в организации.

Управление карьерой – системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала. Эффективное управление карьерой способствует повышению ценности человеческого капитала.

· Приведение в соответствие производственных способностей и моделей поведения человека с требованиями, предъявляемыми особенностями деятельности организации.

· Создание социально-экономических и производственно-технических условий для максимального использования потенциала работников в интересах организации и их самих.

· Организация процессов карьерного развития специалистов без ущерба для состояния здоровья и личностного развития работников.

Организация-работодатель является субъектом управления карьерой персонала.

Выделяют три группы функций: общие, специальные и обеспечивающие.

Анализ, планирование, организация, контроль, координация процессов управления карьерой.

· Формирование и развитие человеческого капитала.

· Корпоративный – уровень высшего руководства организации. На этом уровне разрабатывается и реализуется стратегия управления карьерой, направленная на повышение конкурентоспособности персонала.

· Функциональный – уровень руководителей функциональных подразделений. На этом уровне разрабатывается и реализуется корпоративный стратегически план, направленный на повышение конкурентоспособности работников отдельных функциональных сфер.

· Линейный – уровень руководителей линейных подразделений.

Принципы управления карьерой делятся на общие и специальные. Отражают требования, присущие управлению всеми социально-экономическими системами. Специальные принципы управления карьерой отражают требования присущие исключительно управлению карьерой.

Специальные принципы управления карьерой:

· Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает организацию системы управления карьерой с учетом информации о ценовых, качественных и количественных характеристик рабочей силы и позиционировании различных участников на рынке труда.

· Принцип риска карьерного развития предполагает способность организации взять на себя ответственность за кадровые риски количественного и качественного характера, связанные с принятием решений в сфере управления карьерой.

· Принцип инструментального обеспечения требует разработки специальных процедур принятия решение, методик и системы показателей в управлении карьерой.

· Принцип конкурентного преимущества предполагает, что организация, формируя систему управления карьерой, опирается на конкурентные преимущества работников, как продавцов рабочей силы на внутреннем рынке труда.

Административные методы управления карьерой обеспечивают единую организационную направленность в системе управления карьерой, пропорциональность и согласованность в развитии организации. Для этих методов характерно доведение до исполнителей управленческих решений в четкой форме с указанием сроков и условий их выполнения, контроль результатов, установление нормативов.

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие организации на трудовое поведение работников, связанное с развитием их человеческого капитала посредством экономических факторов. Для них характерно использование экономических нормативов, материального поощрения и наказания, материальной ответственности за качество и эффективность управления карьерой.

Социально-психологические методы управления карьерой предполагают формирование организационной культуры и систематическое воздействие на нее с целью трансформации мышления работников и осознания ими необходимости развивать качественные характеристики их человеческого капитала в соответствии с потребностями организации.

Карьерная стратегия организации – совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов.

Миссия субъекта управления карьерой – основное социально значимое назначение организации, как субъекта управления карьерой.

· Задачами организации по регулированию внутреннего рынка труда и повышению конкурентоспособности на внешнем рынке труда.

· Условиями внешней среды, определяющими особенности функционирования организации.

· Особенностями корпоративной культуры организации, внутреннего и внешнего имиджа.

Фундаментом стратегии управления персоналом являются цели управления карьерой персонала.

Цели управления карьерой должны быть направлены на решение следующих задач:

· Осуществление привязки планирования персонала к кадровой стратегии.

· Увязывание деятельность всех уровней организации по данному направлению.

· Повышение ответственности персонала за накопление человеческого капитала.

Принципы формирования карьерной стратегии:

Карьерное развитие в организации имеет циклический характер и предполагает повторяемость одних и тех же процессов на каждом этапе карьерного пути.

Карьерный цикл – повторяющаяся последовательность процессов карьерного развития. Переход на новую ступень карьерной лестницы предполагает реализацию нового карьерного цикла.

Цикл состоит из следующих процессов: ориентация – подготовка оценка и отбор – адаптация – работа в должности – продвижение. Затем цикл повторяется заново.

Вопрос 3. Система служебно-профессиональное продвижение персонала.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Это, предлагаемая организацией, последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Для эффективной организации перемещений необходимо создание единой системы служебно-профессионального продвижения.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Выделяют два вида служебно-профессионально продвижения:

· продвижение руководителей, которое разделяется на продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Функции системы служебно-профессионального продвижения

Вопросы для самопроверки:

1. Как взаимосвязаны управление профессиональным развитием персонала и управление карьерой персонала?

2. Какие методы развития карьеры сотрудников вы знаете?

3. Какие уровни управления карьерой вы знаете?

4. В чем особенности мисси субъекта управления карьерой?

7. Что такое система служебно-профессионального продвижения?

8. Какие функции системы служебно-профессионального продвижения Вы знаете?

9. Изменением каких характеристик индивида характеризует карьерный рост?

10. Какие принципы управления карьерой относятся к общим, а какие к специальным?

Практические задания.

Задание 1. Охарактеризуйте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения руководителей мероприятия, через которые она реализуется, заполните таблицу.

Задание 2. Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению молодых специалистов.

Задание 3. Вспомните типы карьер и заполните правую часть таблицы.

Задание 4. Заполните таблицу с учетом должностных лиц и подразделений в реализации функций по управлению карьерой. Используйте следующие обозначения: О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документы; Р – принимает решение. Утверждает документы.

Задание 5. Разработайте систему служебно-квалификационных характеристик кандидата на выдвижение на должность главного бухгалтера торгово-закупочной базы.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС.

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В.: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009.

Тема 5. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала

· ознакомление с особенностями работы с кадровым резервом.

· рассмотреть основные понятия, характеризующие работу с кадровым резервом.

· рассмотреть особенности работы с резервом на выдвижение;

· рассмотреть особенности работы с резервом руководителей.

· работе с кадровым резервом и подходах его формированию;

· особенностях работы с резервом на выдвижение;

· особенностях работы с управленческим резервом;

· специфике управления карьерой менеджеров;

· цели, задачах, принципы формирования кадрового резерва;

1. Цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.

2. Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.

3. Особенности работы с резервом руководителей.

Вопрос 1. Кадровый резерв; цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Цель работы с кадровым резервом – обеспечить качественную и интенсивную подготовку каждого специалиста для занятия должности на новом, более высоком уровне.

· Качественный отбор специалистов в соответствии с требованиями конкретных должностей, которые им предстоит занять.

· Формирование резерва кадров на выдвижение.

· Анализ расстановки руководящих кадров и специалистов.

· Формирование и реализация программ обучения и развития зачисленных в резерв.

· Подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.

· Работа с руководителями структурных подразделений.

· Соответствие действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

· Каждый работник отбирается на определенное рабочее место.

· составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

· оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение;

· согласование списков кандидатов включенных в резерв в вышестоящими инстанциями.

Система работы с кадровым резервом включает:

· учебу в системе повышения квалификации руководителей с отрывом от производства и без;

· стажировку в должности, на которую работник зачислен в резерв;

· временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Основаниям для включения в резерв является:

· Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки.

Источники формирования кадрового резерва:

· Заместители руководителей подразделений.

· Дипломированные специалисты, занятые на производстве.

Вопрос 2. Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.

Кадровый резерв состоит из двух частей – резерва на выдвижении и резерва руководителей (управленческого резерва)

Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Программа повышения работников должна в той или иной мере охватывать весь персонал. Даже если работник не способен к руководству людьми, его необходимо время от времени продвигать, поощряя тем самым за хорошую работу и стимулируя профессиональный рост. Для таких работников возможно горизонтальное перемещение увеличением заработной платы или карьера специалиста с увеличением оплаты и статуса по мере увеличения уровня профессионализма и опыта работы. Организации этой работы способствует резерв на выдвижение.

Резерв на выдвижение решает следующие задачи:

· Планомерное заполнение вакантных мест за счет подготовки и внутриорганизационного перемещения персонала.

· Формирование относительно стабильного состава.

· Развитие у персонала способности к поддержанию и накоплению человеческого капитала.

· Выделение потенциальных управленцев и подготовка их к переводу в резерв руководителей.

· Развивать специалистов для подготовки их на более высокие должности.

Резерв на выдвижение создает условия для профессионально-квалификационного продвижения работников.

Профессионально-квалификационное продвижение – последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка. Профессионально-квалификационное продвижение помогает оптимизировать издержки, связанные с развитием карьеры персонала и повысить эффективность его труда и мобильность.

Виды профессионально-квалификационного продвижения:

Внутрипрофессиональное продвижение включает: повышение квалификационного разряда, освоение передовых технологий и методов, расширение профессионального потенциала за счет освоения смежных операций и функций, освоение смежных специальностей.

Межпрофессиональное продвижение предполагает освоение новой более сложной профессии или освоение равнозначно, но более востребованной организацией.

Линейно-функциональное продвижение связано с освоением управленческих функций и соответственно с переходом в резерв руководителей.

Социальное продвижение предполагает переход из одной категории персонала в другую.

Вопрос 3. Особенности работы с резервом руководителей.

Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.

Формирование управленческого резерва предполагает решение двух задач:

· Определение источника формирования управленческого резерва.

· Определение характеристик является основанием для зачисления в управленческий резерв.

К решению первой задачи есть два подхода. Первый предполагает, что в управленческий резерв зачисляются только работники организации, зарекомендовавшие себя определенным образом. Второй предполагает, что в управленческий резерв зачисляются сотрудники, приглашенные извне, прошедшие конкурсный отбор.

К решению второй задачи также, есть два подхода. Первый состоит в том, что основанием для зачисления в управленческий резерв считается, прежде всего, наличие у работника лидерских качеств и управленческих способностей. Второй состоит в том, что наиболее важными характеристиками для зачисления в управленческий резерв считаются уровень развития профессиональных компетенций в данной профессиональной сфере.

Направления работы с управленческим резервом.

1. Анализ текущей и перспективной потребности организации в управленческих кадрах. В ходе анализа оценивается в какой степени укомплектованы управленческие позиции на текущий момент, каковы перспективы появления управленческих вакансий в будущем, связанные с продвижения действующих руководителей и расширением организации.

2. Оценка опыта, уровня профессиональных и личностных компетенций руководящего персонала. Такая оценка может проводиться, как в рамках аттестационных мероприятий, так и по итогам комплексной оценки руководителями своих подчиненных, занимающихся управленческой деятельностью и специалистов рекомендованных в резерв руководителей.

3. Перепись руководящего состава. На основании переписи составляется перечень работников, осуществляющих управление трудовыми коллективами, на каждого руководителя заводится индивидуальная карта, отражающая опыт работы, уровень образования, стаж руководящей работы, стаж работы в организации, результаты аттестаций, психологического тестирования, сведения о прохождении программ дополнительного обучения и состоянии здоровья. Дополнительно к этим документа составляется график повышений и перемещений.

4. Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей.

Для подготовки кандидатов на замещение управленческих должностей используют индивидуальные и групповые методы подготовки. Выбор метода зависит от уровня замещаемой должности и степени подготовленности претендента.

Система работы с резервом руководящих кадров:

Рис. 4. Система работы с резервом руководящих кадров

Особенности управления карьерой менеджера.

Процесс карьерного развития менеджера не завершается после занятия руководящей должности представителем управленческого резерва. Он продолжается, так как является сложным и многоступенчатым.

Процесса управления карьерой менеджеров предполагает:

· Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей.

1. Совершенствование организации труда руководителей. Включает в себя:

· Совершенствование форм разделения и кооперации труда.

· Материальное и моральное стимулирование руководителей.

2. Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей. Включает в себя:

· Оценку уровня профессиональных и личностных компетенций.

Процесс управления служебно-профессиональным продвижением линейных менеджеров.

1 этап. Работа со студентами старших курсов профильных институтов. Работники кадрового подразделения совместно с руководителями подразделений выбирают наиболее перспективных, склонных к управленческой деятельности студентов из числа присланных на практику или стажировку и предлагают им дальнейшую работу в организации.

2 этап. Работа с молодыми специалистами. Молодые специалисты в течение 1-2 лет проходят программу обучения, стажировку в подразделениях организации. На основе анализа результатов работы, характеристик и данных специалиста принимается решение об отборе в резерв выдвижения на руководящую должность. Эти специалисты рекомендуются на должность руководителей низового звена.

3 этап. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к линейным руководителям низового звена присоединяются работники, окончившие вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течение 2-3 лет представители этой группы замещают своих руководителей во время их отсутствия, выполняют функции дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации. По окончанию 2-3 летнего срока проходит второй отбор, по итогам которого часть из них рекомендуется на замещение должностей руководителей среднего звена, часть перемещаются по горизонтали, остальные остаются работать на своих местах.

4 этап. Работа с линейными руководителями среднего звена. Работа строится по индивидуальным планам, за каждым обучающимся менеджером среднего звена закрепляется руководитель из числа менеджеров высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этом этапе предполагаются стажировки в других организациях, ежегодное тестирование руководителей среднего звена. На основании результатов тестирования руководителя принимается решение о его дальнейшем продвижении по службе. Менеджеры среднего звена рекомендуются для занятия должности руководителя высшего звена.

5 этап. Работа с линейными руководителями высшего звена. Назначение руководителей высшего звена на должность, введение в должность, адаптация к ней, составление индивидуальных планов обучения и программ психологической поддержки.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое кадровый резерв, какие задачи он решает?

2. Что такое резерв на выдвижение, какие задачи он решает?

3. Что такое резерв руководителей, какие задачи он решает?

4. Кто и по каким критериям отбирается в кадровый резерв?

5. Что такое служебно-квалификационное продвижение, какие задачи оно решает?

6. Какие виды служебно-квалификационного продвижения Вы знаете?

7. Какие направления работы с резервом руководителей Вы знаете?

8. В чем состоит управление карьерой менеджеров?

9. Какие проблемы в карьерном развитии менеджеров встречаются?

10. Какие подходы к формированию резерва руководителей Вы знаете?

Практические задания.

Задание 1. Заполните таблицу, вставляя мероприятия, проводимые в рамках работы с резервом руководителей.

Задание 2. Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению менеджеров низового звена.

Задание 3. Разработайте программу мероприятий по служебно-профессиональному продвижению руководителей среднего звена.

Задание 4. Вспомните, какие мероприятия осуществляются в рамках каждого из направлений работы с резервом руководителей, внесите их названия в пустые клетки.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС,2008.

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009.

4. Кафидов В.В. управление персоналом.: учеб.пособие .- СПб.: Питер, 2009.

Тема 6. Индивидуальное профессиональное развитие работников организации

· проанализировать особенности профессионального развития работников в организации;

· изучить личностные факторы профессионального развития работника.

· рассмотреть соотношение профессионального развития личности и других видов ее развития;

· изучить стадии профессионального развития личности;

· рассмотреть факторы и этапы профессиональных кризисов;

· ознакомиться с типами профессиональных кризисов.

· влиянии самооценки, уровня притязаний и локуса контроля на профессиональное развитие;

· управлении индивидуальной карьерой работника в организации;

· стадии и виды кризисов профессионального развития;

· факторы и последствия возникновения профессиональных деструкций;

· направления работы по управлению индивидуальной карьерой сотрудников.

1. Профессиональное развитие как процесс развития личности в профессии.

2. Личностные факторы, определяющие профессиональное развитие сотрудника в организации.

3. Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников.

Вопрос 1. Профессиональное развитие как процесс развития личности в профессии.

В процессе профессионального развития происходит профессиональное развитие личности.

Психологи выделяют три вида развития определяющие профессиональный и карьерный рост и поведение человека в организации:

На индивидуальное развитие – решающее влияние оказывают биологические факторы. На личностное – социальные факторы и ведущий тип деятельности. На профессиональное развитие социально-экономические факторы и профессиональная деятельность. Все три типа взаимосвязаны, но соотношение этих типов развития индивидуальны у разных людей и их темпы определяют индивидуальную траекторию развития.

1. Индивидуальное развитие опережает личностное и профессиональное. Для такого сочетания характерно слабое развитие человека как личности и как профессионала, отсутствие интересов склонностей и способностей, профессиональная подготовленность не выражена, низкий уровень трудоспособности.

2. Личностное развитие опережает индивидуальное и профессиональное. Такой человек бережно относится к природе, окружающим людям, достижениям культуры, привязан к семье, но физическое здоровье и профессиональные достижения находятся для него на втором плане.

3. Профессиональное развитие доминирует над двумя другими «ипостасями человека». Для такого человека характерен приоритет профессиональных ценностей, тотальная погруженность в работу. При этом пренебрежение уровнем своего физического развития и здоровья, а также многими социальными и культурными ценностями. Это типичные особенности работоголика.

Оптимальным является гармоничное сочетание всех трех видов развития, при котором профессиональные достижения удовлетворяют потребность в самоуважении, ведут к перестройке профессионального самосознания, оказывают влияние на перестройку системы мотивов и ценночтей, а затем и на развитие личности. при этом хорошее здоровье и физическая форма должны быть неотъемлемым условием продуктивной профессиональной деятельности.

Климов выделил несколько стадий, которые проходит личность в своем профессиональном развитии.

Стадии профессионального развития по Е.А. Климову.

1. Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) – стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

2. Стадия адепта – стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

3. Стадия адаптанта – первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

4. Стадия интернала – работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.

5. Стадия мастера – работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих, доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

6. Стадия авторитета – работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники.

7. Стадия наставника – высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

В своем профессиональном развитии специалист проходит ряд критических этапов – кризисов, в эти периоды меняется его поведение, мотивация труда, отношение к работе, эмоциональное состояние.

· Неудовлетворенность своим положением, статусом.

· Неудовлетворенность социально-экономическими условиями жизнедеятельности организации (сокращение рабочих мест, ликвидация, переезд).

· Психофизиологические и возрастные изменения (ухудшение здоровья, снижение трудоспособности, синдром «эмоционального выгорания»).

· Чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью, трудоголизм.

· Изменение жизненной ситуации (переезд, перерыв в работе, служебный роман).

1. Предкритическая – проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая – осознанная неудовлетворенность работника. Поиск вариантов изменения ситуации, рассмотрение альтернатив дальнейшей профессиональной деятельности. Усиление психической напряженности, усиление противоречий, увеличение конфликтов. На этой фазе выделяют три типа конфликтов: мотивационный, обусловленный потерей интереса к работе, потерей профессиональных перспектив, когнитивно-деятельностный, обусловленный неудовлетворенностью способом осуществления профессиональной деятельности, поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью в межличностных отношениях, социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем заработной платы.

3. Посткритическая – разрешение кризиса, который имеет три типа последствий: конструктивные, профессионально-нейтральные и деструктивные.

Психологические особенности профессиональных кризисов

Личность трансформируется в процессе профессиональной деятельности. Трансформация проходит в двух противоположных направлениях. С одной стороны профессия формирует и развивает личность. С другой стороны процесс труда разрушает человека физически и психологически. Эффективное управление профессиональным развитием предполагает осознанное усиление первой тенденции и сведение к минимуму второй.

Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы. Профессиональные деструкции являются помехами профессионального развития.

· Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношение к реальности или заведомо негативный выбор.

· Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.

· Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.

· Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.

· Снижения уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.

· Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.

· Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.

· Усиление неудовлеворенности профессией.

· Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда. (Нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др ).

· Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.

· Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.

· Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.

Профессиональные деструкции приводят к следующим отрицательным тенденциям профессионального развития:

· отставанию, замедлению профессионального развития;

· распаду профессионального сознания, нереалистическим целям, ложным смыслам труда, профессиональным конфликтам;

· рассогласованность разных сфер профессионального развития, когда одна сфера резко забегает вперед, а другая отстает;

· ослабление ранее имеющихся профессиональных данных, способностей, профессионального мышления;

· отклонение от социальных и индивидуальных норм; профессионального развития, появление негативных качеств;

· прекращение профессионального развития вследствие профессиональных заболеваний и утраты трудоспособности.

Вопрос 2. Личностные факторы, определяющие профессиональное развитие сотрудника в организации.

Личностный компромисс, как фактор профессионального развития.

Личностный компромисс в профессиональном развитии понятие многогранное. Он заключается в уравновешивании противоречий между внутренними и внешними факторами, влияющими на развитие карьеры, в результате которого формируется вектор карьерного развития. Человек, сумевший внутри себя примирить эти противоречия и прийти к личностному компромиссу бывает успешен в карьере. В противном случае, не состоявшийся компромисс является фактором, разрушающим карьеру.

С первыми двумя противоречиями человек встречается с момента профессионального самоопределения и существует всю трудовую жизнь.

Первое противоречие – противоречие между личными и социальными ценностями.

Из него вытекает второе противоречие между субъективным переживанием успеха и социальными стандартами успеха.

Третье противоречие между субъективным представлением об объеме и ценности собственных знаний и требований к этим знаниям со стороны окружающих. Впервые с этим противоречием человек сталкивается в период обучения, но научившись ориентироваться на внешние, а не на внутренние критерии оценки знаний, снимает его навсегда. Иногда эта проблема продолжает следовать за ним всю жизнь и мешает развиваться.

Четвертое противоречие между знаниями, которые человеку интересны и компетенциями, которые он хочет приобретать с одной стороны и компетенциями необходимыми для работы. В любой работе есть что-то, что человек хочет знать и делать, и что-то, что необходимо делать и знать. Впервые с этим специалист сталкивается во время профессионального обучения. Неумение преодолеть это противоречие приводит к последующим конфликтам с работодателем.

Пятое противоречие – противоречие между ожиданиями относительно характера и результатов профессиональной деятельности и ее реалий. Впервые возникает в период адаптации к профессии, если человек не успел его преодолеть и привести свои ожидания в соответствие с реальностью это может приводить к хроническим разочарованиям в работе и смене мест работы.

Шестое противоречие – противоречие между уровнем социальной зрелости и компетентности работника, то есть умением создавать контакты, вписываться в отношения, и требованиями, предъявляемыми к этим качествам организацией. Если компромисс удается найти, то работник легко адаптируется в любой организационной среде и делает так, что люди способствуют его карьерному развитию. Если личностный компромисс не состоялся, то у работника хронические претензии и конфликты с руководителем и коллегами, частые смены работы из-за проблемных отношений в коллективе.

Седьмое противоречие – противоречие между тем потенциалом, который чувствует в себе работник и хочет реализовать в профессиональной деятельности и возможностями и потребностью организации в реализации этого потенциала.

Самооценка, уровень притязаний локус контроля, как факторы профессионального развития.

Самооценка – представление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Оптимальная самооценка дает человеку уверенность в своих профессиональных и личностных силах, самоуважение, адекватность происходящему. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности, человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, считает, что он ни на что не способен. Завышенная самооценка приводит к чрезмерным претензиям на внимание к собственной персоне, опрометчивым поступкам из-за переоценки своих возможностей.

Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Высокий уровень притязаний приводит к тому, что человек хочет многого достичь, подняться по профессиональной и социальной лестнице. Такие люди готовы к риску и берутся за трудные задачи. Реальных результатов такой человек достигнет только в том случае, если у него есть достаточный ресурс. В противном случае в его жизни и деятельности много провалов. Он может потерять все. Люди с низким уровнем притязаний ориентированы на то, что само идет в руки, зачастую они пассивны в вопросах карьерного развития. Для таких людей важнее не потерять, чем достичь.

Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, склонны сваливать вину за собственные неудачи на других. Внутренний локус контроля дает людям склонность брать на себя ответственность, как за свои поступки, так и за других людей. При крайней степени выраженности внутреннего локуса контроля, у человека проявляется склонность к самобичеванию.

Выделяют шесть типов подходов к построению карьеры в зависимости от соотношения в структуре личности этих трех характеристик.

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и штурмовать ее до заслуженной победы. Ему не надо помогать, нужно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям и не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы. Но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успешного человека, создает позитивный имидж и умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании и подчеркивание его высокого статуса в ней. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат в каком-либо деле, он может потерять интерес к нему. Продвижение по служебной лестнице его интересуют мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать квалификацию, он будет ваш. Если он начинает охладевать к работе, поднять его интерес можно развитием нового направления и решением интересной для него проблемы. Даже если его нагрузка увеличится, он справится, а его интерес к жизни вернется.

4. Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом, работает строго по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки. Как исполнитель очень ценен, но боится ответственности. Загрузка его полномочиями и ответственными решениями может спровоцировать его уход из организации. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства. Продвигать его можно постепенно, давая опору в виде компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого уровня.

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой удостоверений при этом опыта работы почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, т.к. это может подорвать его уверенность в себе. Его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой ступеньки, может стать хороши работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Его мотивирует возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением он нуждается в адаптационном тренинге или курсах повышения квалификации.

6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за работу организации, контролирует не только свою работу, но и работу коллег, часто заходит за рамки своих полномочий. Успешно работает в условиях стабильной ситуации. В условиях нестабильной ситуации принимает решения хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам. Но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результатов должны заниматься его подчиненные. Для людей этого типа эффективны тренинги личностного роста.

Данная классификация носит приблизительный характер, так как любой человек с одной стороны принадлежит к какому-либо типу, с другой стороны имеет массу индивидуальных особенностей. Верно также утверждение, что чистых типов в природе не существует.

Вопрос 3. Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников.

Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур.

1. Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей.

3. Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам.

5. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника.

Анализ состояния карьеры предполагает изучение динамики карьерного развития. Профиля профессионального развития, анализ статусных перемещений, анализ результатов аттестаций и принятых решений. Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов. Склонностей, притязаний и степени их удовлетворенности в данный момент. Все это дает основания для составления карьерограммы.

Карьерограмма – графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей строятся по результатам специальных исследований. Карьерограмма отражает когда и какие должности занимал человек, должности которые он предполагает занять с указанием сроков и действия которые ему надо осуществить для занятия должности.

Составление квалификационных характеристик должности составляется на основании описания рабочего места, выявление соответствия этим характеристика происходит в результате профдиагностики и профотбора.

Оценка жизненной ситуации включает оценку:

Анализ работы – анализ карьерных перспектив, карьерных целей, трудовой мотивации, удовлетворенности работой;

Анализ экономического положения включает анализ актуального экономического состояния, состояния бюджета и перспектив улучшения экономического состояния.

Анализ физического состояния включает анализ физических данных, физической формы, актуального состояния здоровья, перспектив его утраты. Сохранения или улучшения.

Анализ психического состояния предполагает анализ актуального психического состояния, определение факторов влияющих на него, и прогнозирование возможности стабилизации, ухудшения или улучшения психического состояния.

Анализ статуса включает анализ широту, прочности, интенсивности контактов, а также характеристики объектов социального взаимодействия и возможностей влияния контактов на карьеру.

Анализ семейной жизни предполагает анализ наличия семьи характера семейных отношений, перспектив их улучшения или перспектив создания семьи, прогнозирование влияния семе5йной жизни на карьеру.

Цель карьеры должна быть конкретной, содержать четкие должностные и квалификационные характеристики, соответствовать потребностям работника, восприниматься им как реализуемая, мотивировать на развитие, соответствовать потребностям и возможностям организации. Цели карьеры в процессе жизни меняются.

Вопросы для самопроверки:

1. Как могут соотноситься профессиональное, личностное и индивидуальное развитие человека?

2. Какие этапы профессионального развития обозначил Е. А. Климов, каково их содержание?

3. Что такое кризис профессионального развития, какова его структура?

4. Каково содержание кризисов профессионального развития?

5. Что такое личностный компромисс, и какие противоречия в профессиональном развитии он снимает?

6. Как влияют на профессиональное развитие самооценка, локус контроля и уровень притязаний работника?

7. Какие составляющие управления карьерной динамикой Вы знаете?

8. Что такое карьерограмма, и каково ее предназначение?

9. В чем отличие карьерограммы и профессиограммы?

10. Каково содержание элементов оценки жизненных ситуаций?

Практические задания.

Задание 1. Составьте личный план карьеры на ближайшие 15 лет.

Задание 2. Молодой специалист через пол года после прихода в организацию подает заявление об увольнении, говоря, что этот вид деятельности ему не подходит. Опираясь на периодизацию Климова, знания профессиональных кризисов объясните причины его поступка и способы разрешения ситуации.

Задание 3. Организация приняла на работу троих выпускников вуза. Какие условия развития им необходимо создать в течение двух лет с учетом стадии их профессионального и карьерного развития.

Задание 4. Тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами. Каковы действия менеджера по продажам и его непосредственного руководителя? (Объясните с точки зрения теории профессиональных кризисов)

Задание5. Заполните соответствующие графы приведенной ниже таблицы, охарактеризовав стадии профессионального кризиса.

Задание 6. Разработайте карьерограмму коммерческого директора туристической фирмы.

Задание 7. Разработайте карьерограмму руководителя департамента персонала коммерческого банка.

Литература по теме:

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС.

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007.

3. Носкова О.Г. Психология труда: учеб.пособие. / по.ред. Е.А. Климова.- М.: «Академия», 2009.

Приложения

Приложение 1.

Методика «Опросник профессиональной готовности»

Профессиональную готовность определяют как субъективное состояние личности, означающее желание и способность заниматься данным видом профессиональной деятельности. Опросник построен на самооценке человеком своих склонностей и возможностей.

Внимательно прочтите все 50 высказываний опросника. Прочитав каждое высказывание, ответьте на 3 нижеприведенных вопроса и оцените свои ответы в баллах (от 0 до 2):

1. Насколько хорошо вы умеете делать то, о чем написано в высказывании?

2. Какие ощущения у вас возникали, когда вы это делали?

· положительные (приятно, интересно, легко) – 2 балла;

· отрицательные (неприятно, неинтересно, трудно) – 0 баллов.

3. Хотели бы вы, чтобы описанное в высказывании действие было включено в вашу будущую работу?

Свои оценки в баллах занесите в «Таблицу ответов» (номер ячейки в таблице соответствует номеру высказывания). В каждую ячейку вы должны поставить баллы, соответствующие вашим ответам на все 3 вопроса. Для каждого высказывания вы оцениваете сначала ваше умение («у»), затем – отношение («о»), затем – желание («ж»). В этой же последовательности вы проставляете оценочные баллы.

Если вы никогда не делали того, о чем написано в высказывании, то вместо баллов поставьте в ячейку прочерки по первым двум вопросам («у» и «о») и попробуйте ответить только на третий.

Читая высказывания, обязательно обращайте внимание на слова «часто», «легко», «систематически» и др. Ваш ответ должен учитывать смысл этих слов.

Если из перечисленных в вопросе действий вы умеете делать только одно, то именно это действие вы и оцениваете.

1. Делать выписки, вырезки из различных текстов и группировать их по определенному признаку.

2. Выполнять практические задания на лабораторных работах по физике (собирать и составлять схемы, устранять в них неисправности, разбираться в принципе действия прибора и т. п.).

3. Длительное время (более одного года) самостоятельно выполнять все работы, обеспечивающие рост и развитие растений (поливать, удобрять, пересаживать и пр.).

4. Сочинять стихи, рассказы, заметки, писать сочинения, признаваемые многими интересными, достойными внимания.

5. Сдерживать себя, не «выплескивать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение.

6. Выделять из текста основные мысли и составлять на их основе краткий конспект, план, новый текст.

7. Разбираться в физических процессах и закономерностях, решать задачи по физике.

8. Вести регулярное наблюдение за развивающимся растением и записывать данные наблюдений в специальный дневник.

9. Мастерить красивые изделия из дерева, ткани, металла, засушенных растений, ниток.

10. Терпеливо, без раздражения объяснять что-то непонятное кому-либо, даже если приходится повторять это несколько раз.

11. Легко находить ошибки в письменных работах по русскому языку, литературе.

12. Разбираться в химических процессах, свойствах химических элементов, решать задачи по химии.

13. Разбираться в особенностях развития и во внешних отличительных признаках многочисленных видов растений.

14. Создавать законченные произведения живописи, графики, скульптуры.

15. Много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого.

16. На уроках иностранного языка отвечать на вопросы и задавать их, пересказывать тексты и составлять рассказы по заданной теме.

17. Отлаживать какие-либо механизмы (велосипед, мотоцикл), ремонтировать электротехнические приборы (пылесос, утюг, светильник).

18. Свое свободное время тратить преимущественно на уход и наблюдение за каким-нибудь животным.

19. Сочинять музыку, песни, имеющие успех у сверстников и взрослых.

20. Внимательно, терпеливо, не перебивая выслушивать людей.

21. При выполнении заданий по иностранному языку без особых трудностей работать с текстами.

22. Налаживать и чинить электронную аппаратуру (приемник, магнитофон, телевизор, аппаратуру для дискотек).

23. Регулярно, без напоминания взрослых, ухаживать за животными: кормить, чистить (животное и клетку), лечить, обучать.

24. Публично, для многих зрителей, разыгрывать роли, изображать кого-либо, декламировать стихи, прозу.

25. Увлекать делом, игрой, рассказом детей младшего возраста.

26. Выполнять задания по математике, химии, в которых требуется составлять логическую цепочку действий, используя при этом различные формулы, законы, теоремы.

27. Ремонтировать замки, краны, мебель, игрушки.

28. Разбираться в породах и видах животных (лошадей, птиц, рыб, насекомых и пр.), знать их характерные внешние признаки и повадки.

29. Всегда четко видеть, что сделано писателем, драматургом, художником, режиссером, актером талантливо, а что нет, и уметь обосновать это устно или письменно.

30. Организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия.

31. Выполнять задания по математике, требующие хорошего знания формул, законов и умения правильно применять их при решении.

32. Выполнять действия, требующие хорошей координации движений и ловкости рук: работать на станке, электрической швейной машине, производить монтаж изделий из мелких деталей.

33. Сразу замечать мельчайшие изменения в поведении животного или внешнем виде растения.

34. Играть на музыкальных инструментах, публично исполнять песни, танцевальные номера.

35. Выполнять работу, требующую обязательных контактов со множеством разных людей.

36. Выполнять количественные расчеты, подсчеты данных (по формулам и без них), выводить на основе этого различные закономерности, выявлять следствия.

37. Из типовых деталей, предназначенных для сборки определенных моделей, изделий, конструировать новые, придуманные самостоятельно.

38. Специально заниматься углубленным изучением биологии, ботаники, зоологии – читать научную литературу, слушать лекции, научные доклады.

39. Создавать на бумаге и в оригинале новые, интересные модели (одежды, причесок, украшений), интерьеры помещений, конструкции изделий.

40. Влиять на людей, убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры.

41. Работать с условно-знаковой информацией: составлять и рисовать схемы, карты, чертежи.

42. Выполнять задания, в которых требуется мысленно представлять расположение предметов или фигур в пространстве.

43. Длительное время заниматься исследовательскими работами в биологических кружках, на биостанциях, в зоокружках и питомниках.

44. Быстрее и чаще других замечать в обычном необычное, удивительное, прекрасное.

45. Сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь.

46. Аккуратно и безошибочно выполнять «бумажную» работу: писать, выписывать, проверять, подсчитывать.

47. Выбирать наиболее рациональный (простой, короткий) способ решения задачи; технической, логической, математической.

48. Занимаясь растениями или животными, выполнять тяжелую физическую работу, переносить неблагоприятные погодные условия, грязь, специфический запах.

49. Настойчиво, терпеливо добиваться совершенства в создаваемом или исполняемом произведении (в любой сфере творчества).

50. Говорить, сообщать что-либо, излагать свои мысли вслух.

Определение склонности (наибольшей предпочтительности) к какой-либо профессиональной сфере осуществляется на основе сопоставления сумм баллов (по вертикали для каждого столбца таблицы) по трем шкалам (умения, отношения, пожелания). Нулевые показатели не учитываются и могут быть приняты во внимание только при качественном анализе. Положительно оценивается такое сочетание, при котором высокие оценки при ответе на вопросы «о» и «ж» соотносятся с реальными умениями субъекта, т. е. с высокой оценкой г первой шкале («у»). Например, соотношение трех оценок типа 10-12-11 6лагоприятнее, чем соотношение 3-18-12, так как в первом случае оценки более обоснованы наличием у тестируемого соответствующего опыта в данной сфере деятельности.

Обязательно анализируются высказывания, которые субъект оценил наибольшим количеством баллов, т. е. 2-2-2, а также высказывания, в которых две наивысшие оценки сочетаются со средней, т. е. 2-2-1 или 1-2-2. Это необходимо, во-первых, для того, чтобы сузить профессиональную сферу до некоторых конкретных специальностей (например, склонность к работе в области «чел век – знаковая система»: филолог, историк, редактор, переводчик, журнале и т. д.), во-вторых, для того чтобы выйти за пределы одной сферы на профессии занимающие промежуточное положение между разными сферами (например,| учитель математики – «человек – знак», модельер – «человек – художественный образ).

Приложение 2.

Инструкция. Предложен перечень положений или вопросов, имеющих два варианта ответа. Определите, какому из вариантов вы отдаете предпочтение, и зафиксируйте это в бланке ответов. Если вы полностью согласны с вариантом «а» и не согласны с вариантом «б», то в клетку с цифрой, соответствующей номеру вопроса или утверждения, и буквой «а» поставьте цифру 3, а в клетку «б» – 0. В случае вашего полного согласия с вариантом «б» и несогласия с вариантом «а» в клетку «б» вносится цифра 3, а в клетку «а» – 0. Если вы согласны как с вариантом «а», так и с вариантом «б», то выберите из них наиболее предпочтительный для вас и оцените его в 2 балла, менее предпочтительный вариант оценивается в 1 балл. Отвечайте на вопросы, не пропуская ни одного из них.

1. Представьте, что вы на выставке. В экспонатах вас больше привлекает:

б) их внутреннее устройство (как и из чего они сделаны).

2. В человеке вам больше нравятся черты характера:

а) дружелюбие, чуткость, отсутствие корысти;

3. Служба быта оказывает людям разные услуги, поэтому необходимо:

а) и впредь развивать эту отрасль, чтобы всесторонне обслуживать людей;

б) создавать такую технику, которой можно было бы самим пользоваться в быту.

5. Вы смотрите военный или спортивный парад. Ваше внимание больше привлекает:

а) слаженность ходьбы, грациозность участников парада;

б) внешнее оформление колонн (знамена, одежда и пр.).

6. Представьте, что у вас много свободного времени. Вы бы охотнее занялись:

б) общественной работой (на добровольных началах).

7. Вы бы с большим удовольствием посмотрели выставку:

а) новинок научной аппаратуры (в области физики, химии, биологии);

8. Если бы в школе было два кружка, вы бы выбрали:

8. Если бы вам предоставили пост директора школы, вы бы обратили большее внимание:

9. Вы бы с большим удовольствием читали журналы:

а) создавать себе благополучный, удобный быт;

б) жить без некоторых удобств, но иметь возможность пользоваться сокровищницей искусства, создавать искусство.

12. Вы бы с большим удовольствием читали книгу:

13. В газете две статьи разного содержания. Большую заинтересованность у вас вызвала статья:

14. На свежем воздухе вас больше бы привлекла работа:

а) связанная с постоянными передвижениями (агроном, лесничий, дорожный мастер);

15. На ваш взгляд наиболее важной является задача школы:

а) подготовить учащихся к работе с людьми, чтобы они могли помогать другим создавать материальные блага;

б) подготовить учащихся к практической деятельности, умению создавать материальные блага.

16. Больше ценить у участников самодеятельности следует:

а) то, что они несут людям искусство и красоту;

б) что они выполняют общественно полезную работу.

17. В дальнейшем будет иметь доминирующее значение область деятельности человека:

20. Представьте, что вы профессор университета. Вы отдали бы предпочтение в свободное от работы время:

21. Вам представляется возможность совершить путешествие в разные страны. Вы охотнее поехали бы:

а) как известный спортсмен на международные соревнования;

б) известный специалист внешней торговли с целью покупки необходимых товаров для России.

22. Вы бы слушали с большим удовольствием лекции:

а) яркое изображение смелости и храбрости героев;

24. Вам представляется возможность выбора профессии. Вы бы отдали предпочтение:

а) работе малоподвижной, но связанной с созданием новой техники;

б) физической культуре или другой работе, связанной с движением.

25. Вы больше интересуетесь выдающимися учеными:

26. В школе следовало бы обратить большее внимание:

а) на спорт, так как это нужно для укрепления здоровья;

б) успеваемость учащихся, так как это необходимо для их будущего.

а) сообщение о состоявшейся художественной выставке;

б) известие о прошедшем митинге в защиту прав человека.

28. Если бы вам представилась возможность занять определенный пост, вы бы выбрали:

В заполненном листе ответов в каждом столбце подсчитывается количество баллов. Результаты записываются в свободные клеточки под каждым столбцом, который соответствует определенной сфере профессиональных интересов.

Анализируя полученные данные, необходимо выделить столбцы, содержащие наибольшее количество баллов – можно считать, что вы предпочитаете эти сферы деятельности. Столбцы, содержащие наименьшее количество баллов, отражают сферы деятельности, которые вы отвергаете

Приложение 3.

Опросник карьерных ориентаций («Якоря карьеры»).

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры». Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Опросник выявляет ваши предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл – совершенно неважно или совершенно не согласен, 10 баллов – исключительно важно или полностью согласен). Ответ внесите в бланк ответов в клеточку с соответствующим номером.

Отметьте в бланке ответов, насколько важным для вас является каждое из предлагаемых утверждений по 10-балльной шкале.

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2. Осуществлять наблюдение, влияние и контроль над людьми на всех уровнях.

3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были взаимно уравновешены.

8. Создавать и строить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9. Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13. Употреблять свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

15. Строить карьеру, которая позволит мне продолжать следовать моему образу жизни.

19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.

20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

Отметьте в бланке ответов, насколько вы согласны с каждым из предлагаемых утверждений по 10-балльной шкале.

22. Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли.

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дают мне возможность начать и построить собственное дело.

25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компе^ тенции.

26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интег рировать их деятельность.

27. В моей профессиональной деятельности я более всего забочусь о своей свободе и автономии.

28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности.

29. Я всегда ищу работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30. Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет мне вести жизнь, которая нравится.

32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37. Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Обработка результатов. Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»)

Бланк ответов одновременно служит ключом для обработки результатов: столбец 1 – профессиональная компетентность; столбец 2 – менеджмент; столбец 3 – автономия (независимость); столбец 4: вопросы 4, 12, 36 – стабильность работы; вопросы 20, 28 и 41 столбца 8 – стабильность места жительства; столбец 5 – служение; столбец 6 – вызов; столбец 7 – интеграция стилей жизни; столбец 8 (кроме вопроса 41) – предпринимательство.

Подсчитывается количество баллов по каждой карьерной ориентации. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат – среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, – может свидетельствовать о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность. Следует принимать во внимание «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или б; всех карьерных ориентаций.

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (на учные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать его способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия {независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются работа с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир лучше и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т.д.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыш –проигрыш». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность. Если все идет слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или толькосаморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек. Для него главное – создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Приложение 4.

Методика предназначена для определения психологических портретов личности. Опросник разработан в 1956 г. профессором Калифорнийского университета Д. Кейерси. Создан на основе концепции К. Юнга о психологических типах и известного варианта методики Майерс-Бриггс (МВТ1) как форма, более удобная для проведения массовых психодиагностических исследований. В русском переводе был адаптирован К. В. Павловым.

Методика позволяет определить относительную выраженность следующих параметров, психических свойств:

· планомерности – импульсивности (шкала 1-Р).

Методика Д. Кейерси широко распространена в технологиях профориентации, психологическом консультировании. Возможности методики:

· определяет устойчивые личностные черты, связанные, с точки зрения авторов, с темпераментом;

· позволяет составить целостный типологический функциональный портрет личности;

· наиболее целесообразно использовать при отборе на должности с высоким уровнем неопределенности алгоритма труда, т. е. такие, где велика роль личности работника (например, позиции руководителей разных уровней, должности, связанные с работой в экстремальных физических или социальных условиях);

· описания типов личности в методике достаточно конкретны и понятны человеку без психологической подготовки, что позволяет испытуемым довольно быстро получить результаты тестирования.

· выявляет скорее ценностные регуляторы профессионального самоопределения, чем реальные возможности оптанта осуществить сделанный профессиональный выбор;

· отсутствуют сведения о валидности и надежности результатов тестирования.

Инструкция. Вам предлагается ответить на 70 вопросов. На каждый из них существует два варианта ответа («а» или «б»). Все ответы равноценны, правильных или неправильных ответов нет. Необходимо выбрать тот, который вам подходит более всего, и в соответствующей графе ответного бланка поставить «+». Если вы сомневаетесь, какой ответ выбрать, постарайтесь сделать выбор, вспомнив наиболее характерное для вас поведение в подобных ситуациях. Работайте быстро, подолгу не задумываясь над ответом, не пропуская вопросов. Не забудьте вписать в бланк необходимые сведения о себе (фамилию и т. д.). Форма регистрационного листа представлена ниже после вопросов.

а) общаетесь со многими, включая и незнакомцев;

б) общаетесь с немногими – вашими знакомыми.

а) реалистичный, чем склонный теоретизировать;

б) склонный теоретизировать, чем реалистичный.

а) остаетесь допоздна, не чувствуя усталости;

б) быстро утомляетесь и предпочитаете уйти пораньше.

11. Оценивая поступки людей, вы больше учитываете:

б) проявлять свои личные, индивидуальные качества.

а) не продумываете заранее то, что будет сказано;

б) мысленно репетируете то, что нужно сказать.

32. В принятии решений вы руководствуетесь скорее:

б) умение приспособиться и довольствоваться достигнутым.

36. Новые и нестандартные отношения с людьми:

а) тщательное и всестороннее обсуждение спорного вопроса;

б) достижение соглашения по поводу спорного вопроса.

а) окончательные и определенные утверждения;

б) предварительные и неоднозначные утверждения.

а) легко завязываете продолжительные беседы;

б) не всегда находите общие темы для разговора.

а) удостовериться, что все подготовлено и улажено;

б) предоставить событиям идти своим чередом.

а) на предварительной взаимной договоренности;

б) вы надеетесь, что подойдет кто-нибудь другой.

б) чрезмерная объективность, беспристрастность.

65. В литературных произведениях вы предпочитаете:

Регистрационный лист к опроснику Д. Кейерси.

Подсчет баллов производится простым суммированием количества крестиков во всех вертикальных столбцах регистрационного листа.

В пустые ячейки внизу каждого столбца записывается количество зачеркнутых ответов по вариантам «а» и «б». Для первого столбца первичная o6paботкаi на этом заканчивается. Данные 6 других столбцов попарно складывают зультаты записываются в нижние пустые ячейки.

Нужно обвести ту букву, которой соответствует большее число из пары.

В результате получился четырехбуквенный код, который обозначает функпй:-нальный тип испытуемого.

Функциональные портреты разных типов личности.

1. ESTJ – «Администратор». Цельная натура с высокоразвитым чувством долга Все любит делать по заранее намеченному плану, без глупостей и лишних вых« -мок, во всем предпочитает порядок и четкость, ясно поставленную цель. На нет можно положиться, он ответствен, надежен и исполнителен.

Любую работу доводит до конца, уделяя внимание даже мелочам. Рассудителен и осмотрителен.

Легко ладит с людьми, открыт, общителен. Очень практичен. Предпочитает больше полагаться на рассудок, чем на чувства. Без труда решает бытовые проблемы и в житейских ситуациях имеет явное преимущество перед представителями других типов личности.

По складу характера принадлежит к административному типу, так как обладает симбиозом таких качеств, как исполнительность, ответственность и умение работать с людьми. Ему хорошо понятны механизмы взаимоотношений «начальник – подчиненный», причем он одинаково успешно действует в обеих ролях.

Ему подходят профессии: менеджер; маклер; брокер; секретарь; экспедитор государственный служащий; банкир; бухгалтер; контролер; налоговый инспектор администратор.

2. ISTJ – «Опекун». Человек слова, его девиз: «Сказано – сделано». На него можно положиться, он спокоен, сдержан, надежен, основателен и пунктуален. Несколько замкнут и малоэмоционален. У него логический склад ума, больше доверяет рассудку и фактам, чем интуиции и чувствам. У него хорошая память даже на мелочи. Возможно, он несколько суров и упрям, но на таких держится земля.

Необщителен, имеет немногих, но верных и проверенных друзей. Цельная натура, не любит неорганизованности, неопределенности, суеты. Его раздражают несобранные и непунктуальные люди, он требователен к себе и окружающим В сложных жизненных ситуациях сохраняет спокойствие и трезвый ум.

Хороший семьянин и верный супруг, до конца готов выполнить свой долг перед родными и близкими.

В рабочей среде склонен поддерживать иерархические отношения, предпочитает четкие механизмы взаимоотношений «начальник – подчиненный», плановую организацию труда. Во всем любит порядок, любое дело доводит до конца.

Подходят такие профессии: юрист; судья; архивариус; прокурор; нотариус. Возможны варианты: делопроизводитель; бухгалтер; налоговый инспектор; контролер; банковский служащий; диспетчер; экономист; военнослужащий; государственный служащий; оператор; корректор.

3. ESFJ – «Коммерсант». Человек практичный, здравомыслящий, обладает житейской сметливостью и мудростью, понимает толк в жизни, умеет извлекать для себя пользу из многих ситуаций.

Общителен, открыт; много друзей, знакомых, старается постоянно расширять их круг, жизнерадостен, долго не помнит обид, его оптимизм привлекает людей. Он любит встречи, застолья, очень гостеприимен, все время окружен людьми. Умеет ценить и понимать людей и друзей и пользуется симпатией с их стороны. Он понимает актуальные нужды и потребности окружающих, умеет извлекать пользу из человеческих взаимоотношений, хорошо чувствует конъюнктуру, умеет просчитывать на несколько ходов вперед.

У него ярко выраженные коммерческие способности. Его сознание занято экономическими категориями. Работа, сервис, производство – все рассматривается с точки зрения подсчетов и оценок. Принципы, которые не согласуются с его представлением о бизнесе, не представляют большой важности. Кроме того, он умеет подойти к человеку, понять его – интересы клиента превыше всего.

Ему подходят профессии: коммерсант; продавец; брокер; поставщик; маклер; финансист; коммивояжер; проводник; работник рекламы; администратор торгового зала; коммерческий директор; официант.

4. ISFJ – «Консерватор». Хранитель традиций, устоев, хорошо чувствует связь времен и преемственность поколений. Спокоен, сдержан. Хороший хозяин, в доме и на работе каждая вещь знает свое место. В доме любит все делать своими руками, чтобы было сделано как следует, «на века». Работает тщательно, обстоя тельно, несколько медленно, но надежно. Он самоуверен, иногда упрям; уверен в своей жизненной позиции и любит настоять на своем.

На работе предпочитает четкую организованность, устойчивую плановую структуру. Чувствует себя более уверенно при ясно определенных целях и способах их достижения, работа в неопределенной ситуации, руководство людьми для него нежелательны – слишком дорого дается.

Надежный и ответственный исполнитель во всех организационных иерархиях. Любую работу доводит до конца, уделяя внимание даже мелочам; заранее планирует свою деятельность. Он пунктуален, и отсутствие этого качества у других его раздражает. Требователен не только к другим, но и к себе. Практичен, уверенно себя чувствует в любой житейской ситуации, заботится о своем будущем.

У него очень развито чувство долга, стремление занять достойное место в определенной социальной структуре.

Его сфера профессиональной деятельности: государственный служащий; налоговый инспектор; прокурор; контролер; инженер; технический менеджер; бухгалтер; кассир; банковский служащий; эксперт-криминалист; судья; делопроизводитель; военнослужащий; архивариус; юрист; диспетчер; оператор.

5. ESTP – «Игрок». Очень энергичный и активный человек, для него жизнь -игра, все время находится в поисках острых ощущений, в погоне за риском, удачей. Он остроумен, неистощим в выдумках.

У него много друзей и знакомых, искушен в общении с людьми, склонен извлекать выгоду из взаимоотношений. Оптимизм и остроумие привлекают к нему окружающих. Но он непостоянен, его привлекает все новое и интересное.

Монотонная и заорганизованная деятельность – не для него. Предпочитает работать в условиях риска, на грани катастрофы. Однако в любых экстремальных ситуациях не теряет самообладания, мозг приобретает ясность и спокойно ищет выход. Ради этих минут он и живет, именно они доставляют ему радость бытия Его сфера профессиональной деятельности должна отвечать таким требованиям, как риск принятия решения; неординарность; разнообразие рабочих ситуаций самостоятельность; реализация высокой жизненной активности. Хороший спорт смен; спасатель; моряк; тренер; испытатель; геолог; бизнесмен; следователь; милиционер; пожарник; водитель.

6. ISTP – «Мастер на все руки». Его постоянно охватывает жажда деятельности, все интересно, все хочется попробовать сделать самому. Его девиз: «Хочет сделать хорошо – сделай сам». Он энергичен, оптимистичен, независим. Условности, субординация – это не для него, предпочитает братские отношения. Не слишком стремится к высшему образованию, считает, что можно и так многому научиться. Люди этого типа часто бросают школу, им скучно, они все стараются познать сами и прекрасно в этом преуспевают.

Его считают мастером на все руки, и действительно, при желании он может овладеть любым инструментом, будь то скальпель, долото или авиалайнер. Увлекается спортом, пилотированием, серфингом – всем, что требует риска и бесстрашия. В прошлом он бы был отчаянным дуэлянтом. В критические минуты не теряет головы, всегда рассудок превалирует над чувствами.

Вокруг него много людей, но они мало его интересуют. Он всегда сам по о слишком много интересных дел.

Монотонная, требующая пунктуальности и терпения деятельность ему противопоказана. Он должен реализовывать свой энергетический потенциал. В работе привлекают самостоятельность, новизна, разъезды. Его не интересуют othoшения в коллективе, он не стремится сделать карьеру в обыденном смысле слова.

Может реализовывать свои способности: в геологических изысканиях; в практической деятельности; в космонавтике; на работе, требующей принятия немедленных решений в экстремальных ситуациях (оператор АЭС, пожарник, полярник, испытатель, водитель).

7. ESFP – «Гостеприимный хозяин». Оптимист, быстро забывает о неудачах, игнорирует все мрачное, идет по жизни с улыбкой и уверенностью в завтрашнем дне. Жизнь для него – сплошные приключения, его интересует все. Легко поддается соблазнам, щедр, открыт, гостеприимен. Любит людей, не выносит одиночества. Быстро и легко находит общий язык с разными людьми, к нему сразу проникаются доверием. Этому способствуют его доброта, веселость, чувство юмора меткое словцо. Он прекрасно понимает насущные нужды человека, улавливает оттенки его чувств и отношений. Он практичен и твердо стоит на земле, не усложняет жизнь, понимает, что она состоит из простых житейских радостей, которыми надо уметь пользоваться. В этом он преуспел как никто.

У него много друзей и знакомых, любит шумные компании и застолья. К нему можно подойти в любое время дня и ночи, и он будет всегда человеку рад. В его семье легкие и непринужденные отношения, он – старший друг своему ребенку.

Наука – это не для него, слишком скучно. Он должен работать с людьми.

Его знание человеческой натуры, практичность, оптимизм прекрасно подходят для занятий: бизнесом; торговлей; организационной, административной, культмассовой работой.

8. ISFP – «Художник». Очень чувствителен, импульсивен, остро ощущает бытие, текущие минуты, тонко различает тона и полутона. Независим, неспокоен, стремится уйти от разного рода ограничений, готов на многое для достижения личной свободы.

Предпочитает эпикурейский образ жизни, потакает своим слабостям, старается получить от жизни максимум удовольствия.

Любит интересных и красивых людей, красивые вещи. Ему свойственны большая чувственность, зависимость от настроения.

В отношениях с людьми он непостоянен, люди интересуют не сами по себе, а скорее как произведения искусства. Кроме того, для него личная свобода – превыше всего. Он тщеславен и легко раним, постоянно нуждается в любви, внимании, ему хочется быть значительным и достойным восхищения.

Интересуется искусством: музыкой, живописью, однако тонкости устной и письменной речи его особенно не привлекают. Для успешной работы ему требуется соответствующее настроение, вдохновение.

Принадлежит к артистическому складу темперамента. Для него предпочтительна деятельность, связанная с музыкальным и изобразительным искусством: художник; дирижер; модельер; музыкант; дизайнер; портной; ювелир; парикмахер; артист; скульптор; фотограф; искусствовед.

9. ENTJ – «Фельдмаршал». Логический склад ума, четко и детально продумывает цели и способы их достижения. В любой сфере деятельности ищет закономерности, строит схемы и модели, описывающие все многообразие связей в системе; разрабатывает технологию в наиболее общем смысле слова: это может быть и технология общения с людьми, игры в карты и т. д. Не любит неопределенности, в случае же возникновения должен ее разрешить.

Деятелен, самоуверен и властолюбив, стремится быть хозяином своей жизни. Хочет властвовать не только над людьми, но и над законами природы.

Для него очень важна работа, которой он отдает почти все время. Требователен к себе и окружающим, строг к детям.

Ценит домашний уют, семью, но больше внимания уделяет карьере, которая для него иногда важнее домашнего благополучия.

Обладает талантом руководителя, который умеет четко формулировать задачи перед подчиненными и добиваться неукоснительного их исполнения. Очень работоспособен и энергичен.

Для него предпочтительны: административная, военная деятельности

10. INTJ – «Ученый». Спокоен, независим, самоуверен, умеет контролировать свои эмоции и владеет собой. Несколько замкнут, возможно, окружающие считают его несколько холодным и неэмоциональным. Самодостаточен, мало нуждается в людях; ему не нужны ни социальное одобрение, ни поддержка.

Хорошо развито логическое мышление, умение анализировать и теоретизировать. Интеллектуальные достоинства дополняет интуиция, которая помогает видеть суть вещей. Многим интересуется, обладает высокими способностями к обучению.

Все его интересы обращены в будущее, что прошло – принципиально не имеет значения. Для него жизнь – игра на большой шахматной доске. Звания и авторитет положения не имеют существенного значения, его интересы устремлены на поиски научной истины.

В деятельности его привлекают творческое начало, самостоятельность принятия решения, независимость. Лучше работает в одиночестве, далек от проблем взаимоотношений в коллективе, его не привлекает административная и организаторская работа. Способен занимать высокие руководящие должности, требующие решения сложных проблем, но не связанные с прямым руководством коллективом.

Ему подходят такие профессии: физик; математик; химик; биолог; шахматист; археолог; филолог; изыскатель; инженер.

11. ENTP – «Изобретатель». Энтузиаст, обладает обширными интересами во всех сферах деятельности. Но его привлекает не идея сама по себе, а ее воплоще ние на практике. Не любит банальные, рутинные операции, монотонная работа его убивает. Интересует все новое, необычное, умеет на привычные вещи смот реть нестандартно, во всем находить изюминку. Прекрасная интуиция, все схва тывает на лету, быстро понимает суть технических приспособлений. Его интере сует, как и где можно использовать приобретенные знания. Ему доставляет истинное удовольствие момент, когда в голову приходит новая идея.

Общителен, ему интересны люди, жизнь сама по себе, которую он стремится сделать лучше и интереснее. Часто первым завязывает знакомства, у него много знакомых с разнообразными интересами. Очаровательный собеседник, с развитым чувством юмора. Доброжелательность, участие притягивают к нему людей. Хорошо понимает житейские нужды, легко находит подход к детям, и они тянутся к нему. Хороший популяризатор, умеет доступно объяснить сложные вещи и явления, найти им практическое применение.

Данный тип личности позволяет заниматься многими интересными профессиями, требующими нестандартного подхода к решению проблемы, а также умения общаться с людьми: врач; конструктор; фокусник; педагог; воспитатель; программист; администратор; практический психолог; бизнесмен; инженер; изобретатель.

12. INTP – «Архитектор». Интеллектуал со сложным внутренним миром, со стремлением к углубленному самопознанию и познанию законов природы.

Прекрасно развита интуиция, синтетический склад ума, мгновенно оценивает любую ситуацию; обладает неистощимым фонтаном новых идей. Тонко чувствует красоту и гармонию, много читает, интересуется искусством.Несколько замкнут и высокомерен; не любит шумных компаний; предпочитает не тратить попусту время на разговоры; его может увлечь только общение с очень интересными людьми, которые могут дать новую пищу для ума. Однако его замкнутость не мешает тонко чувствовать и понимать других людей, быть чутким и умным родителем, который старается всесторонне развивать своих детей.

Данному типу личности подходят профессии: математик; архитектор; философ; биолог; археолог; генетик; историк; строитель; конструктор; модельер; дизайнер, садовод-, реставратор.

13. ENFJ – -«Педагог». Обладает оригинальным, нестандартным умом, хорошей памятью и вниманием. Общителен, обаятелен, внимателен к людям, чуток к их чувствам и нуждам. Хотя он – человек настроения, унынию предается ненадолго. Жизнерадостен и оптимистичен, быстро забывает обиды. Люди всегда ему рады, у него много друзей, он – душа любой компании. Щедр на выдумки, никогда не сидит без дела; умеет организовывать любые мероприятия, формировать группы, распределять роли в группе, создавать благоприятную атмосферу в коллективе, быть лидером и принимать на себя ответственность. Умеет уважать чу жую индивидуальность, обладает авторитетом у окружающих людей.

Нетерпелив к рутине, его раздражает монотонная деятельность, он всегда стремится к новому и оригинальному. Даже в обыденных делах старается найти изюминку, чтобы разнообразить и сделать интереснее свою работу.

Образцовый родитель, хорошо понимает детскую психологию, умеет занимать детей и организовывать их досуг. Для этого ему всегда хватает терпения и выдумки.

Принадлежит к педагогическому типу темперамента. Иначе говоря, он – прирожденный воспитатель, педагог, тренер, репетитор, практический психолог. При желании может также добиться успеха и в политике.

14. INFJ – «Писатель, творческая личность». Много читает, стремится к само познанию и саморазвитию личности. У него богатое воображение; умеет ценить красивый слог, поэзию, тонкость чувств; любит метафоры. Для него важно не толь ко то, что сказано, но и то, как сказано. Разбирается во всех оттенках человеческих чувств; для него важна прежде всего человеческая душа, утонченность человеческих отношений. Легко раним, нуждается в любви и признании.

Умеет ценить дружбу: радость друга – его радость. Не любит споров и конфликтов, стремится к гармонии человеческих отношений. Широкому кругу знакомых предпочитает верную дружбу с близкими по духу людьми, которые его понимают. Он – человек настроения, и иногда его воображение может далеко завести. Однако несмотря на импульсивность, он не любит рисковать и старается планировать свою деятельность, заранее оценивая будущие результаты.

У него хорошо развита интуиция, которая помогает быть проницательным и даже прозорливым, заменяя иногда фактические знания.

По складу ума и характера ему подходят профессии: врач; писатель; психолог; режиссер; сценарист; литературовед; театровед; киновед; поэт.

15. ENFP – «Журналист». Обладает неиссякаемым запасом энергии, энтузиазма и оптимизма. Его интересует все: интересные люди, события, истории, особенно привлекает все новое и необычное.

Ко всему подходит творчески, ищет гармонию в мире и людях, что несколько отрывает его от действительности. Ему претят сухая логика и рассудочность, он обладает оригинальным взглядом на вещи и события, у него богатая фантазия.

Очень общителен и все время старается расширять круг своих знакомых. Ему интересен каждый человек; в нем он может увидеть то, чего не замечают другие. Он очень чувствителен, хорошо понимает и чувствует все оттенки человеческого поведения, видит людей насквозь, умеет влиять на окружающих, пользуется их вниманием и интересом. Он – компанейский человек, любит большие компании и шумные застолья, иногда бывает щедр до безрассудства.

Этому типу подходят профессии: журналист; бизнесмен; гид; политик; менеджер; педагог; драматург; культмассовый работник; социолог; переводчик..

16. INFP – «Философ». Для него главное – быть самим собой, иметь ценность в собственных глазах. Все время находится в поиске «смысла жизни», ищет потаенный смысл во всех явлениях природы. Духовность – вот свойство, присущее ему в высшей степени. Часто духовность сочетается с религиозностью, но может проявиться и в умении общаться с людьми, находить путь к сердцам с простотой, которой не в состоянии достичь представители других типов темперамента.

Спокоен, уравновешен, стремится к всеобщей гармонии в отношениях и в мире. Обладает чувством собственного достоинства и умеет ценить его у других людей. Его интересуют все аспекты человеческого бытия, как практические, так и теоретические. По любому поводу задает тысячи вопросов и старается их разрешить, ищет связи между различными вещами и событиями.

Несколько замкнут, имеет немногочисленных друзей; его больше волнует не общение, а познание мира, борьба со злом за идеалы добра и справедливости. Любит уединение, чтение, разнообразные интеллектуальные занятия; способен к языкам и историческим наукам. Любит свой дом, где всегда есть чем заняться. Ему подходит изречение: «Мой дом – моя крепость».

Уживчив и покладист в семье, главное – чтобы его понимали и поменьше отвлекали от интересных дел.

Его сфера профессиональной деятельности: философ; филолог; историк; архитектор; психолог; биолог, но только не бизнесмен.

Приложение 5.

Методика предназначена для определения типов личности, предпочитающих или иные профессии. Она рассчитана на людей, имеющих достаточно высока образовательный уровень.

На основании предпочитаемых занятий Холланд описал 6 типов личности, присущих западной культуре:

Взаимоотношения между этими типами описываются Дж. Холландом в виде гексагена – шестиугольника, на вершинах которого расположены типы личности в определенном порядке: Р-И-А-С-П-К. Чем ближе друг к другу расположены типы, тем больше сходства между ними.

Это мужской, несоциальный, стабильный, ориентированный на настоящее тип. Занимается конкретными объектами (вещами, животными, машинами) и их практическим использованием.

· любая деятельность, которая дает ощутимый результат; люди этого типа предпочитают действие мышлению, конкретные задачи трудным и абстрактным проблемам;

· управление большими машинами, тяжелым оборудованием, механизмами и использование инструментов, требующих точности, ловкости, координированное™ (сверлильный, токарный станки, бор дантиста, хирургический скальпель, ювелирные инструменты);

· строительство, ремонт, военное дело, конструкторские работы.

· физическая сила, ручная ловкость, психомоторные навыки;

· механические способности, изобретательность;

· упорство, настойчивость, уверенность в себе, склонность к риску;

· скромность, застенчивость, откровенность, искренность, естественность;

· независимость, консервативность, склонность к поддержке традиционных ценностей;

· ригидность, медленное принятие новых идей, подчиняемость, конформность;

· аккуратность, тщательность, систематичность при выполнении работы;

· склонность к регламентации работы (что, как и когда надо делать);

· не склонны к лишним разговорам, обсуждениям и переговорам.

· взаимодействие с С-типом может вызывать недружелюбие, непонимание, резкость;

· наиболее близок к И- и К-типам, предпочитает работать с ними.

· наименьшее взаимодействие с другими людьми;

· организации, имеющие жесткую иерархическую подчиненность и авторитарность (силовые структуры);

· фирмы, производящие конкретные, ощутимые продукты; транспорт, инженерные, технические, энергетические предприятия.

· реставрация старых механизмов (автомобили, часы и т. п.), ремонт, конструирование, сборка различных устройств;

· строительные и восстановительные работы; фермерство, обустройство дачи, огородничество, садоводство; охота, рыболовство, туризм; управление моторными видами транспорта;

· физически опасные виды спорта, спорт на открытом воздухе.

Профессии Р-типа: ветеринар, водитель, инженер, картограф, лесничий, милиционер, пилот, плотник, сварщик, фермер.

· сбор информации, ее систематизация, анализ;

· выполнение сложных или абстрактных заданий;

· решение проблем через мышление, анализ гипотез и теорий;

· независимая, самостоятельная работа с опорой на самого себя;

· выполнение научной или лабораторной работы;

· научные склонности, склонности к рациональному логическому анализу;

· независимость, самостоятельность, самомотивация, ориентированность на задачу, погруженность в работу;

· сдержанность, интроспективность, склонность к анализу, рациональность, методичность;

· любознательность, интеллектуальность, оригинальность, креативность, эрудированность;

· уверенность в себе, ориентированность на нетрадиционные ценности и установки;

· стиль работы: выясняет множество деталей, прежде чем прийти к заключению, хочет выяснить причины, которые стоят за тем или иным явлением, может слишком сфокусироваться на деталях и не видеть проблему целиком, часто затрудняется высказать свое мнение или принять решение без того, чтобы заново просмотреть информацию;

· более всего несхож с П-типом. Взаимоотношение с этим типом порождают для И-типа слишком много проблем и вопросов. Наиболее схож с типами Р и А.

· слабоструктурированные организации, предоставляющие свободу в рабочих действиях;

· организации, ориентированные на достижение, исследовательские и проектные лаборатории и фирмы, университеты и институты;

· художественное творчество (живопись, скульптура, фотография, создание украшений, дизайн, композиция, литературное творчество и т. п.),

· независимость, самостоятельность, нонконформизм;

· импульсивность, экспрессивность, эмоциональность, чувствительность;

· интуитивность, ориентированность на ценности красоты и эстетичности, образность мышления, «правополушарность»;

· стремление к самовыражению, демонстративность;

· оригинальность, открытость, свобода от условностей;

· допускает альтернативные варианты решения проблем;

· более всего несхож с Т-типом, близок к И- и С-типу.

· неструктурированные, гибкие организации, дающие возможность для самовыражения (артистические студии, театры, концертные залы и т.п.);

· организации, обучающие артистическим навыкам (музыкальные и художественные школы, институты искусств и т. п.);

· музеи, библиотеки, галереи, рекламные и дизайнерские фирмы.

Профессии А-типа: артист, дирижер, директор музея, архитектор, фотограф, скульптор, учитель музыки.

· ориентация на работу в группе с людьми, а не с предметами;

· организация групповых мероприятий, ведение дискуссий.

· преподавательские, ораторские способности;

· гуманистичность, идеалистичность, этичность, ответственность, моральность;

· кооперативность, настроенность на других, понимание других;

· тактичные, эмоционально теплые, дружеские, жизнерадостные, оптими стичные.

· посещение общественных мероприятий, собраний;

· добровольное выполнение благотворительной и социальной работы.

Профессии С-типа: учитель, воспитатель, работник сферы здравоохранения, социальный работник, психолог, священнослужитель.

· работа с людьми в организациях для достижения организационных целей и экономического успеха;

· финансовый и межличностный риск, участие в соревновательной деятельности;

· продажа, покупка, коммерция, предпринимательство; проведение собраний групп, руководство организациями, компаниями, управление людьми и проектами;

· проведение политических кампаний, выборов, презентаций и т. п.

· организаторские, ораторские, вербальные способности, способность убеждения;

· социальные навыки и навыки межличностного взаимодействия;

· склонность к предпринимательской деятельности.

· стремление к власти, к позиции лидера, к высокому статусу;

· амбициозность, азартность, соревновательность, доминантность, самоуверенность, агрессивность, авантюристичность;

· экстравертированность, коммуникабельность;

· ориентация на деньги, власть, материальное благополучие;

· оптимистичность, энергичность, любовь к популярности.

· более всего затруднено взаимодействие с И-типом;

· посты в государственных и политических организациях с властью, по распоряжению крупными финансами;

· промышленные фирмы, компании по розничной и оптовой продаже, агентства по продаже земельных участков, домов, недвижимости, брокерские фирмы.

· членство в клубах и организациях, посещение собраний;

· спортивные состязания (в качестве зрителя или участника), богатый отдых;

· развлечения, организация вечеринок, увеселений;

Профессии П-типа: коммерсант, адвокат, предприниматель, страховой агент биржевой брокер, менеджер.

· работа, которая требует внимания к деталям и аккуратности;

· ведение картотек, хранение и систематизация записей, фактов, данных, финансовых книг;

· написание деловых отчетов, подготовка схем, таблиц, диаграмм.

· организованность, пунктуальность, педантичность, аккуратность.

· сознательность, упорство, практичность, честность;

· самоконтроль, консервативность, осторожность, плановитость, конформность;

· бережливость, заинтересованность в деньгах, материальном благополучии;

· для эффективного выполнения работы нуждается в четком плане, удобен для групповой работы.

· хорошо работает в организациях, но предпочитает не лидерскую, а подчи ненную роль;

· большие корпорации, финансовые организации, банки, бухгалтерские конторы;

· отделы контроля качества, архивы, картотеки, инспекции;

· хорошо структурированные организации со строгой иерархией.

· участие в гражданских и общественных организациях;

Профессии К-типа: бухгалтер, кассир, банкир, секретарь, счетовод.

Приложение 6.

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП)

Цель применения: точное определение запросов в профессиональной сфере.

Область применения: методика используется в крупных организациях, на предприятиях, в учебных заведениях и рассчитана на людей, имеющих достаточно высокий образовательный и профессиональный уровень подготовки. Тестируемые должны быть не моложе 17 лет и иметь (или получать) как минимум среднее образование.

Способ применения: ценность методики проявляется при ее периодическом использовании через 2-3 года, что позволяет изучить развитие личности и изменения в окружающей профессиональной среде.

Форма тестирования: ОПП можно проводить как индивидуально, так и в группе любой величины.

Обработка результатов: необходимо подсчитать количество положительных ответов («да») для шкалы Р-субтеста «Деятельности» и записать это число под данной шкалой в соответствующей графе бланка ответов. То же самое следует проделать и с остальными шкалами: И, А, С, П, К. Аналогичным образом обрабатываются ответы по субтесту «Способности» и «Карьеры». Необходимо сложить все три числа, относящиеся к шкале Р, и полученную сумму записать в графе «Сумма "Д" по трем субтестам» бланка ответов. То же самое сделать и по остальным шкалам: И, А, С, П, К. Букву с самым большим количеством баллов вносят в первую клетку графы «Код». Во вторую клетку этой графы нужно вписать букву со следующим по величине количеством баллов и т. д. Если двум буквам соответствует одинаковое количество баллов, то они обе заносятся в графу «Код» в любом порядке.

Интерпретация результатов: полученный код испытуемого показывает степень его соответствия каждому из 6 типов. Чем выше количество баллов по какой-либо шкале, тем больше соответствие испытуемого данному типу и сильнее его интересы в этой области. Типы, обозначения которых не вошли в код, – это типы, которым обследуемый практически не соответствует.

Используя гексагон Дж. Холланда, можно определить однородность личности испытуемого. Если в код испытуемого входят буквы, расположенные рядом

друг с другом в шестиугольнике, то можно говорить об однородности личности. Чем дальше друг от друга расположены буквы кода в шестиугольнике, тем ниже однородность личности.

Индивиды высокой и средней однородности легче найдут удовлетворение профессией, если их код соответствует коду профессии. Испытуемые с кодом низкой однородности труднее находят удовлетворение профессией, даже если их код хорошо подходит к коду профессии.

Одним из путей помощи людям с низкой однородностью кода является подбор профессии или карьеры по первой букве кода. Интересы же, относящиеся к противоположному типу, могут удовлетворяться вне сферы работы – в хобби, досуговых формах деятельности.

Для определения дифференцированности интересов личности необходимо определить разность между баллами по методике ОПП. Если разность между баллами по шкалам, вошедшим в код, менее 8 баллов, то область интересов испытуемого определяется как слабо дифференцированная. Такой же вывод делается, если разность между высшим и низшим баллами из показателей 6 шкал составляет менее 15. Это означает, что интересы испытуемого примерно одинаковы во всех 6 типах.

Индивиды с плохо дифференцированным кругом интересов часто встречают трудности в составлении списка профессий, плохо осознают, чего они хотят от своей профессиональной карьеры, и требуют длительной консультативной работы.

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП).

Данный тест разработан для исследования профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет вам соотнести ваши склонности, способности и интересы с конкретными профессиями, более точно определить круг ваших запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании вашей профессиональной карьеры.

Если вы уже размышляли о выборе профессии или о ее смене, то данный тест поможет вам обосновать свои решения, а также подсказать другие возможные варианты разрешения этих вопросов. Вы получите гораздо более ощутимый результат, если будете вдумчиво работать с данной методикой.

Внимательно читайте инструкции к субтестам и отмечайте свои ответы на «Бланке ответов».

Деятельности. Ниже приводятся различные виды деятельностей, которые отражают широкий круг интересов и установок. Обведите букву «Д» в бланке ответов, если вид деятельности под соответствующим номером вам подходит, нравится или вы считаете, что он вам подойдет. Если тот или иной вид деятельности вам не нравится, не подходит или вы от него не в восторге, то обведите букву «Н».

11. Реставрировать, ремонтировать старые приборы, механические устройства (часы, швейную машину, пишущую машинку и т. п.).

1. Работать в научно-исследовательской лаборатории.

2. Применять математику для решения практических проблем.

4. Анализировать информацию для разработки новых предложений и рекомендаций.

8. Систематизировать и классифицировать данные по различным проблемам

3. Воплощать в драматическое произведение рассказ или художественный замысел.

6. Писать портреты или заниматься фотографией.

10. Читать или писать поэтические произведения.

11. Создавать декоративные изделия (чеканка, резьба, выжигание).

1. Работать в сфере социальной поддержки и защиты.

2. Обучаться на курсах по психологии человеческих взаимоотношений.

3. Изучать факты нарушения закона несовершеннолетними.

4. Дискутировать по вопросам отношений между людьми.

5. Обучать других выполнять какую-либо работу.

7. Помогать людям, страдающим физическими недостатками.

10. Обучаться на курсах гидов или экскурсоводов.

11. Заботиться о детях или помогать пожилым людям.

1. Быть руководителем проекта или какого-либо мероприятия.

2. Пройти курсы или семинар для руководителей.

3. Читать о руководителях в бизнесе или правительстве.

5. Организовать собственное дело и руководить им.

6. Принимать решения в важных и ответственных делах.

11. Организовывать и проводить выборные кампании.

1. Содержать свой рабочий стол и служебное помещение в порядке.

3. Провести инвентаризацию материальных ресурсов.

5. Проводить проверку документации на предмет выявления ошибки или пропажи.

6. Производить математические расчеты в бухгалтерии или бизнесе.

8. Управлять оргтехникой, вычислительными машинами в учреждении.

9. Заполнять стандартные формы, подробные анкеты.

Способности. Обведите «Д» для тех видов умений, которыми вы обладаете и которые вы можете применять грамотно и компетентно. Обведите «Н» для тех видов умений и способностей, которыми вы никогда не обладали, а соответствующую деятельность никогда не осуществляли или осуществляли плохо.

1. Могу выполнить простой ремот телевизора или радиоприемника;

3. Я могу использовать электромеханические инструменты (пилу, дрель, токарный или шлифовальный станки) для работ по дереву.

5. Я могу сделать простой электрический ремонт.

6. Я могу заменить масло или резину в легковой машине.

8. Я могу пользоваться большинством столярных инструментов.

9. Я могу производить простой слесарный ремонт.

10. Я могу рассчитать количество материалов для проведения ремонта.

11. Я могу использовать электроизмерительные приборы.

1. Я могу использовать компьютер при изучении научной проблемы.

2. Я могу разобраться в физических свойствах многих веществ.

3. Я могу расшифровать простые химические формулы.

4. Я могу использовать калькулятор или логарифмическую линейку для научных исследований.

5. Я могу применять микроскоп для решения научных задач.

6. Я могу использовать математическую статистику для решения научных проблем.

7. Я могу описать основные функции человеческого организма.

8. Я могу применять логарифмические таблицы.

10. Я могу назвать 3 блюда с высоким содержанием белка.

11. Я могу кратко и четко изложить какую-либо научную теорию.

3. Я могу писать красками, акварелью, лепить скульптуру.

4. Я могу обрисовать или описать человека так, что его можно узнать.

5. Я могу создать сценическое воплощение идеи или сюжета.

7. Я могу разрабатывать дизайн для упаковки продуктов.

8. Я могу декорировать рабочие помещения учреждений.

10. Я могу сам изготовить простые украшения для дома

11. Я могу выполнить художественный фотоснимок, слайд.

2. Мне легко помогать другим в принятии решений.

3. Я участвовал в акциях благотворительности.

4. Мне легко объяснять какие-либо вещи другим.

6. Мне легко удается создавать людям хорошее настроение.

8. Мне легко удается помогать людям планировать их будущее.

2. Я легко оцениваю собственные достоинства.

4. Я могу организовать и управлять кампанией по продаже.

6. Я легко планирую стратегию для достижения цели.

8. Я знаю, как стать лидером, добивающимся успехов.

1. Я могу обрабатывать корреспонденцию и другие документы.

2. Я могу легко получить необходимую информацию по телефону.

4. Я могу использовать компьютер для анализа данных бизнеса.

5. Я могу печатать на машинке достаточно быстро.

7. Я могу управлять редактором текстов на компьютере.

8. Я могу создавать обстановку для деловых встреч.

10. Я могу быстро замечать ошибки в расчетах, текстах.

Карьеры. Ниже приводится перечень карьер в бизнесе, промышленности, государственных учреждениях, различных видах искусства и науки. Обведите «Д» для тех видов карьер, которые вас интересуют или нравятся вам. Обведите «Н» для тех видов карьер, которые вам не нравятся или вы находите их неинтересными.

10. Гравировщик, изготовитель печатей, штампов.

12. Инженер-конструктор по разработке инструментов.

13. Ювелир, специалист по обработке драгоценных камней.

11. Научный работник в области социальных наук.

13. Научный работник исследовательской лаборатории.

6. Специалист по семейному консультированию.

7. Преподаватель общественных и социальных наук,

4. Агент по продаже недвижимости (домов, земельных участков).

Однозначный вывод о принадлежности к определенному типу личности можно сделать только в том случае, если оценка этого типа на несколько баллов выше, чем оценки других типов. Более точный вывод о профессиональной принадлежности личности можно сделать, учитывая не максимальную оценку по одному из типов, а определяя 3 типа, имеющие наибольшие оценки. Дело в том, что в соответствии с теорией Дж. Холланда 6 типов личности размещены на шестиграннике друг с другом по степени сходства. Каждый тип наиболее сходен со своими соседями по шестиугольнику и наиболее отличается от противоположного в шестиугольнике типа личности. Порядок их расположения по часовой стрелке таков: реалистичный, интеллектуальный, артистический, предприимчивый, социальный, конвенциальный. Следовательно, реалистичный тип более схож с интеллектуальным и конвенциальным, артистический – с интеллектуальным и предприимчивым и т. д.

В том случае, если 3 типа, получившие наибольшие оценки, являются смежными, то профессиональный выбор для этого человека будет наиболее обоснованным. При этом можно отдать предпочтение не только типу, имеющему максимальную оценку, но также тому типу, который находится посредине между двумя остальными.

Если же 3 наиболее предпочитаемых типа находятся по разные стороны шестиугольника, то сделать выбор гораздо сложнее. В этом случае будет разумным привлечь для принятия решения другие основания, дополнительную информацию и т. п.

Подсистемы системы профессионального развития	Назначение подсистема
Подбора и отбора
Оценки персонала

Название	Тип личности	Тип среды
Реалистический	Люди, ориентированные на действие, принятие решений, неэмоциональные, обладающие атлетическими или механическими способностями, любят технику, умеют рисковать	Деятельность, связанная с манипулированием инструментами, с техникой. А также большинство «мужских» профессий.
Исследовательский	Люди, ориентированные на познавательную деятельность, любящие наблюдать, анализировать, исследовать, решать.	Научно-исследовательская работа. Эксперты в различных областях, аналитики.
Артистический	Люди, ориентированные на самовыражение и внимание окружающих, творческие, экспрессивные, оригинальные, склонные к нонкомформизму, обладают богатой интуицией и воображением, неформальны.	Сфера искусства, профессии, связанные с привлечением внимания, презентацией чего-либо.
Социальный	Люди, ориентированные на общение, на отношения с другими людьми, ранимые, чувствительные, склонные к альтруизму, не любят систематической деятельности, любят коллективный характер работы, имеют коммуникативные способности.	Большинство профессий, направленных на работу с людьми, общественная деятельность.
Предпринимательский	Люди, амбициозные, ориентированные на влияние, на создание и реализацию собственных идей, управление, поиск решений, высокую социальную активность.	Бизнес, политика, адвокатские услуги и т.п.
Конвенциональный	Люди, ориентированные на систематизацию и репродуцирование информации, манипуляцию данными. Мало эмоциональны, точны, пунктуальны, педантичны, исполнительны.	Работа по систематизации хранению и репродуцированию любой информации. Работа, требующая большой усидчивости и точности. Работа в таких сферах как бухгалтерия, финансы, архивы, библиотеки и т.п.

Тип личности	Тип среды
Тип личности	Р	И	А	С	П	К
Р	++	+	-	--	-	+
И	+	++	+	-	--	-
А	-	+	++	+	_	_ _
С	--	_	+	++	+	_
П	-	__	_	+	++	+
К	+	_	_ _	_	+	+

Типы профессий	Профессии, входящие в данную группу.
Человек-природа
Человек-человек
Человек – художественный образ
Человек – знак
Человек – техника

Специалисты	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Секретарь-помощник руководителя
Продавец-консультант торгового зала
Менеджер по персоналу
Руководитель отдела продаж

Тип личности	Типы среды		Профессии
Тип личности	+	–	Профессии
Реалистический
Исследовательский
Социальный
Предпринимательский
Конвенциональный
Артистический

Требования	Характеристика требования
Требования	Обязательно	Желательно
Физические характеристики
Навыки
Образование
Специальные знания
Интересы
Особенности поведения
Обстоятельства

Этапы аттестации	Содержание этапа
подготовительный
Оценки сотрудников
Заседания аттестационной комиссии
Принятия решений

Функции аттестации	В чем состоит функция
Информационная
Мотивационная
Административная

Функция	Содержание функции
Планирование	Определение потребности в кадрах, разработка планов удовлетворения потребности в персонале, индивидуальных планов стажировки, служебно-профессионального продвижения, управления карьерой; формирование программ подготовки переподготовки, повышения квалификации; планирование процесса замещения должностей и работы с резервом.
Организация	Формирование системы служебно-профессионального продвижения и управления карьерой; осуществление подбора, расстановки, профориентации, адаптации, аттестации и продвижения персонала; организация практики, адаптации, оценки и выдвижения молодых специалистов; формирование групп резерва разных уровней, организовывать обучение, переподготовку, повышение квалификации и стажировку сотрудников, зачисленных в резерв, комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; изучение деловых и личностных качеств, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, организация замещения; формирование резерва на выдвижение руководителей, оценка готовности находящихся в резерве для назначения на должность, осуществление отбора на должности линейных и функциональных руководителей и организация адаптации руководителей к должности.
Координация и регулирование	Разработка положения о служебно-профессиональном продвижении персонала и зачислении в резерв на выдвижение, схем замещения вакантных должностей, квалификационных характеристик, карьерограмм работников; оформление документации по зачислению в резерв и продвижению по служебной лестнице; формирование аттестационных комиссий и составление рекомендаций по результатам аттестации.
Мотивация и стимулирование	Осуществление стимулирования и мотивации служебно-профессионального роста, поощрения за успехи в области карьерного роста и служебно-профессионального продвижения; выдвижение на руководящие должности, исключение из резерва, повышение заработной платы.
Контроль и учет	Контроль выполнения руководителями подразделений работ по управлению карьерой и служебно-профессиональному продвижению работников; контроль реализации планов и программ отбора и подготовки специалистов, отобранных в резерв; составление отчетности по управлению деловой карьерой, профессионально-должностному продвижению, выполнению индивидуальных карьерных планов сотрудников и продвижению персонала.

Этап	Содержание	Мероприятия
Первый
Второй
Третий
Четвертый
Пятый

Классификационные признаки	Классификация карьер по соответствующему признаку
1. По отношению к организации:
2. По отношению к месту в организационной иерархии:
3. По признаку профессии, специальности :
4. По признаку времени пребывания на каждой ступени:

Функции УК	Директор	Служба УП	Руководители отделов
Составление планов по УК
Проведение конкурсов на замещение вакансий
Оформление в резерв и осуществление служебных перемещений
Создание резерва на выдвижение
Изучение движения кадров
Р Разработка схемы замещения Контроль работы руководителей подразделений по управлению карьерой
С Составление отчетности по УК

Подбор в резерв руководителей	Обучение резерва руководителей	Расстановка руководителей

Кризис	Факторы возникновения	Способы преодоления
Кризис учебно-профессиональной ориентации(14-17лет)	Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность Я-концепции, подверженность дурным влияниям.	Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста
Кризис профессионального обучения	Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий.	Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома.
Кризис профессиональной адаптации	Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности.	Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации.
Кризис профессионального роста	Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей	Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности.
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)	Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда.	Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации.
Кризис социально-профессиональной самоактуализации	Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.	Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции.
Кризис угасания профессиональной деятельности	Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменении я, ухудшение здоровья.	Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду дизнедеятельности.
Кризис социально-психологической адекватности	Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности	Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности

Разделы	Содержание действий	Сроки изменений
Оценка жизненной ситуации: Экономическое положение Физическое состояние Социальный статус Психологическое состояние Семейная жизнь
Цели карьеры 1. 2. 3…
Жизненные цели, способствующие карьерному росту 1. 2. 3…

Стадия кризиса	Содержание стадии
Предкритическая
Критическая
Посткритическая

Искусство	Технические интересы	Работа с людьми	Умственный труд	Физический труд	Материальные интересы
1а	16	2а		26	За
	36	4а	46	5а
56	6а	66	7а		76
8а	86	9а			96
10а			106		Па
116	12а	126	13а	136
	14а	146	15а
	156	16а			166
17а		176	18а	186	19а
		196	20а	206
21а			216	22а	226
23а		236		24а
246	25а			256
	26а	266	27а	276
28а		286			29а
	296		30а		306

ESTJ	ENTJ	ENFJ	ESFJ
ISTJ	INTJ	INFJ	ISFJ
ESTP	ENTP	ENFP	ESFP
ISTP	INTP	INFP	ISFP

1	2	3	4	5	6	7	8
9	10	11	12	13	14	15	16
17	18	19	20	21	22	23	24
25	26	27	28	29	30	31	32
33	34	35	36	37	38	39	40
							41

1	2	3	4	5	6	7	8
9	10	11	12	13	14	15	16
17	18	19	20	21	22	23	24
25	26	27	28	29	30	31	32
33	34	35	36	37	38	39	40
							41